案号：
(2023)
渝民再
344
号
子非鱼小编编辑，转载请注明来源
2009
年
1
月
15
日，李某到某医院。
2014
年
3
月
1
日，李某与某医院签订《劳动合同书》。
双方在履行该劳动合同中，某医院更名为某妇产医院。
2015
年
3
月
1
日，某医疗咨询有限公司
任命李某为某妇产医院的副总经理
，协助总经理开展医院经营管理工作。
2017
年
3
月
1
日，某妇产医院与李某签订《劳动合同续订书》，将固定期限劳动合同变更为无固定期限劳动合同，其他约定不变。
2021
年
8
月
15
日，某妇产医院的法律顾问与李某谈及解除劳动合同事宜，但李某拒不与之交谈。同月
27
日，某医疗咨询有限公司拟定《人员调动申请表》和《调动通知单》，
拟借调李某至重庆某女子医院担任副总经理
，薪酬待遇不变；借调期为
2021
年
8
月
30
日至次年
8
月
29
日。同日，某妇产医院同意某医疗咨询有限公司的调动意见。同月
28
日，某医疗咨询有限公司人力行政部负责人张某辉与李某交谈，要求李某同意调至重庆某女子医院工作，并与该院重新签订劳动合同，
但李某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒绝接受。
其后，张某辉提出解除双方劳动关系，但李某要求某妇产医院支付其月工资
2
倍并乘以工龄的补偿金，某妇产医院不同意李某的意见。最后，张某辉提出由某妇产医院派遣李某至重庆某女子医院工作，但李某仍未同意。同日，张某辉与某妇产医院的总经理林某、支部书记李某娟、行政部主任杜某丹、工会委员周某召开会议，研究决定，对李某不同意调动工作的行为，按解除劳动合同关系处理，并制作《劳动合同解除
/
终止通知单》，送达李某。
一审法院另查明，某医疗咨询有限公司为某妇产医院的控股股东。重庆某女子医院位于重庆市南岸区，与李某居住地无城际公交系统。
李某向一审法院起诉请求：判令某妇产医院向李某支付赔偿金
450,000
元。
某妇产医院向一审法院起诉请求：某妇产医院不向李某支付解除劳动合同的经济补偿金
195,000
元。
李某与某妇产医院在
2009
年
1
月
15
日至
2021
年
8
月
28
日期间存在劳动关系，双方对此不持异议，予以认定。
本案争议的焦点有：一、某妇产医院解除与李某之间的劳动关系是否属于违法解除；如果不属于违法解除，则是否属于用人单位可因劳动者过失而解除劳动合同情形；二、李某在解除劳动合同前
12
个月的月平均工资如何认定。
关于争议焦点一：
从某妇产医院解除与李某劳动关系过程分析，
2021
年
8
月
15
日，某妇产医院的法律顾问与李某谈及解除双方劳动合同关系事宜，但遭李某拒绝。同月
28
日，某医疗咨询有限公司要求李某同意调整工作岗位，但未将前一天拟定的《调动通知单》送达李某，随之提出解除双方之间的劳动关系。且于双方磋商的当天召开会议，决定解除与李某之间的劳动关系。
可以看出，某妇产医院意在解除与李某之间的劳动关系，并非诚实信用地继续履行双方之间签订的《劳动合同书》和《劳动合同续订书》。
从某医疗咨询有限公司制定的《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》对李某是否具有约束力分析。
李某劳动合同的相对方为某妇产医院，并非某医疗咨询有限公司。
虽某医疗咨询有限公司为某妇产医院的控股股东，但某妇产医院为独立法人，且具有用人单位主体资格，故某医疗咨询有限公司制定的各项制度不必然对李某产生约束力。尤其重要的是，某妇产医院并未举证证明前述制度经民主议定程序和李某知晓其内容。
故认定前述制度对李某没有约束力。
从某妇产医院提交的《员工奖惩管理制度》能否达到其证明目的分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并告知单位职工。某妇产医院提交的《员工奖惩管理制度》的版本为“
2015-V1
”，某妇产医院并未举证证明该制度经过民主议定程序。结合双方之间于
2014
年
3
月
1
