企业内训、管理咨询合作|吴老师-13082821688嗨，这里是HR新逻辑-HRLogic
对企业而言，人才资源无疑是最宝贵的，无论是关键人才出走，还是容忍末位员工，都是对企业人力资源的一种浪费。因此，对HR管理者来说，会留人和会开人，都是必须具备的技能。当企业关键人员提出离职时需要怎么应对？当末位员工能力和态度表现不佳时如何及时处理？学会做留任面谈
留住人才
假期结束后上班的第一天，阿度找到陈北北，说希望单独跟陈北北聊一聊，然后他就提出了离职。在阿度说出口的那一刻，陈北北大脑一片空白，缓了有一分钟，才从震惊的情绪里走出来。这是她完全没有想到的，更不要说提前察觉。在刚才的现场，陈北北深知自己没有办法当场给出令双方都满意的处理方式，于是她坦诚地跟阿度说明了这个原因，希望阿度给她一点时间，下午她会找阿度好好谈谈。陈北北之所以坦诚地告诉阿度自己需要时间好好想一想，是因为她知道，在阿度提出离职的时候，她应当第一时间放下手头的所有事情，优先与阿度沟通，否则会让阿度感到不受重视，强化他离职的想法。陈北北希望给自己留出一点时间，好好考虑如何留下自己这位爱将。陈北北非常清楚, 每一个提出离职的人，一定在夜深人静的时候把离职时的沟通演练过不知多少遍。面对这样一场大战，没有太多经验的陈北北确实需要一点时间。陈北北利用中午的时间，好好梳理了这次“留任面谈”的主要思路， 希望尽可能让阿度留下来，如果实在留不住人，也要处理好他的情绪和心态，留住心。在下午的沟通中，陈北北本着不争辩、不说教、不生气的姿态，走出了漂亮的三步。第一步，陈北北先穷尽了阿度的离职原因。陈北北知道，阿度准备好的理由未必是真实理由，所以她不急于给出建议，只是追问：“除了这个原因，还有其他原因吗？”其实员工离职的理由通常无非三类：薪酬问题、职业发展问题、个人情绪问题。马云也说过，员工离职的原因，只有两点最真实：①钱没给到位；②心委屈了。阿度很快进入了畅所欲言的状态，这也让陈北北找出了阿度想要离职的真实原因：阿度觉得自己在团队里没有存在感，也不受重视，找不到自己的价值。用阿度的话说就是“比不上老的专业，也没小的讨人喜欢”。第二步，陈北北问阿度：“是不是解决了这个问题，就不考虑离职了？”其实每一次谈离职，都是帮助下属梳理职业规划和找到解决方案的过程。陈北北把话题慢慢地引导到了阿度的职业规划上。第三步，陈北北提出了自己的方案，帮助阿度顺利地打开了心结。其实在真正了解了下属的需求之后，沟通就会变得简单，结果一般会有以下三种情况。1）经过梳理和解释，下属有了清晰的判断，自己决定留下。2）目前公司能满足的需求比不上其他公司给出的条件，需要向上汇报，去跟公司争取。3）用了所有方法，还是留不下来，就留心不留人，好聚好散，交接好工作，将损失降到最低。另外需要特别注意的是，留任面谈不是一次性的， 应该成为管理者的一种习惯，当员工感受到管理者的诚意和认可越强烈， 员工的心就越稳定。阿度这次的事件，给陈北北敲响了警钟：在日常工作中，关注下属的状态十分重要。
如何预防优秀员工离职
未雨需绸缪，于是陈北北给自己定制了“预防优秀员工离职四部曲”：1）了解员工多方面的信息。了解员工的团队位置、市场位置、人际关系、家庭背景等，提前消除可能会遇到的沟通障碍，多进行正向激励。2）提早给员工做职业规划。給员工做职业规划不能画大饼，要结合实际，让员工认清自己的发展方向，让他清楚在现在的岗位上有很大的发展空间，脚踏实地才是现阶段的正确选择。3）物质激励和精神激励双管齐下。当员工达到晋升要求或超预期完成绩效时，该晋升的要晋升，该加薪的要加薪。在精神激励方面，注意要充分了解员工的需求，按真实需求给予表扬与鼓励，如果员工渴求荣誉，就当众表扬；如果员工渴求自我实现，就适当授权。4）给员工制造存在感。看见并肯定员工的付出和成就，让员工被看见，提升其存在感和认同感。创造优秀员工和高层接触的机会，既是沟通, 也是激励。
