“编者按：
演艺圈里“演而优则导”几乎已成定律，从徐静蕾到王宝强，从赵薇到邓超。然而有的明星在转型成为导演的路上却一不小心就转成了票房毒药。
明星如此，明星员工在公司里也经常会因为业务出色而成为领导的不二人选。 可为什么很多业务一流，能力突出，人缘也不错的优秀员工倒在了转型成为领导的道上？ 甚至越是“别人家孩子”般优秀的业务尖子摔得越狠，甚至死的很惨。
如果你是个一路顺风从基层干起来的领导，或是正在这条上升通道上一路小跑的优秀员工，这篇文章是给你写的。
作者：有意思教练
来源：有意思教练”公众号（ID:MessageCoach）
原文已获作者授权转载
一、当别人家的孩子成为别人家的老板
咱们先来看看当别人家孩子成为别人家老板会发生什么吧？（欢迎优秀的你来对号入座一下，表客气！）
小A：你对自己高标准严要求，也为团队设立了很高的目标，然而却发现他们没有达成，这让你很抓狂！你开始忍不住在员工提交的工作上修修改改，甚至急了索性把他们扒拉开自己坐在他们的电脑前改他们的PPT。
你心里常想但嘴上没说的一句话是“要是我，这点儿事儿早干完了！”
你以为你没说出来别人就不知道，但你的急性子和不断纠正下属工作的风格早让员工觉得你不信任他们。
小B： 你性格开朗，从小就属于人缘比较好的，到哪儿都吃得开，同事和老板都很喜欢你。
可自从你被提拔成了领导，你发现老板还挺喜欢你的，可昔日无话不说的队友在突然变成下属之后，就开始对你敬而远之了。你越对他们示好，他们越不买账。
你很苦恼的想：“我被提拔又不是我的错，你们为什么要嫉妒和疏远我呢？”
小C：你喜欢为自己设定各种充满挑战性的目标，从25岁就算好了要30岁坐上经理，35岁坐上总监。
你的每个细胞想赢，而且结果证明你也确实经常靠勤奋努力和能说善辩，为自己赢得资源。当你成为领导之后，怀揣着新被赋予的权力，你决定要大干一场，却发现下属对你的新官上任三把火总是消极应对。
你常常想：“这些人怎么这么没有竞争意识？难道他们每天来上班就是来混日子的吗？”
怎么样中枪了吗？是不是多多少少看到了自己的影子？
其实以上几个坑，要么以前我自己也掉进去过，要么看别人掉进去过。总之，这都是常见的转型路上的坑。
二、成也萧何，败也萧何
可为什么越是优秀的员工越容易掉在这些坑里呢？在上周的《5分钟MBA》音频课里，我分享了一篇哈佛商业评论的文章，作者认为正是因为优秀的员工一直都有更强的“成就动机”才使得他们优秀，而这同时也使得他们的转型比别人更艰难。
咱们先看看美国社会心理学家戴维•麦克利兰(David McClelland) 著名的“成就动机”到底指的是什么？
1. 成就需求（Need for Achievement）
具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更完美，他们事业心强，有进取心，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣和成就感。
2. 社交需求（ Need for Affiliation）
高社交需求者总是寻求被他人喜爱和接纳的感觉，因此喜欢合作而不是竞争的工作环境，他们对环境中的人际关系更为敏感。表现出来的是人缘很好，对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。
3. 权力需求 （Need for Power）
权力需求较高的人对影响和控制别人很有兴趣，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现出自己地位的场合。
虽然他们也会追求出色的成绩，但和高成就需求的人不一样，他们这样做并不是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力。
来来来，再对号入座一下，你哪方面需求比较高？
那么问题来了，为什么这么有上进心，人缘好，争强好胜的优秀员工却会成为糟糕的领导呢？
作者Annie McKee教授认为：当优秀员工成为领导，如果不对自己的这些动机和行为有所觉察并加以管理，那么这些让他们优秀的原动力反而会成为负动力。
正可谓成也萧何，败也萧何。