日签订的《劳动合同书》来看，该制度并未载入《员工手册》，故李某不一定知晓该制度内容。故认定该制度不能达到某妇产医院的证明目的。
从某妇产医院出具的《劳动合同解除
/
终止通知单》是否经工会监督程序分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。某妇产医院提交的《会议纪要》有工会会员周某参加并同意解除与李某的劳动关系的记载，
但某妇产医院未提交证据证明其事先将解除理由通知了工会。
2021
年
8
月
28
日，某医疗咨询有限公司与李某磋商未能达成一致意见后，即行开会决定，并制发《劳动合同解除
/
终止通知单》，只能证明其事中通知了工会，并未给予工会依法行使监督权利的机会。
从某医疗咨询有限公司调整李某工作岗位的合理性分析。
重庆某女子医院位于重庆市南岸区，与李某居住地无城际公交系统。在未增加工资或者福利保障的情况下，不具有合理性。相反，李某以工龄重新计算不合理和离家较远为由拒不到重庆某女子医院工作，其理由是正当的。
综上，李某在履行劳动合同中，并未违反《劳动合同书》的约定，也未违反某妇产医院依法制定且为李某知晓的制度。相反，某妇产医院未依法接受工会监督，即行单方解除与李某之间的劳动关系，违反了《中华人民共和国劳动法》第四十三条的规定，属违法解除与李某的劳动关系。既然已认定某医疗咨询有限公司属违法解除与李某之间的劳动关系，无需分析是否属于用人单位可因劳动者过失而解除劳动关系之必要。
二、李某在解除劳动合同前
12
个月的月平均工资如何认定。（略过）
综上，一审法院判决：一、某医院在判决发生法律效力后十日内向李某支付违法解除劳动合同赔偿金
390,114.83
元；二、驳回李某的其他诉讼请求；三、驳回某医院的诉讼请求。案件受理费
20
元，由某医院负担。
某妇产医院不服，提起上诉。
综合某妇产医院、李某在一、二审的陈述、答辩及举示的相关证据，二审法院对本案案件事实补充认定如下：
某妇产医院、重庆某女子医院是某医疗咨询有限公司的子公司。某医疗咨询有限公司制定的《人事管理制度汇编》《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》载明，本制度适用于某医疗咨询有限公司总部及各下属单位。
2016
年
4
月
28
日，某医疗咨询有限公司任命李某为负责主持某妇产医院经营管理工作的常务副总经理。
某妇产医院、李某均认可真实性的某医疗咨询有限公司人力行政部负责人张某辉
2021
年
8
月
28
日与李某交谈的录音资料载明，张某辉告知李某，集团公司的管理规范有规定员工特别是高级管理人员要服从集团公司调动。集团公司拟将李某调动至重庆某女子医院任副总经理，待遇不变，集团公司对体系内的高级管理层调动频繁，也是正常的，李某可以选择服从调动或解除双方劳动合同关系。李某表示，认可某医疗咨询有限公司有权依据管理规范对其调整工作岗位，集团公司的需要应该服从，其在某妇产医院没有前景，不愿在某妇产医院继续工作，因家和生活圈子均在涪陵，也不愿意到重庆某女子医院工作，其选择与某妇产医院解除劳动合同关系，同时要求某妇产医院给予双倍经济补偿金
37.5
万元。张某辉代表某妇产医院表示，同意某妇产医院与李某解除劳动合同关系和按相关规定给予的经济补偿金
19.5
万元。双方因此未能达成协议。
2021
年
9
月
30
日，重庆市涪陵区劳动人事争议仲裁委员会根据李某的申请作出的涪劳人仲案字〔
2021
〕第
469
号《仲裁裁决书》查明，庭审中，李某陈述，
2021
年
8
月
15
日某妇产医院的法律顾问与其谈到解除劳动合同相关事宜，
2021
年
8
月
28
日某妇产医院与其谈到工作岗位调整及解除劳动合同补偿的相关问题，只是由于双方对补偿金额未达成一致。某妇产医院出具的《某妇产医院
<
劳动合同
>
解除通知书》载明，现对你的工作进行调整，因你不服从公司工作安排，经研究决定，自
2021
年
8
月
28
日解除与你的劳动合同。
