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金融机构用工专栏|通过案例看银行递延奖金在何种条件下可以不予支付以及责任罚款的合法性

兰台劳动 · 公众号 · · 2024-04-15 23:20

正文

本文拟通过 (2023)沪02民终10314号案例以银行员工离职时的递延奖金、责任罚款等问题进行讨论。

一、 基本案情

谢某于 2015年1月12日入职某银行上海分行，双方于2018年1月12日签订期限至2023年1月11日止的劳动合同。自2019年12月起，谢某担任某银行上海分行本溪路支行副行长，并担任法定代表人。

2022年2月14日，谢某向某银行上海分行提交《辞职报告》，上载“由于个人能力原因，我不得不提出申请，并希望能与2022年3月14日前完成所有交接并正式离职”。当日，谢某填写离职交接表，之后各部门负责人在离职交接表上签字确认各项事务交接， 其中 “风险问责”部分由某银行上海分行经办人载某应预缴责任赔偿款金额55,000元及损失赔款金额60,646.76元 ，谢某对风险问责不认可。

2022年3月11日，某银行上海分行发布通知对谢某进行离任审计。6月6日，某银行上海分行发布解聘谢某本溪路支行副行长（主持工作）职务的通知。6月22日，办理完法定代表人身份变更登记，谢某不再担任法定代表人。6月23日，人力资源部负责人及分行领导在谢某离职交接表上签字确认同意办理谢某退工手续。

至谢某离职，尚余递延绩效薪酬 235,231.08元未发放，其中188,194.66元支付期限已届满。

二、 争议焦点

1.银行是否应向谢某支付2021年第4季度绩效奖金差额？

2.银行是否应向谢某支付全部未发放递延薪酬235,231.08元？

三、谢 某的主张及理由

递延绩效薪酬系谢某工资的一部分，在谢某离职且不存在个人责任的情况下应予全额发放，对于某银行上海分行所称存在风险的 4笔贷款，谢某已尽职尽责按照单位操作规范办理了业务，不存在需被追责的个人责任。刘某以及华某不良贷款承担的7,625元，事实上已于2021年8、9月从谢某的工资中予以了扣罚，若在递延绩效薪酬中再扣除7,625元，显属重复扣款，存在明显错误。谢某已尽到访谈岗的职责，事实上也没有贷前审查的职责和客观能力，且本案不良贷款发生的原因也是因为疫情影响，根据某银行上海分行的规章制度，也属于免责的情形，不应对个人进行罚款。因此，应当返还问责罚款7,625元。

某银行上海分行 2022年1月27日发送的邮件附件奖金分配表中已明确告知实发奖金数额，未提及需再行调整和扣减，而某银行上海分行从未告知考核结果为C，也未就相关考核形式、考核内容、考核标准等进行举证证明。退一步讲，2021年度的考核办法在2021年12月22日才下发，作为员工个人来说根本无法预判和遵照执行，不应适用于谢某当年的考核。因此，应支付2021年第四季度绩效奖金差额62,585元。

四、公司的制度以及告知情况

1. 银行制度已向谢某公示

2021年6月18日，本溪路支行收文《2021年度直属分支机构行长绩效考核办法》及《2021年度直属分支机构绩效考核办法》，6月22日，谢某在收文处理单“支行领导批示”一栏批示“已阅”。2021年12月21日，本溪路支行收文《2021年度辖属支行及其负责人考核实施细则（修订版）》（以下简称考核实施细则），12月22日，谢某在收文处理单“支行领导批示”一栏批示“已阅”。

2 . 银行就季度绩效奖金的发放以及考核等级已向谢某告知

2022年1月27日，谢某收到某银行上海分行电子邮件，上载：“各机构负责人，4季度奖金分配单结果请于今日22点前电子版发送至我邮箱，纸质签字版后送至人力资源部”，邮件的附件为本溪路支行2021年第4季度包括谢某在内的所有员工的绩效奖金分配表，其中载某：“经考核，你单位四季度考核应发绩效如下，可根据员工业绩及考核办法进行调整，其中中级管理人员不可调整，其他员工可进行调整的比例不超过字段纯绩效部分的15%……”，表格显示员工的平衡计分卡得分及纯绩效金额，其中谢某得分61.76，2021年纯绩效208,617.87元，前三季度已发绩效119,091.85元，四季度应发绩效89,526.02元，四季度实际应发绩效89,526.02元。谢某于该日对其中部分员工的应发绩效金额予以了调整，并在调整后的奖金分配表上作为部门负责人签字后发送给某银行上海分行。1月30日，某银行上海分行向谢某发放2021年第四季度绩效奖金，税前金额为26,940.6589元。

