前段时间，因为工作关系处理了很多关于HR的群聊，也接触过很多类型的HR。其中，有管理层也有专员，有一线城市也有三四线城市。
在他们的群聊中发现一个非常有意思的现象，就是大部分HR，满足感的阈值很低。
起因是，群里有一位HR表示：“工作多年，如果还是
月薪8k+双休，我觉得我可以辞职了。
”
然而，在三线城市做人力岗位的m却发表了不同的观点：
“月薪8k+双休，我可以心满意足地做到退休
”，
神奇的是后面跟着一排的+1....
细数一番，认同m观点的人数居多。看来，“月薪8k+双休”算是
HR
理想型工作。
更有意思的在后面，这个话题紧接着个求助弹：
请教一下各位职场前辈，领导指派了一个专项任务给我，我是总策划负责人，领导想让我自己搭建一个贴近业务线的HR团队，但是没有指定团队组成的人员名单，这种情况我该怎么做呢？还有怎么才能让别人和我一起干啊？
群里顿时鸦雀无声，静了下来。
如果换做是你，你能解决这个问题吗？
很多HR都只会感叹现实残酷，薪资上不去，职级上不去，却忽略自身“能力不足”的问题：
虽然工作
了好几年，接触了六大模块，但是遇到好的领导想要提拔自己时，才发现没有相应的能力解决领导的需求。
古语有云：“不患无位，患所以立。”
翻译过来的意思是：
“不要愁没有薪资高待遇好的职位，只愁自己没有胜任职务的本领。”
当自己的能力还不够突出的时候，会发现自己处处碰壁、无人赏识。此时便需要沉下心来，狠狠地打磨自身的实力。
三茅做过问卷调查，发现80%HR共同的困境之一，就是在公司不断被边缘化，不知道如何突破，走也不是，留也不是。
“如果你是一位小企业的HR，只需要招人、算薪。久而久之便会发现，工资高不了，职级升不了，随时换个毕业生也能胜任；工作多年后你想跳槽加薪，却发现有条件的中型企业看重的是管理能力...
同样的，如果你已经做到小管理层，想要去大公司看看机会，会发现大公司看重的是决策能力，能够破解公司人力资源发展困境。
总之，
HR一定要多关注市场变化，往企业所需要的HR方向去发展！”
现在停下来问问自己，你有多久没关注外界对于HR的需求了？
你知道当你面试一家创业公司时，需要如何展现自己的职场优势吗？
一家发展迅速的创业型公司，刚开始希望HR解决的一定是招聘与配置的问题，随着企业发展初具规模后，就需要进行人力资源规划、培训、薪酬绩效管理，根据不同阶段侧重不同的模块，来促进企业的发展...
HR们与其抱怨不受重视，不如问问自己：我在哪个层级？距离下一个管理级别还有什么差距？未来的1-3年、甚至是3-5年，应该如何进行职业规划？
不少HR
缺少系统性的思维，专业技能上过于专注分内之事，但在绩效、培训、组织、人才发展、人效提升等等领域还算“门外汉”，几乎没有自己的想法
只关注事务性工作，不会站在企业管理角度进行人效分析，提供决策支持；
表格做得漂亮，但分析不出数据背后潜在的用工风险和管理问题；
不懂管理，更不知道如何展开工作创造人力资源价值...