解雇要快5月20日，是一个甜蜜的日子，也是管理者和员工关系加分的好时机。 下午茶时间，陈北北给团队每人买了一杯“简单爱”牌酸奶，寓意真挚的伙伴情简简单单、0添加。不过，在这暖心的日子里陈北北却有些苦恼，刚刚又接到了一起来自合作部门团队经理的投诉。新人杨小易加入团队已经1个多月了，这1个多月来麻烦不断，不仅在团队内人气不佳，还经常收到合作部门的投诉。虽然多数不是大问题，但是每一个问题都跟杨小易有关。最令陈北北无奈的是，她已经找杨小易沟通了多次，但是目前看来， 杨小易毫无转变，依旧我行我素，并且经常在团队内部制造负面言论。经过这段时间的相处和了解，陈北北对工作中的杨小易有了一个客观的评价: 胸怀鸿鹄之志，手无缚鸡之力。陈北北意识到这不是件小事，决定找李大为聊一聊。李大为给的建议是：对末位员工的容忍，是对优秀员工的不公。李大为告诉陈北北，一个好的管理者不仅要能招到好的人，也要能开掉不好的人。解雇员工对于陈北北来说是一次考试，考验她解雇的理由能不能让员工心服口服，考验她面对员工的情绪时，能否处理得当。心态上，陈北北要明白早点让不合适的员工离开，对双方都是好事。行动上，“劝退”不应该只是最后一刻的离职面谈，而应该在每一次和员工沟通业绩和个人表现时，都需要非常具体地指出员工能力和态度上的不足。正常人如果被频繁地指出问题和不足，一般就会主动离开，而对于另一些“顽固分子”就需要管理者果断挑明。陈北北继续向李大为请教，在李大为的引导下，陈北北整理出了解雇员工的四种错误和三个准备。毫无准备，匆忙行动。正确的做法是，行动之前要提早考虑到这次事件对公司、对部门其他同事、对员工本人的影响。
不够坦诚，造成误会。努力做到坦诚沟通，做好交接，握手话别。
拖得太久，不够果断。持续拖延对于双方都是煎熬，还会影响整个部门的工作氛围。
脱离实际，轻易承诺。尽量不要承诺可以帮员工找到新的工作，或承诺为员工争取赔偿。
经过李大为的辅导，陈北北终于下定了决心。她跟杨小易的离职面谈分为两个部分，第一个部分是针对杨小易入职一个多月的表现，两人做了客观的梳理。陈北北也表明了自己的态度，可以概括为下面三句话：如果你有能力，请拿出来。
如果你有态度，请让我看到。
如果你既缺少能力又没有态度，不好意思，我只能请你离开。
离职面谈的第二个部分是陈北北引导杨小易寻找解决方案。最终，陈北北跟杨小易达成共识，给杨小易一段时间的过渡期，去看看外面的机会。杨小易没想到这次让他有些畏惧的沟通居然能够达成这样的结果，不仅没有之前的恼怒，反而对陈北北表示感谢。一周之后，杨小易就找到了新的工作。杨小易走后，陈北北不禁有些感叹，毕竟人是自己亲手招进来的，也是自己亲自送走的。总结经验，陈北北在笔记本上写道：“招聘要慢，解雇要快。”公众号推送规则改变，大家把公众号【HR新逻辑】设置【星标】，就不会错过每天16:30的干货推文啦！2024年劳动仲裁案件成倍增长！员工维权意识空前提升！为了帮助HR成为一名劳动关系处理专家与人力资源法务专家，为公司更好解决劳资矛盾的问题，提升工作实务操作能力，HR新逻辑·全网独家双证班《高级人力资源法务师&高级劳动关系管理师》第9期火热报名中！
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