该仲裁裁决认为，根据劳动法律后果相关规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，用人单位在经营范围内行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合，这也是劳动关系人身从属性的具体体现，李某也认可某妇产医院对相关事宜进行了沟通和协商，故对李某要求某妇产医院支付违法解除劳动关系赔偿金的请求，不予支持，但基于某妇产医院提出调整李某工作岗位而未协商达成一致，应视为是某妇产医院原因所致而解除劳动合同关系
。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条等相关规定判决：某妇产医院向李某支付解除劳动合同经济补偿
195,000
元（月工资
150,00
元×
13
个月）。
二审法院对一审认定的其他案件事实予以认定。
受疫情及错综复杂的国际国内环境影响，企业经营普遍困难，在国家采取多种措施优化企业营商环境的形势下，应当兼顾企业和劳动者的利益平衡，对双方的合法权益予以平等保护。
某妇产医院、李某在二审中争议的焦点是：一、某妇产医院解除与李某的劳动合同关系是否违反法律规定；二、某妇产医院是否应向李某支付经济补偿金。
关于争议焦点一：《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”首先，某妇产医院、重庆某女子医院是某医疗咨询有限公司的子公司。李某于
2015
年
3
月
1
日被任命为某妇产医院的经营副总经理，
2016
年
4
月
28
日任命为负责主持某妇产医院经营管理工作的常务副总经理，均是由某医疗咨询有限公司任命，李某也按上述任命履行了相关职责。现无充分证据证明，某医疗咨询有限公司制定的《人事管理制度汇编》《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》违反法律法规的禁止性规定，相关制度也载明，本制度适用于某医疗咨询有限公司总部及各下属单位。
李某在
2021
年
8
月
28
日与某妇产医院协商工作岗位调整及解除劳动合同补偿的相关问题时也认可，某医疗咨询有限公司有权依据管理规范对其调整工作岗位，集团的需要应该服从。某医疗咨询有限公司也明确告知将李某调动至重庆某女子医院任副总经理，相关待遇不变。
李某以家和生活圈子均在涪陵不愿意到重庆某女子医院工作为由拒绝了工作岗位调整。
上述事实表明，
李某作为某妇产医院的高级管理人员，某医疗咨询有限公司有权依据上述规章制度在相关待遇不变的前提下对李某调整工作岗位，并未损害李某的合法权益。故在某医疗咨询有限公司相关待遇不变的前提下对李某调整工作岗位，是企业行使自主经营管理权的具体表现，具有合理性，依法应受法律保护。一审以调整李某工作岗位至重庆主城区离家较远未增加工资或福利、两地无城际公交系统为由，认定某医疗咨询有限公司对李某调整工作岗位不具有合理性，属认定事实错误。
更重要的是，某妇产医院先后在
2021
年
8
月
15
日、
2021
年
8
月
28
日与李某就工作岗位调整、解除劳动合同及其补偿相关问题进行了沟通、协商，李某在
2021
年
8
月
28
日的沟通、
协商过程中明确表示，其在某妇产医院没有前景，不愿在某妇产医院继续工作，因家和生活圈子均在涪陵，也不愿意到重庆某女子医院工作，其选择与某妇产医院解除劳动合同关系，某妇产医院亦同意解除劳动合同关系，双方只是对某妇产医院支付给李某的经济补偿金金额存在分歧未能达成协议。上述事实说明，某妇产医院、李某已在
2021
年
8
月
28
日协商同意解除双方的劳动合同关系。故某妇产医院作出的《某妇产医院
<
劳动合同
>
解除通知书》虽存在程序瑕疵，但本案属用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同关系情形，不属某妇产医院违法解除劳动合同关系。
关于争议焦点二：《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的……”第四十七条“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”如前所述，本案属用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同关系，某妇产医院应当按照上述法律规定支付经济补偿金。李某与某妇产医院在
