案例编辑 | 人力资源法律小编
小编按：案例来源于人民法院案例库2024年12月30日入库案例。最高法要求，法官在审理案件时必须检索查阅案例库，参考入库同类案例作出裁判。这对于促进统一裁判规则和尺度，避免“同案不同判”，保障法律正确、统一适用具有重要意义。
入库编号：2024-07-2-490-004
某发展公司北京分公司与李某劳动争议案——劳动者请休事假合理性的判定标准
关键词
民事/劳动争议/事假/敬老/违法解除
基本案情
李某于2021年1月12日入职天津某公司，于2021年2月26日转入某发展公司北京分公司。李某与某发展公司北京分公司签订了期限自2021年2月26日至2024年3月31日的《劳动合同书》，约定李某职务为高级工程师，工资包括基本工资、岗位工资和绩效工资。入职后，双方签订了《集团自带电脑工作协议》，约定公司每月发放补助人民币100元（币种下同）。2021年12月，某发展公司北京分公司对李某的考核结果为C，因此扣除其50%的绩效工资，李某不认可考核结果，并就绩效事宜进行了申诉。
2022年1月21日，李某因父亲患癌症晚期，通过微信向其直属领导张某请假，并通过邮件告知领导“因父亲病重需紧急返乡，特提出请假申请”，请假时间为2022年1月24日至1月30日。当日，李某便回家照顾重病父亲。期间，某发展公司北京分公司要求李某提供有效请假材料，李某亦通过微信提交了其父亲的病历照片。1月28日，李某父亲不幸病逝。当日，某发展北京分公司向李某发出了《解除劳动合同通知书》，以李某请假未批不到岗，构成旷工解除了劳动合同。1月29日，某发展公司北京分公司向李某发送了电子邮件，表示公司得知李某父亲去世，决定向其发放丧葬慰问金，并在1月份工资中实际发放了该笔慰问金。
李某不服前述解除劳动合同决定，申请劳动仲裁，仲裁委认定某发展公司北京分公司解除违法。某发展公司北京分公司不认可裁决结果，诉至法院。
北京市东城区人民法院于2022年11月14日作出（2022）京0101民初14533号民事判决：一、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某违法解除劳动合同赔偿金113520元；二、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某2021年12月扣除的绩效工资5250元；三、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某2021年12月26日至2022年1月23日期间工资38137.9元；四、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某2022年1月份电脑补贴100元；五、自本判决生效之日起七日内，原告某发展公司北京分公司支付被告李某丧葬慰问金5800元；六、驳回原告某发展公司北京分公司的诉讼请求。宣判后，双方均未提起上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判认为：劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序、遵守用人单位规章制度的义务；用人单位用工管理权的行使方式亦应善意、宽容、合理。本案中，李某因父亲病重需要陪护，向公司申请事假，既是处理突发家庭事务，亦属尽人子孝道。孝道是中华民族的传统美德，父母生病需子女服侍，父母去世需子女料理后事。员工为尽人子孝道，提出请假，符合中华民族传统道德和善良风俗。李某父亲患重病病危，在事发紧急的情况下，李某已经口头向公司请假，在照顾患病父亲期间也将其父患病的相关资料传给了公司。公司在明知其父亲重病的情况下，仍以请假材料不全，未经审批为由，要求李某到岗，未尽到用人单位对劳动者的照顾义务，在执行管理制度时机械管理，未体现出以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观不符，亦有悖中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。因此，李某事假成立，不构成旷工，公司属于违法解除劳动合同。故依法作出如上裁判。
裁判要旨
1.人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。
2.事假并非法定假期，劳动者申请事假，用人单位有审查批准的权利。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。尤其当劳动者因处理突发家庭事务需紧急请假时，用人单位应当给予劳动者事后补正请假手续和进行合理解释的机会。
关联索引
《中华人民共和国民法典》第8条
《中华人民共和国劳动法》第4条
《中华人民共和国劳动合同法》第39条
一审：北京市东城区人民法院（2022）京0101民初14533号民事判决（2022年11月14日）
（民一庭）
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