3 . 问责事实以及责任罚款向谢某确认

2021年5月17日，某银行2上海分行就客户华某不良贷款出具《问责检查事实确认书》，其中认定谢某作为业务访谈岗及分管行长没有了解资金使用的实际情况，贷前调查不尽职，谢某在确认书上签字。同日，分行就客户刘某不良贷款出具《问责检查事实确认书》，其中认定谢某作为业务访谈岗及分管行长没有了解资金使用的实际情况，贷前调查不尽职，谢某在确认书上签字。 6月26日，分行就上述2笔不良贷款出具《责任认定报告》。7月29日，分行就上述2笔不良贷款出具2份《问责处罚决定书》，认定谢某为华某不良贷款次要责任人，承担中度经营责任，责任罚款4,000元，损失赔款10,000元;认定谢某为刘某不良贷款次要责任人，承担轻度经营责任，责任罚1,000元，损失赔款2,625元。

8月16日，谢某向分行提交申请书，载某:“今收到贵部关于华某及刘某不良贷款问责报告，关于报告内相关扣罚做出如下申请:1.华善不良贷款目前已于2021 年7月17日结清，已全额收回该笔贷款本金、利息、罚息、诉讼费等，相关结清资料详见附件，故申请减免该笔贷款损失赔款。2.关于华某不良贷款的责任罚款请在风险保证金或绩效中进行扣除。3.关于刘某不良贷款的责任罚款及损失赔款请在风险保证金或绩效中进行扣除”。后分行同意免除谢某就华某不良贷款的10,000元责任罚款。因此还需支付7 265 元的责任罚款。

五、 一审和二审法院的观点

（一）一审法院观点

1 . 一审认定谢某并未有绩效奖金差额

根据在案证据并结合双方所述，可以证实某银行年度绩效奖金需考核发放，谢某作为支行负责人对相关考核制度均知晓且从未提出异议。现某银行提交的证据可以证实谢某 2021年度的考核等级，某银行亦将考核得分告知过谢某，谢某并未提出异议，则对应奖金系数为0.7，谢某虽对考核等级不认可，但并未提交足以反驳的证据。故某银行根据考核等级确定谢某 2021年度绩效奖金并无不当，在扣除前三季度已预发绩效奖金及递延奖金后向谢某发放的2021年度第4季度绩效奖金，不存在差额。

至于谢某称根据某银行发送其电子邮件中的奖金分配表，其 2021年第4季度绩效奖金应为89,526.02元，对此一审法院认为，根据邮件内容并结合谢某就部分员工绩效金额调整并在调整后的奖金分配表上签字后发送给某银行的事实，可以表明某银行发送的奖金分配表并非系最终确定的分配方案，亦表明谢某作为分支机构负责人（属某银行中级管理人员）有权就下属员工的奖金金额进行调整，但无权对其自己的奖金金额进行调整，某银行就分配表中 “其中中级管理人员不可调整”称系指谢某不可调整自身绩效奖金金额具有合理性，一审法院予以采信。综上，某银行要求无需支付谢某2021年第4季度绩效奖金差额。

2 . 关于递延绩效薪酬

某银行《绩效薪酬延期支付管理办法》《问责管理办法》及《员工管理办法》均对递延绩效薪酬的支付作了明确的规定，谢某知晓上述制度规定，从未提出异议，故应受上述制度的约束。根据上述制度规定，绩效薪酬延期支付系基于银行经营中风险暴露滞后性特征而设置，绩效薪酬延期支付管理期限为三年，延期支付遵循等分原则，在延期支付期限内，员工离职时存在未了（或有）风险责任的，某银行有权在当期薪酬与延期支付绩效薪酬中追索或扣回绩效薪酬。

根据查明的事实，至谢某离职，尚有递延绩效薪酬 235,231.08元未发放，其中已到支付期限的金额为188,194.66元，其余未到期。上述制度并未规定员工离职时未到支付期限的递延绩效薪酬一并发放，且未到期发放亦有违设立绩效薪酬延期支付的目的，故谢某要求某银行支付全部未发放递延薪酬 235,231.08元，缺乏制度依据。就已到期的递延薪酬188,194.66元，某银行主张应扣除谢某就刘某及华某不良贷款所应承担的责任罚款及损失赔款共计7,625元，有事实依据，一审法院予以采信。

3 . 关于责任罚款

根据查明的事实，谢某就某银行对其作出的在刘某及华某不良贷款中所应承担的责任罚款及损失赔款的认定并未提出异议，其提交的申请书亦可表明其对某银行作出的问责赔款金额并无异议，并就此申请减免 10,000元且申请其余7,625元在风险保证金或绩效中扣除，故谢某实际并未向某银行支付该款项，现谢某要求某银行返还问责罚款7,625元，缺乏事实依据，一审法院不予支持。

