在设计浮动薪酬的过程中，对于浮动薪酬通常与业绩挂钩，一般通过绩效系数进行关联，所以对绩效系数的定义非常重要。
通常绩效奖金设计的基本结构是 绩效奖金=目标奖金*绩效系数
常见的绩效系数设计有以下几种类型：
1、绩效系数直接采用达成率或综合评分系数
这种绩效设计最简单直观，完全与绩效结果线性挂钩，也是最常用的绩效系数。
如某岗位年度目标奖金是10万元，绩效系数=收入目标达成率，假设年度目标是销售额100万元，实际完成95万元，达成率95%，那么年度奖金就是10万元*95%=9.5万元。
如果上例中不是业务岗位，是中后台岗位，采用的是100分的评分制，年度绩效评分为90分，年度奖金是10万元*90%=9万元。
2、绩效系数根据业绩分段区间定义
这种绩效系数适用于要适当区分绩效结果，但又不必直接完全直接挂钩的情况。
如某岗位年度目标奖金是10万元，绩效系数的定义如下：
如果该岗位某年达成率是115%，那么年终奖是10万*1.2=12万；
如果达成率是95%，那么年终奖是10万*1=10万。
上例适用于对业务岗位的绩效系数定义，如果是中后台岗位，采用的是等级评价制，也可以转换为绩效系数，如：
