新问题的挑战：国有企业高质量发展路上，人力资源的支撑是关键，不论是社会化招聘，还是“能上能下、能进能出、能增能减”，都隐藏着法律问题；国有企业走出去的路上，用工问题是无法回避的问题，不论是国内人员的派出，还是所在地用工的合规规范；国有企业深化改革的路上，不论是多元化激励的探索，还是规模化人员的安置，人都是基础。
老问题的解决：从身份到契约仍然可以“套用”在国有企业的“老问题”上，国有企业用工的“老问题”，就是我国劳动法发展的“活化石”，“农合工”“临时工”等历史年代感的词后面都隐藏着曾经的老问题。国有企业改制中曾经的历史问题，社会保险和档案问题等，也是不少国有企业经常面临的高频问题。
不止于此，国有企业民主管理和企业社会责任的要求，国有企业集团化管理与用工主体独立性的困扰，国有企业工资总额、编制要求与国有企业用工需求的冲突等，都是国有企业用工面临的问题。这些问题翻译成法律问题可以是职代会与工会对用工的影响，社会责任与用工合规的互动等。
以国有企业合规建设为牵引，搭建人力资源合规管理体系。
（一）党领导下的国有企业用工合规管理体系建设
国有企业是坚持党领导下的用工合规管理，党纪与用工管理规范的衔接等问题需重点考虑，党内处分与人事处分的关系是用工体系建设中要处理好的关系。作为共产党员的国有企业领导人员违反廉洁从业行为规范的，视情节轻重，依照《中国共产党纪律处分条例》给予相应的党纪处分。
（二）时空维度看国有企业用工合规管理体系建设
国有企业用工合规管理建设应考虑国有企业改革的背景及历史演变，比如，内退、停薪离职等历史遗留问题。当下，国有企业改革三年行动计划中“能上能下”“能进能出”“能增能减”等与员工利益切实相关，又与国有企业改革深刻关联的事项，均应当纳入国有企业用工合规管理建设的考虑范围。
国有企业用工合规管理建设应当考虑国有企业分布地域不同带来的不同挑战，越来越多的国有企业践行着“走出去”的战略，国有企业用工合规管理建设从空间角度，不仅应当着眼于国内地域用工差异，更应当有“世界眼光”。
（三）国有企业监管角度看国有企业用工合规管理体系建设
国有企业监管在职工代表大会与工会、员工招聘、工资薪酬与股权激励、高级管理人员管理、福利管理、政务处分及纪律处分及党纪处分等方面均有特殊规定。以薪酬福利为例，国有企业工资总额与效益的挂钩，内部审计监督与公示，其他非央企的国有企业大同小异，均需要按照国资委的要求落实相关工资决定机制的要求。国有企业对于职工福利有相关的管理要求，职工福利保障管理应严格执行国家关于社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等政策规定，不得超标准、超范围列支。企业效益下降的，应严格控制职工福利费支出。
这些国有企业监管角度的“外规”会影响国有企业用工合规管理标准、重点等确定，应当引起高度重视。因为，国有企业合规监管不仅涉及违反劳动法等相关责任，还涉及管理者追责以及对国有企业本身的追责等，比如《公职人员政务处分法》以及国有企业工资管理规定等。
（四）发展角度看国有企业用工合规管理体系建设
国有企业改革不断深化，各类监管政策以及鼓励政策根据国有企业改革的进度不断出台，比如《“双百企业”推行职业经理人制度操作指引》中的“双百企业”推行职业经理人制度、各种市场化激励手段等。再比如，“科改示范行动”是继国企改革“双百行动”“区域性综改试验”后的又一国企改革专项工程，共选取了200余户改革创新紧迫性较强的国有科技型企业，在切实加强党对国有企业的全面领导、坚决防止国有资产流失的前提下，按照高质量发展要求，进一步推动深化市场化改革，重点在完善公司治理、市场化选人用人、强化激励约束等方面探索创新、取得突破，打造一批国有科技型企业改革样板和自主创新尖兵，在此基础上复制推广成功经验。为此，国有企业人力资源合规管理需要结合国有企业改革的大背景进行规范和考量。
（五）国有企业公司治理等角度国有企业用工合规体系建设
国有企业在民主制度建设等方面，有特殊要求和规范。比如，国有独资、全资公司的董事会、监事会中必须有职工董事和职工监事。国有企业中职工董事和职工监事制度属于企业民主管理制度的重要组成部分，是企业职工民主监督的重要途径。国有企业职代会和工会组织不仅要受工会法和工会章程的规制，同时还要受《企业国有资产监督管理暂行条例》《国有资产法》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》《国有企业资产经营责任制暂行办法》以及《中共中央纪委、中共中央组织部、国务院国有资产监督管理委员会等关于进一步做好职工代表大会民主评议国有企业领导人员工作的意见》的特殊性规制。
不仅如此，社会责任与国有企业用工体系建设也息息相关，用工合规是社会责任的重要组成部分。