三、怎么才能不掉坑里？
1.从实现你的成就到帮助他人实现他们的成就
好吧，现在我承认我就是刚才的小A和小B。当年我因为业务能力强，人缘好而被提拔成为领导的时候，满心以为可以顺利转型却发现自己四面楚歌，幸好当时我有一个非常好的美国老板。
有一次他跟我谈心的时候，指着他闪亮的大光头问我说：”你看到了什么？“
我不客气的说：“Bold（光头）！”
他说：“你没看到我光头上的亮光吗？以前你习惯在聚光灯下，而现在你必须学会从你习以为常的聚光灯下走出来。你要学会让自己成为一盏灯，照亮别人的成就！做一个优秀的员工主要考虑自己如何把事情做好，而一个优秀的领导则应该考虑如何引导其他人将事情做好。”
从帮助自己成功到变成帮助别人成功，这对于那些成就需求很高的人来说，尤为不易。
但你并不一定要放弃自己的成就感，而是要从成就自己的个人目标上，转为为他人创造一个空间去实现他们的成就感。而这需要你对自己的行为动机有着很高的自我觉察。
2.从让别人喜欢你到让别人敬重你
你的身份变化不但会对你带来影响，还会为身边的其它人带来影响。尤其不要小看嫉妒情绪，它其实是一种非常具有杀伤性的情绪，无论是对你还是对下属。虽然你无法控制他人的情绪，但你最起码可以不要让它变得更糟！
在这种情况下，你更需要真诚的照亮他们的成功，不要在不经意间将他们的工作跟你曾经的工作相比。
对于有高社交需求的小B来讲，你人缘好让你一路走上来很顺，但当你转型成为领导的时候，如果再把和别人尤其是下属做朋友当作目标就很容易把自己带歪了。
你可以继续和下属建立非常友好的关系，但你毕竟决定着他们的工作职责和薪酬，你已经不可能再像以前一样和他们无所不说。你的身份决定你必须要为自己画一个界限，而这需要自我管理你的情绪和动机。
作为领导，让下属喜欢你不是目的，为他们创造价值和成长的空间才是。而当你能做到这两样，员工对你更多的也许不是喜欢而是敬重。
3.从为自己谋取权益到为团队争取资源
说起权力，大家多少都会觉得有点儿脏的感觉，但它的确是管理成功的基本要素之一。没有权力，干点儿什么都很难。但如果你没有学会如何管理好你的权力需求，就很容易被领导的身份和附带的权力所诱惑，此处可以脑补一下《人民的名义》。
除了权力，很多人以为有了领导这个头衔，作为一个好领导所需的领导力就会自动附体。
多年前，部门老大离职，于是CEO临时任命了一个代理首席信息官。有一天我在电梯里碰到她，就顺嘴问候了一句说：“哦，你的办公桌在这层啊”。
她立马说：“不，我的办公室在这层！”说“室”的时候还特意“屎”劲强调了一下。我心想你有办公室，你了不起啊？你在办公室里都做了什么，给我们这些下属都带来了什么才重要！
果不其然，她最终也没能小三上位，代理了几个月以后公司还是从外面空降了一位CIO。没有领导力的领导，给她再大的头衔也不过就像毫无气质的俗女挎着大牌包包。
对于权力需求高的小C来讲，其实争强好胜，渴望权力本身没什么错，很多员工还愿意在强势的老板下干活。但你需要时刻反思自己争来的强和权是用来满足自己的还是为着更大的目标？
四、总结
当优秀员工的角色发生转换时，有很多需要学习的地方，有的坑必须得走一遭自己才能明白。但如果你能对自己的动机和行为有更高的自我觉察和自我管理能力，你的跟头会摔的少一点。
成也萧何，败也萧何，但你可以不做萧何。
参考资料：
Shifting from Star Performer to Star Manager“ by Annie McKee from HBR
作者：高琳，从500强企业高管到高管们的教练，著有职场畅销书《职得》。创立“有意思教练”，为职场人士打造“成长加油站”，全面提升沟通能力、情商、战略思维、影响力
管理二字，知易行难。我们每个人身边能够接触到的优秀人才比比皆是，但是确实并不是所有人都能够胜任管理岗位，或是因为沟通不力，或是因为方法欠妥；同时随着90甚至95后的年轻人越来越多的踏入社会，让原本就棘手的管理难题更加严峻。
所以，在这种大环境下，作为部门领导，我们更应该多从自身出发，思考一些现实且易解决的问题：比如自己天天忙成狗，“年轻”下属还没事干，怎么办？交给下属的工作总是不放心，怎么办？快快点击下图或者【阅读原文】来告诉你答案！