2009
年
1
月
15
日至
2021
年
8
月
28
日期间存在劳动关系，双方对一审认定李某在解除劳动合同前
12
个月的月平均工资为
15,004.42
元均未提出异议，故某妇产医院应向李某支付经济补偿金
195,057.46
元（
15,004.42
元
/
月×
13
个月）。综上，某妇产医院应向李某支付经济补偿金
195,057.46
元。因某妇产医院二审提交新证据，导致一审认定事实部分错误，依法予以纠正。二审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第二项、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项规定，判决：一、撤销一审
民事判决；二、某医院在判决生效后十日内向李某支付经济补偿金
195,057.46
元；三、驳回李某的其他诉讼请求；四、驳回某医院的诉讼请求。
本院再审审理中，李某提交了如下新证据：
1.
李某家庭户口页及个人所得税专项附加扣除明细，显示其家庭有二名未成年子女及二名老人，拟证明其需要抚养二名未成年子女及赡养二名老人；
2.
李某父亲孙某发身患癌症在医院进行治疗的相关资料，拟证明其父亲身患癌症需要其陪护；
3.
李某的丈夫陈某与某妇产医院劳动合同纠纷的民事判决，拟证明夫妻二人在同一单位工作，在同一天均被某妇产医院违法解除劳动关系。经审查，户口页、孙某发的治疗资料有原件，李某丈夫陈某与某妇产医院的劳动争议案件的民事判决已生效。本院对李某提交的新证据的真实性、合法性予以确认。对于前述证据与本案的关联性，结合其他证据在本院认为部分予以综合评判。
本院再审对一、二审判决认定的其他事实予以确认。
本案再审的争议焦点为：某妇产医院解除与李某的劳动关系是否符合法律规定。对此，综合评述如下：
第一，关于某妇产医院与李某是否协商解除劳动合同的问题。经查，二审判决认定该事实的主要证据是某妇产医院向法院提交的，
2021
年
8
月
28
日某医疗咨询有限公司的人力行政部负责人张某辉与李某的谈话录音。经审查，该谈话录音显示，双方就工作岗位调整、解除劳动合同及补偿等问题进行了沟通。虽然李某明确表示，在某妇产医院没有前景，不愿继续在某妇产医院工作，也不愿到重庆某女子医院工作，
但李某从谈话开始到结束并无同意当日解除劳动合同的意思表示，反而多次表示不同意解除劳动合同，如果没得选择就要求某妇产医院出具辞退书面材料。双方对于解除劳动合同的条件问题，张某辉表示，解除劳动合同后，给予“
N+1
”（即工作年限
+1
年）的经济补偿金。李某表示，如果要解除劳动合同，应当给予
2N
（即
2
倍工作年限）的经济补偿金。
李某同意解除劳动合同是有前提条件的，由于双方对于经济补偿金问题未达成一致意见，因此不能认定双方就解除劳动合同达成合意。
从某妇产医院提交的《
<
劳动合同
>
解除
/
终止通知书》《辞退审批表》《会议纪要》载明的解除原因来看，均是以李某不服从公司工作安排或不服从调动为由解除与李某的劳动合同，也证明双方并非协商一致解除劳动合同。本案应认定是某妇产医院单方解除劳动合同。二审法院认为双方系协商解除劳动合同，缺乏事实依据，本院再审予以纠正。
第二，关于某妇产医院是否违法解除双方劳动合同以及是否应当支付违法解除劳动合同经济赔偿金的问题。
首先，某妇产医院解除与李某的劳动关系不具有合理性。
某医疗咨询有限公司作为某妇产医院的上级公司，制作了《人事管理制度汇编》《人事任免管理制度》《人事异动管理制度》等内部规章制度。由于李某是某妇产医院的副总经理，其职务由某医疗咨询有限公司任命，其也依任命履行了职责，李某理应知晓某医疗咨询有限公司制作的前述内部规定。李某辩称不知晓前述规定的理由不能成立，本院不予支持。《人事管理制度汇编》（
2015-V1.0
）第
