自从写了“新九段HR”系列文章(可关注公众号HR9Duan阅读系列文章)之后，与很多业内人士做了不少交流，有大咖，也有小白，感谢大家对这个概念的认可与支持。
新九段HR的概念描述中，可能给读者造成“低段位做招聘，高段位不做招聘”的误会。因此，拟定本文的标题，在“招聘领域”将九段HR做进一步的解读。
入门级招聘专员，将公司介绍、JD(岗位介绍、职责要求和描述)Copy/Paste发布出去，然后坐等鱼儿上钩。大家去招聘网站上看看，就会发现很多企业的公司介绍和JD写的一塌糊涂、没有一点特点，更谈不上吸引鱼儿上钩了。
因为这个级别的招聘HR基本是不合格的，他们根本不知道招聘信息要有创意、要能突显公司吸引力、要能站在鱼儿的角度去设计钓饵，更不要谈及根据同一个职位设计几个钓钩了。
信息发出去了，坐等鱼儿上钩，如果没有结果，就找各种原因心安理得。
初级级招聘专员，将公司介绍、JD进行设计，写出公司特点及长处，甚至交通路线图、办公室周边配套设施、岗位发展路线及职业机会、管理者风格及企业文化，将能吸引鱼儿的都挂出来，同时也会设计不同的钓钩，挂上不同的鱼饵，以不同的形式去吸引鱼儿。
在不同的招聘渠道上，有时候能看到一些好的招聘信息，能看得出这些HR都是很用心地在工作，忍不住多看两遍，甚至想帮助他们进行传播、点个赞。
中级招聘专员，将公司介绍、岗位晋升路线写出高度，甚至站在行业发展角度去描写企业机会、岗位机会，考虑到候选人在看到招聘信息时的心境，将产业环境、岗位机会对候选人的作用都考虑清楚，并且真的能设身处地去进行心平气和的对话，而不是用一个大喇叭对着候选人吼叫、灌输，这种“沟通+吸引”，对得起“勾引”二字。
在雇主品牌建设上，有一定的社会影响力，并且能合理利用各种招聘渠道，在职场社交圈子里，能经常看到这些HR的身影。
根据不同招聘渠道的特定，设计与之对应的展现形式，恰如其分。偶尔看到这样走心的招聘策划文案，让人禁不住默默地收藏起来。
从“传统思维”的一段，到“营销思维”的二段，再到“互联网思维”的三段，这招聘HR一段~三段，都是“找人”。
试玉要烧三日满，辨材须待七年期。如何识别人才？更高阶招聘HR的描述如下。
四段，已经不同于前三段的招聘信息处理，已经从“找人”进阶到“识人”。
简历筛选，是这个阶段最基本的能力。或许有人认为简历筛选是很容易的事情，其实不然。会简历筛选的人，基本上能从这个环节就能判断出：人岗匹配度、哪里需要证实、哪里是疑点、来面试的可能性多大、用什么样的言辞通知他来面试，更有的高手能想到：此人与公司文化的融合度、薪酬区间、今后的管理模式。这样的能力才是简历筛选能力。
有了这样的简历筛选能力，那么面试邀约也就顺理成章了，减少放鸽子的概率。在面试环节能提出合适的问题，对人才进行识别。
五段，能通过各种方法进行人才面试、评价。结构化面试、行为面试、能力素质模型、STAR、SMART等方法和知识点，都能信手拈来。在不同场合、面向不同群体、针对不同目标岗位，都能轻松应对，绝不皱一下眉头，在谈笑间对候选人进行识别和评价，不偏不倚。
识别人的能力重要，吸引人的能力更重要。面试好比相亲，是一个你情我愿的双向考察。这时候HR六段的“懂管理懂人性”的能力就体现出来了，这些能力能有效帮助HR进行薪酬谈判、谈管理思维、谈人格魅力、谈企业责任和文化传承。
招聘HR六段需要根据每个求职者的实际情况抛出不同的话题，用来诱导求职者做出偏向企业的决策。当然，这些谈资不能是空穴来风、凭空捏造，一定要在实事求是的基础上、稍加美化即可出口成章。
此时，对企业HR管理层级至少要达到三级,即“制度建设丨实践探真知”(可关注公众号HR9Duan阅读《五级HR管理，你的企业在哪个级别？》文章)。
从 “简历邀约”的四段，到“人才甄选”的五段，再到“人才吸引”的六段，这招聘HR四段~六段，都是“识人”。
学会“用人做事”，不仅是“做事用人”。因为事情的需要，招到合适的人来做这些事情，这就是招聘。不过，更高阶的招聘HR，尤其是九段HR，一定是专注于“用人做事”，而不是“做事用人”。
“招人”是为了“用人”，因此招聘高阶的工作就已经不是单纯的“招人”，而是“用人”了。
招聘HR七段已经将“招人”、“用人”看成一体，“招人”就是“用人”的一个环节而已。
面试题目的设计，都已经要考虑其岗位今后的合作团队风格、岗位经常遇到的问题解决、其上司其下属的特点与磨合，甚至会用其团队的氛围或某成员的特长作为吸引求职者上钩的饵料，并且将这些因素设计成为今后管理上的抓手之一。
