Sara是一家软件公司的CEO，她最近解雇了一名员工。一时之间，如同幼儿园教室出现的水痘，有关解雇的人员、解雇原因等小道消息开始在办公室传播。
很多评论明显是假的。但有谣言说，会有更多的人被裁员。即使事实远非如此，但这些议论很快影响了她的团队。
流言如何发展到这个地步的？为什么工作场所会有谣言？如何预防这类问题？
员工之间高达90%的对话能够变成谣言。因此，几乎可以肯定你自己往往就是谣言制造者或催化剂，对谣言听之任之。而且，不仅仅是人们在餐厅和走廊中的窃窃私语会产生谣言；近15%的工作邮件也可以归类为谣言。
可以肯定的是，并非所有谣言都对企业有不良影响。但是，你要采取措施反对那些有害企业和谐、诽谤他人声誉以及损害企业合作的谣言。为达到这一目的，你需要回归最基本的概念，理解谣言究竟是什么。所谓谣言，是指第三方不在场时，一场针对其随便而又不受约束的对话，而对话内容是不能够被认定为事实的信息或者事件。
谣言源于不确定性。我们倾向于对不确定的信息进行假设猜想。原因是什么？不确定性制造出认知空白，而认知空白必须由真实的信息、很多情况下是人为编造的信息填补。面对这种情况，有效的解决方法是，与员工进行开放且诚恳地交流。
如果没有明确与员工进行交流，企业发生的巨大变化，比如开除高管、关闭办公室，很可能引爆员工间的猜测。因为员工对事实真相的不确定性导致了信息空白，在怀疑变成“事实”之前，企业要确保快速地用事实弥补信息空白。不管这么做有多困难，越快地将事实说出来，员工就越不会感到恐慌。
比如，Joe是一家中型快消品公司CEO，在收购另一家企业之前，他召集团队，非常细致地告诉他们企业的财务状况。然后，他传达了明确的收购时间表。在接下来的几周，团队成员不但没有抱怨，而是变得更加紧密，在充满挑战的变革性时期与企业共渡难关。
Katrina是一家国际软件公司的首席运营官。她决定在一年内解雇整个销售团队。她知道这一举动会让企业陷入混乱。为了将不良影响降到最低，她在解雇员工之前、过程中和之后定期询问员工问题。她想知道：
— 员工对这一决定是什么感受？
— 作为首席运营官，她能做哪些事使过渡更加顺畅？
— 领导团队处理善后事宜的效果如何？
— 对于目前的状况，有什么是员工想知道但还不了解的？
通过早期、定期地询问员工问题，Katrina暗示员工她很重视他们的反馈，鼓励员工们投入到这个过程中。结果是，她的做法平息了公司困难期消极情绪的蔓延。
就像泥巴会毁掉一套白色西装一样，谣言同样会毁掉团队凝聚力。受到玷污、怨恨、憎恨和疑虑的信任，会使企业的合作文化失调。“穿着白色西装”就意味着要避免被他人诽谤——你对人们越了解，就越不会去污蔑他们。所以，鼓励员工更好地认识彼此，而不仅仅是当作略有了解的同事。
你可以通过以下方式促进职场友谊：
— 组织公司活动和旅行；
— 在团队会议开始时活跃气氛；
— 主持每周不同员工间一对一的午餐；
员工把经理看作榜样和企业价值观的使者。坚持相互尊重和高素质的行为是一回事，实践它们则是另外一回事。道德和同理心应该是一系列行为的指导。始终如一地通过书面政策、言语交流和有意义的行动来表达你的期望。如果你的所言所做都是榜样，那么员工自然而然地会效仿。
另外，你可以通过坚持事实，即坚持经过验证的话和发生的事，以最直接的方式阻止流言。如果有人向你抱怨，跟你讨论是非，要让他们知道你不参与此类谈话。如果他们还坚持，那就找借口离开。
谣言从一开始就损害了人与人之间的关系。消除认知空白、建立反馈、鼓励员工更好地认识彼此，以及成为行为模范可以有效减少谣言的负面作用。
Alicia Bassuk Claire Lew|文Alicia Bassuk是领导力发展企业Ubica的创始人，也是一名领导力设计师、教练和励志演说家。她辅导C级高管、政府官员、企业家和其他国际领导者。Claire Lew 是 Know Your Company的CEO，该公司的软件可以帮助有25-75名员工的企业家克服企业成长烦恼。