5.4.5
条第
15
项规定：“公司高管（总经理、总经理顾问、副总经理、院长、副院长）拒不执行集团公司的工作安排或者任务的，可以解除劳动关系”。
虽然李某作为某妇产医院的副总经理，对工作地点的变动应有比其他普通员工更高的容忍度，但李某对某妇产医院的工作调动并非绝对和无条件的服从，工作调动也应具有合理性。
从张某辉与李某的谈话来看，是将李某从位于
重庆市涪陵区的某妇产医院调动到重庆市南岸区
的重庆某女子医院。虽然张某辉表示对李某的待遇不变，
但由于两地相距上百公里，李某的家庭在涪陵区，某妇产医院未表明其要解决李某住宿及通勤的具体问题。用人单位在对劳动者进行工作岗位调整时，不仅要考虑用人单位的生存与发展，也要充分考虑劳动者的生活情况，给予劳动者基本的人文关怀。李某需要抚养二未成年子女，赡养自己的父母，其父亲亦身患重症，某妇产医院将李某调动到重庆某女子医院，事实上会对李某的家庭生活产生较大负面影响。谈话中，张某辉还表示，如果李某到重庆某女子医院工作后，其工龄重新计算。而工龄对于劳动者在工资、福利待遇等方面具有重大意义，某妇产医院对因岗位调动后重新计算李某的工龄，损害了其合法权益，李某不予接受，符合情理，并无过错。此外，李某的丈夫陈某也在某妇产医院工作，于同一天被某妇产医院违法解除劳动关系。在受新冠疫情影响和经济下行的情况下，用人单位也应当考虑劳动者的生存需要。故某妇产医院解除与李某的劳动合同不具有合理性。
其次，某妇产医院解除与李某的劳动合同不具有合法性。
从劳动合同约定来看，双方所签劳动合同第二十九条约定：“乙方有下列情况，甲方可以解除本合同：
1.
在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.
严重违反甲方劳动纪律或规章制度的；
3.
严重失职、营私舞弊给甲方造成重大损害的；
4.
乙方同意与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；
5.
因《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6.
被依法追究刑事责任的。”劳动合同中前述约定与《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定一致。根据谁主张谁举证的基本原则，某妇产医院主张其系合法解除与李某的劳动合同，应承担相应的举证责任，但某妇产医院在诉讼中并未举示相应的证据，应当承担举证不能的后果。
最后，某妇产医院解除劳动合同的程序也不具有合法性。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”本
案中，某妇产医院工会在得知某妇产医院违法解除与李某的劳动关系后，出具了《关于立即停止侵犯职工权益、纠正劳动用工违法行为的通知书》，并在某妇产医院的工作微信群公布，证明工会并不同意某妇产医院单方解除劳动合同行为。虽然某妇产医院不认可该通知书，但该通知书并未被撤销，仍有效。故某妇产医院事前未依法履行告知工会义务，事后未依法回复工会，未给予工会行使监督权的机会，劳动合同解除程序与法律规定不符。
《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”本案中，某妇产医院违法解除其与李某的劳动合同，应当依法向其支付经济赔偿金。
综上所述，因再审中李某提交新证据，证明二审判决认定的部分事实有误，导致适用法律不当，本院予以纠正。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决结果适当，应予维持。李某的再审请求成立，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十六条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十八条第一款、第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：
