没有不爱钱的员工，只有不会薪酬设计的HR

海底捞的薪酬组织架构还是比较复杂的，将员工分为这么多级，一点也不扁平化。另外，每一个员工，哪怕是新员工的工资组成都分为了至少4部分，越重要的员工工资组成就越多。甚至还给重要员工的父母发福利。

这种薪酬制度看起来很过时吧？但是细想一层，它真的特别适合像海底捞这种传统的劳动密集型组织。海底捞的员工人数众多，而且普遍心理需求层次不高，这就导致员工反倒会追逐这种薪酬的差异性，差异越大，就越有干劲。

但同样是这一招，如果用在互联网企业就不合适了。互联网企业是智力密集型和创意密集型组织，大家追求平等自由的氛围，所以扁平化的管理和简单的薪酬组成就显得很重要。

企业的薪酬设计永远不是一件简单的事情，他需要考虑员工、企业、战略多个维度的因素。因而，薪酬体系设计也成了HR核心竞争力之一。

如何设计适合自家企业的薪酬体系，《8堂课对症下药，搞定你的薪酬设计》，冯涛老师原创薪酬设计方法，好评如潮。

薪酬设计“6+1”模式创始人

中国人力资源开发研究会特聘专家

北大、清华、中山、武汉大学等知名商学院MBA授课讲师

最快速业绩：2010年帮助海门农商行用七天时间完成存款余额从70亿到110亿的增长！

最持续合作： 2011年起连续为央企中国航信下属4家子公司做过6次薪酬绩效咨询项目！！

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