开头先插一句,这周六是北京产品训练营,也是上半年北京最后一场,之前错过的 PM 抓住机会上车,不了解的可以看下这篇:《
现在,00 后这么卷了?
》。
上周末举办了第三场上海线下产品训练营,在此之前准备约一个在上海的朋友线下聚聚。
还没见面,我们就在微信上讨论了很多话题,其中有一个我觉得可以拿出来跟你们分享下。
他目前在上海某大厂担任一个部门的产品负责人,
十几年职业生涯辗转了多家公司,薪资和职级也是一路往上,手上还持有一些股票期权。
如果用行业职级来对标的话,那他现在就是妥妥的高 P(一般指 P8 以上)。
他跟我说了最近的一个观察和思考,那就是高 P 的性价比在逐渐降低,而且很多高 P 现在处于比较尴尬的处境。
举个例子。
和他同期入职的一个同事上个月离职了,一直到现在还没有找到合适的下家。自己去聊的一些机会不是很满意,猎头推的反馈也不太好。
他说,其实并不是找不到工作,而是很难找到相匹配的工作。
说得直白点,钱不合适,岗位不合适。
以前在大厂拿的总包不算低,现在去市面上找工作发现对方开出的条件并不好,提升有限不说,能不降就已经很好了。
对标同类大厂看机会,释放出来的岗位又很少,更何况量少的高 P 岗位早就有人占着了。
现在快速增长的业务变少了,高质量的需求也几乎殆尽,所以在上一班车里被提拔起来的高 P 们,现在就有点低不成高不就。
既然高增长的产品机会没有了,公司也不愿花高价养着他们,同样的活儿低 P 也能干,把一个高 P 拆成几个低 P 发现对结果没啥影响。
这么一来,高 P 们失业就只是时间问题。
其实这种现象不是才有的,而是早就开始了。
准确说,自 2020 年以后,当前这辆互联网快车基本就到站了,高增长的产品机会减少,能成就高 P 的项目也在变少。
与此同时,市场的存量高 P 还在那,如果每一年他们无法给自己增加明显的「业绩」,那身价就会贬值。
一年干不出啥,贬值,两年干不出啥,双倍贬值。
所以,高 P 们是很尴尬的。
我问他,我说你现在也是高 P,目前在公司的生存状况怎么样?
他说还好,因为做的一直是主线产品,低 P 们经验不足,所以他的核心价值就是承上启下并把握方向,以及关键时刻的纠偏能力。
但他也说了,即便现在自己出去找工作,可能也很难找到各方面都满意的坑,索性继续苟着好好干。
聊到这,我倒是想再说一个观点,那就是之前我反复强调的
「职业保质期」
。
每个人从菜鸟进入职场后就开始了职业保质期倒计时,一种错误的认知是觉得自己工作年限增加后经验也丰富了,以此就能获得更好的发展。
显然,这种想法是不对的。
从公司角度来说,他们需要的是高性价比人才。说大白话,就是用最少的钱干最多的事。
如果一个工作 5 年的熟练工月薪 2 万,每天产出 100 个零件。但是一个工作 2 年的新人月薪 1 万,每天产出 60 个零件。
如果是你,是会选择这个熟练工还是用同样的钱招两个新人?
老板们都是这么想问题的,他们不会考虑你的职业发展,更多是从 ROI 和性价比出发思考。
但是,这也不意味着高 P 没有市场,因为他们的经验、能力、资源、做事的正确率本身也是优势。
不过,这种优势发挥需要环境和机会,且绝大多数公司不会单纯为了这种优势买单。
这就提出了一个新问题,个人的职场竞争力到底在哪里?
我觉得,这种竞争力一方面来自于
专业能力
,另一方面来源于
思维和认知
。
专业能力让一个人具备把事情完成并解决问题的知识和技能,而思维和认知让一个人具备把事情做好并放大结果的逻辑和策略。
大多数人会侧重于专业能力的学习,这无可厚非,但终极状态就是高级打工人。
少部分人会瞄准思维和认知的升级,这不是一个立竿见影的过程,但长期效应非常明显。
我是受益于思维和认知升级的,这种升级来源于三方面,读书、实践、聊人。
读万卷书,理解自己之外的世界。
实操践行,在重复过程中验真理。
和高人聊,学习不同的视角认知。
每天把这三件事做好,你就不用担心什么被淘汰,也不必在意什么年龄焦虑,更不用顾虑自己的竞争力削弱。
有一说一,我见过的那些真正厉害的人,基本都符合这三个特点,所以我才跟着学。
在过去的文章里,我分享过很多这样的案例和经历,每一个都有启发。
每一个高 P 具备的一定不只是专业能力,一定有过人的思维和认知。记住,机会不会平均分配。
职场是个金字塔,越往上位置越少,责任越大,风景越好。
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唐韧出品
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