日前，中国联通公布了“混改”方案，力度之大令业界为之震动，同时也获得了监管部门的“特批”放行，可谓具有标杆性意义。其中，针对员工的股权激励政策成为一大看点，联通一共拿出了8.48亿股股份作为期权池，且以复盘前股价的半价（3.79元每股）授予符合条件的员工（目前，联通A股已经连续两日涨停，股价达到9.04元），可谓大手笔。
截至2016年底，联通员工人数超过25万，首批股权激励对象为7550人，只覆盖3%的员工。因此，不少观点认为，这是联通给极少数高管和核心员工的“半价福利”，在通信人家园论坛，也有一些基层联通人表达了不满。
那么，本次股权激励计划算福利吗？严格意义上说不算。福利是唾手可得的奖赏，但本次股权激励设置了难度很高的条件，要想拿到、兑现并不容易，需要在长达五年的时间里与联通共进退，并帮助联通实现业绩的大幅增长。用“金手铐”来形容，恐怕更加确切。本次股权激励计划有如下特点：
其一，股权解锁要达到严格的公司业绩条件和个人业绩条件。基于对混改后发展前景的信心，联通对未来三年设定了很高的业绩增长目标，并与限制性股票解锁挂钩。公司选定主营业务收入增长率、利润总额增长率和净资产收益率三个指标作为解锁条件：相比于2017年，2018-2020年公司主营业务收入增长率不得低于4.4%、11.7%、20.9%（2016年为2.2%），且不低于三大运营商平均水平；利润总额增长率不低于65.4%、224.8%、378.2%（2016年为-95.8%），且不得低于同行业75分位水平；净资产收益率不得低于2.0%、3.9%、5.4%（2016年为0.2%）。
上述业绩目标的实现具有较大挑战性，对于公司和员工而言，既是压力，更是动力。只有达到上述要求，限制性股票才可以解锁。如无法达到上述条件，限制性股票将由公司回购注销，员工无法获得。此外，激励个人的解锁比例还与员工业绩贡献直接关联。员工若想成功解锁、获得收益，则必须付出努力，创造价值，帮助公司取得实实在在的业绩增长。
其二，本次股权激励计划锁定安排合理，建立长效激励。共设置了长达24个月的禁售期和36个月的解锁期，在解锁期内需要按照4:3:3的比例匀速解锁。因此，员工需要若想兑现全部股票，需要在未来60个月内均为公司服务，并达成公司和个人的业绩要求。上述安排建立了长效激励约束机制，杜绝了获授后员工一次性套现的短期行为，并有助于帮助公司留住高素质人才和核心骨干。
其三，合理预留股权，吸引优质人才。本次股权激励计划相应设置了10%份额作为预留股权，拟用于授予本次混改后公司引入的在IP、IT、创新业务等领域具有专长的新员工。上述安排有助于联通吸引外部高素质人才，实现人才结构与业务结构相互匹配、同步转型，助力公司主营业务发展，实现跨越式增长。
其四，依托市场机制，放大激励效果。中国联通本次混改以市场化为核心，紧扣资源配置、活力激发、人才发展三大改革主题，推动人力资源变革，用创新机制激发活力、凝聚合力，建立员工与企业利益共享、风险共担的市场化机制，实现“岗位能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。依托市场化机制，进一步放大股权激励效果、激发企业新动能。
其五，方案合法合规，符合市场惯例。股权激励计划覆盖全部员工或者说多数员工是不现实的，也即使作为民营企业，股权激励计划通常也只覆盖极少数高管和核心员工。本次联通混改推行的股权激励计划，占公司合同制员工总数的3%，远低于法规上限10%。从资本市场方面看，限制性股票是一种成熟的长期激励手段，在国内外上市公司均有较多成功实践。近年来，也有不少央企曾以半价推出大规模限制性股票计划，有效期内企业实现了发展、员工得到了收益、股东获得了回报，收到了良好的效果。
同时，股权激励计划只是联通混改一揽子方案其中的一环，混改带来的，不仅仅是部分股权的分享，更是整个运营机制的盘活与创新，对有志于实现更高奋斗目标、创造个人价值的员工来说，混改将是一针重要的催化剂，长远影响是不可估量的。