（二）二审法院认为

1. 关于绩效奖金差额

奖金系用人单位根据劳动者的工作实绩，经考核自主决定发放的奖励，应当根据用人单位的奖金发放制度，结合劳动者的考核情况认定是否应予发放。对于谢某所主张的 2021年第四季度绩效奖金，一审法院已经查明某银行的当年度发放规则及谢某的考核结果，对于谢某应发奖金核算比例认定无误，论述理由详尽，本院予以认同，在扣除第三季度预发数额后认定的差额无误，本院予以维持。谢某对于其考核结果及当年度发放规则均不认可，但未提供充分反证，故对于其主张按照全额发放第四季度奖金的请求，本院不予支持。

2 . 关于递延绩效薪酬

一审法院根据查明的事实核算的应发金额并无不当，根据某银行的制度规定认定 4笔存在风险贷款预扣的赔偿金从递延绩效薪酬中预扣，亦无不当。在合并扣除上述问责罚款后核算的到期递延绩效薪酬金额无误，本院予以确认。二审中，某银行表示愿意发放本案审理中到期的递延绩效薪酬 21,412.87元，谢某对于数额确认无误，为避免诉累，本院对该笔递延绩效薪酬一并作出处理。

3 . 关于责任罚款

一审已查明某银行未实际对谢某进行罚款，并对谢某应当接受罚款的理由作出了详尽陈述，本院亦予认同。一审法院根据某银行《绩效薪酬延期支付管理办法》《问责管理办法》及《员工管理办法》的规定，在核算递延绩效薪酬时扣除该笔问责罚款，并无不当。谢某要求返还问责罚款的请求缺乏事实依据，本院不予支持。

六 、案件启示

本案是典型的金融机构对于绩效、递延奖金以及责任罚款可以根据本单位的制度发放或扣罚。

（一）绩效奖金考核制度符合法定制定程序，且考核等级已向员工告知

1. 证明考核制度合法有效

《 2021年度直属分支机构行长绩效考核办法》及《2021年度直属分支机构绩效考核办法》两份文件可以证实某银行年度绩效奖金需考核发放，且谢某作为支行负责人对相关考核制度均知晓且从未提出异议。

2.证明员工的考核等级

本案中某银行提交的证据可以证实谢某 2021年度的考核等级，某银行亦将考核得分告知过谢某，谢某并未提出异议，则对应奖金系数为0.7，谢某虽对考核等级不认可，但并未提交足以反驳的证据。故某银行根据考核等级确定谢某2021年度绩效奖金并无不当，在扣除前三季度已预发绩效奖金及递延奖金后向谢某发放的2021年度第4季度绩效奖金，不存在差额。

（二 ）递延奖金 的发放规则清晰

目前监管机构对金融行业各细分领域均提出了薪酬递延的要求，金融机构应及时响应监管部门的监管要求，将监管规定内化为公司经营管理的规章制度。

结合行业外部监管要求，设置递延奖金的递延期限和递延比例，在遵守监管规定的基础上可以对递延频次以及每次发放比例进行自主设置。

同时，设置递延奖金发放的阻却条件或者不予发放递延奖金的情形，即一旦触发该阻却条件，用人单位可以止发或少发递延奖金。实践中常见阻却条件有员工离职、因违纪或违规受到处罚、出现风险事件、违反竞业限制或保密义务等，其中特别说明若约定奖金与风险事件挂钩，则应当明确界定风险事件，并细分劳动者对风险事件责任承担的大小对奖金发放的影响。

（三） 责任罚款的扣罚规则应与绩效奖金或风险准备金挂钩

《企业职工奖惩条例》（已失效）规定，对于违反劳动纪律的职工，在给予行政处分的同时，可以给予一次性罚款；对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。但该条例已于 2008年1月15日被废止，目前适用于全国范围的法律法规均未对用人单位能否对劳动者给予罚款给予明确规定。结合法律规定、司法实践观点，本文提出以下合规建议：

1.对于离职员工是否可以处罚，应当明确适用前提和条件。除《金融违法行为处罚办法》外，《中国银监会关于印发银行业金融机构从业人员行为管理指引的通知》第二十二条规定， “银行业金融机构应及时对违反行为守则及其细则的从业人员进行处理和责任追究……与本行解除或终止劳动合同的离职或退休人员，如被发现在银行业金融机构工作期间存在严重违规行为的，仍应追究其责任。”即明确银行业金融机构对离职人员或退休人员在职期间的严重违规行为，仍可以追究责任。

2.金融机构可以考虑对工资的结构进行拆分，将责任罚款等经济处罚转化为对绩效奖金或风险准备金的扣罚。

3. 责任罚款的决定应该向员工进行送达，且扣罚依据的事实清楚，制度依据充分，程序合法。

作者：程阳高级合伙人

劳动团队北京

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程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。

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