员工有任何不满，老板你都别视而不见

员工的不满情绪正在上升：根据普华永道的报告，现在有更多员工考虑辞职。由于当前的就业市场对知识工作者并不十分有利，许多人感到“挫败和困顿”，伦敦大学学院管理学院组织行为学副教授安东尼·克洛茨表示。这种情绪滋生了怨恨，可能导致人们“行为失范”，克洛茨指出，例如，他们更可能“做出一些小规模的不文明或粗鲁行为”，如在群发邮件时排除同事或在会议中打断他人。Navalent咨询公司的联合创始人兼管理合伙人、《坦诚以待：以真理、正义和目标的力量引领》一书的作者罗恩·卡鲁奇表示，作为管理者，你有责任采取行动。“即使你是怨恨的对象，你也有责任去化解它，”卡鲁奇说。他建议以“好奇心、开放性和同理心来缓和情绪”，并“积极参与”。以下是一些有效的方法。

团队难免会有状态不佳的日子：比如气氛紧张、效率不高的会议，或者同事之间相互批评得过于苛刻。他们的不满甚至可能与工作无关。“他们的个人生活中可能发生了一些事情，或者他们担心不稳定的政治气候或通货膨胀，”卡鲁奇说。“人们生活在边缘状态。”如果团队动态在其他方面显示出“合理的参与度、贡献度和愉悦度”，那么这可能只是人际互动正常起伏的一部分。但如果粗鲁和怨恨成为一种常态，你必须迅速而严肃地解决它。“不要以为时间会解决它，”克洛茨说。如果不加以控制，怨恨会侵蚀士气并变得具有传染性，创造出所谓的“不文明螺旋”现象，他补充说。“那种环境会耗尽你所有的积极动力。”

紧密关注你的团队

要察觉团队互动“稍微过于陷入人际冲突和敌意”，需要深刻理解团队成员的优先事项和个性。“你需要足够了解你的团队，以便在争论从任务冲突转变为关系冲突时能够察觉到，并在必要时进行干预，”克洛茨说。有时怨恨表现为激烈的反击；有时则可能表现为沉默或退缩。“留意人们在工作投入或活力上的变化，”他补充说。卡鲁奇建议保持沟通渠道的畅通。“告诉你的团队：‘如果你感到挫败、疲惫或担忧，我希望听到你的声音——哪怕我就是让你感到挫败的原因。’”（下面会更多讨论这一点。）

如果你注意到了，就说出来

当你在团队中发现怨恨的迹象，无论它以何种形式出现，你应该怎么做？克洛茨建议遵循地铁里常见的建议：“如果你注意到了，就说出来。”这些对话最好一对一进行，并且需要根据你正在交谈的人以及你注意到的情况，巧妙地进行调整。卡鲁奇说，目标是“建立一个能够抵御冲突的团队”。例如：

如果你的同事是沉默寡言的类型：克洛茨建议用一个开放式问题开始讨论，比如“最近怎么样？”或“有什么心事吗？”然后你可能会分享一个观察：“你最近似乎有点安静，”或者“我注意到早些时候的团队会议中有冲突，而你没有说太多。”对他们的福祉表现出真正的兴趣，并为他们表达自己的想法和感受提供机会。“这是一种支持行为，”他说。

如果你的同事性格直率且容易烦躁：克洛茨说，探究他们挫败感和怨恨的来源。他们想要更多的发展吗？在决策中扮演更大的角色？他们感到被忽视了吗？然后，他说，想想你可以做些什么来帮助，以及你如何调整你的领导风格来更好地满足他们的需求。卡鲁奇说，要有同情心，但不要纵容。解释同事如何看待他们的行为。“我们不必都是最好的朋友，但我们期望彼此尊重对方，即使在我们最糟糕的时刻。”

如果你的同事是一个习惯性抱怨者：当抱怨不断，除了日常工作挫折外没有特定原因时，要温和但坚定，卡鲁奇说。他建议说：“你期望很高，当它们没有得到满足时，你会自由地表达出来，但如果这种情况发生得太频繁，我担心团队会对此不予理会。他们可能会错过真正的问题。”然后建议他们在提出抱怨时更有选择性。否则，他们的消极情绪可能会将怨恨传播给他人。“一颗烂苹果，糟蹋一整箩，”克洛茨说。

欣然接受建设性的批评

卡鲁奇表示，有时候，怨恨的对象可能就是你。作为管理者，你可能会直接面对团队成员对权威的不满和未解决的问题。“你可能是他们记忆中苛刻的中学体育老师，或是他们遇到过的第一个刻薄上司，甚至是他们不喜欢的亲戚。”这种情况并不令人愉快，也可能并不公平，但你仍需敞开心扉，考虑他们可能提出合理的观点。卡鲁奇强调，最糟糕的反应包括防御性、轻视或消极攻击。同时，避免做出假装同情或居高临下的态度。“不要做出‘哦，你真可怜’的样子。”相反，应该带着同情心和好奇心来开展对话。“主动寻求反馈，以了解团队成员是如何理解和感受你的领导方式的。”

为你的团队发声

另一方面，你的团队可能对组织怀有怨恨——那些看似荒谬的领导决策或不一致的奖励体系。当系统性问题滋生怨恨时，它会削弱团队的动力和生产力，卡鲁奇指出。这就是为什么将你的团队的担忧传达给你的老板，强调对士气的影响并倡导必要的变革至关重要。向团队证明你站在他们一边，支持他们，这将建立信任。至少，他说，你可以充当缓冲器，保护他们免受组织的功能障碍的影响。“从困扰你团队的系统问题和政策中创造一个隔离区，”他说。“成为他们的第一道防线。”

搅动现状

卡鲁奇指出，怨恨通常在会议或日常沟通中表现为挑剔和批评。“人们可能会显得烦恼、不耐烦和心不在焉。”为了抵消这种情绪，克洛茨建议对你的日常或周会进行一些创新。比如，将传统的会议室环境换成边走边谈的会议，或者尝试让不同的人轮流担任会议主持人，而不是总是自己主持Zoom会议。“打破常规的沟通模式，实现一次重启，”他说道。通过改变团队的工作流程，可以为团队带来新的活力和开始的机会。

聚焦共同目标

作为人类，我们天生更倾向于关注威胁和负面事件，而不是正面事件。“心理学家称之为正负不对称性，它解释了为什么即使是小的负面事件也能产生如此大的影响力，”克洛茨说。为了减轻这种倾向，他建议放大正面事件的影响。“花时间庆祝胜利，认可成就，并将团队的注意力集中在共同目标上，”他说。这样，团队的注意力就会从内斗转向未来，而不是只关注内部。“这有助于清除负面氛围。”清晰地传达你的目标和使命。目标是培养乐观和动力，他补充说。“这样说：‘这是我们正在做的事情，我们为什么要做，以及我们将要去哪里。’”

要做：

• 为你的团队发声，既要向管理层传达他们的担忧，也要保护他们不受组织问题的干扰。

不要做：

• 不要让负面事件成为焦点；相反，要庆祝成功，认可成就，并引导团队专注于共同的目标。

关键词：领导力

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