凌晨两点，我接到了朋友海霞的电话，顺手开了个免提。
依旧是职场那些事，依旧是HR逃不开的工作。
不同的是，她在这个月，终于找到了正确的方向，结束了这段时间的焦躁和不安。
“一个HR，耗费10年才彻底摆脱了招聘考勤的杂活，属实不易”，这里把她的经验分享给你们。
今年是海霞做招聘第10年，她实在受够了，嚷着要换工作。
事情原委并不复杂，无非是
领导不给她涨薪，也不重视她。
虽说现在是个主管，但经常就是抓考勤，做制度，开会议，离职挽留之类的琐事。
做了10年HR，似乎只有头衔发生了变化，工作内容和HR实战技能没有发生什么改变。
但凡是涉及到专业的地方，她还是无从下手，不是百度就是问前辈，而且老板不放权，做任何事情都束手束脚。
刚入行那会以为再坚持两三年就好了，多攒些经验就能获得同事和领导们的认可，可没想到一年复一年，加薪之路再三受到阻拦。
起先是经理让她别着急，有好处一定会预留，后来又说没有晋升名额，答应涨薪也是一拖再拖。
最后海霞没办法了，只好厚着脸皮去追问领导，结果收到的回复却是：
HR总监觉得她没做出过什么实际成绩，还停留在“执行层”思维，距离拿到“管理层薪资”还差点火候。
瞬间海霞就有了辞职的念头。
想当初一个人从零经验开始为公司做招聘、做培训、做员工关系，工作勤勤恳恳，勇于试错和承担责任，没功劳也有苦劳，怎么就差点火候了？
在深入沟通后，35岁要重新找工作，又谈何容易。
有了家庭的海霞，自然不会轻易离职，只能利用空余期间不断的投简历，面试，复试，前后共面试了10来家公司。
自己就是HR，认为凭借自身专业能力，应该比别人更容易找到心仪的工作。
但现实是，
要么被资历尚浅的HR用看起来很低级的问题面试，还不得不回答；要么被莫名其妙的刷掉了...
总之，不是自己看不上对方公司，就是对方公司看不上自己。
最后海霞没辙了，只好消停下来，找时间认真咨询了业内一位知名的HRD朋友。
对方也直白和她说了：“如果一直做事务性工作，没有自己的
核心竞争力
，为什么要给你升职加薪？”
还给她仔细分析了一番现在的招聘市场需求：
以深圳为例，5年工作经验就有资格应聘月薪15K的人事经理，要求是全模块的通才。
再翻看别的管理岗JD，比如总监级别的职位详情，罗列出来的关键词无外乎都是：
规划人力资源战略、建立管理体系、推动组织变革...
只要是HR管理层，都离不开“专业能力、全模块知识以及管理经验”。
正好对应了我们常说的“HR升职加薪三步曲”：
一是成为专业人才，有自己过硬的技术。
二是精通全模块，且每个模块都有过实践经验的专家导师。
三是有一套厉害的管人经验，还能时刻为公司建立新的管理体系和推动变革。
所以到谈话的最后，这位HRD让海霞先别着急换工作，是时候系统提升一下自己的HR专业性了，最起码六大模块要精通，有了加薪砝码再跳槽也不迟。
今时不同往日，
我们不应局限于传统人力资源六大模块工作。我们更需要做的是，主动让自己变得更专业、具备管理者的技能，用专业人力方案去说服老板。
说句难听的，不少HR长期打杂、各模块都有涉猎、缺乏职业规划，导致自身能力下降，只能靠“听话”在老板面前谋得一席之地。
这样的HR，影射出来的是自身不够专业、技能不太熟练。当HR能够基于自身专业提供决策性建议时，你才能找对学习方向。
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如今企业更看重的是HR岗位，对于成本、利润、人才培养、核心技术的结果呈现。
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通过案例解析HR如何在企业里提高价值感和话语权、空降型HR管理者如何快速站稳脚跟，为企业及业务团队创造价值。
第二天学习，我们首先将通过案例解析指导HR在当前大环境下，
如何设计组织、团队、人才三大维度系统解决方案
。包括人才引进、裁员等管理实践。
接下来，将明确分析HR从业者的专业胜任力，包括八大维度、九大段位专业工具，明确个人的职业发展方向，找到突破发展瓶颈的策略。
除此之外，徐渤老师还将分析三种停滞导致的HR常见错误发展模型。比如，因公司严重拖欠工资，被迫辞职后找不到工作、自身年龄与技能停滞的状况。
如果这些HR没有及时得到调整，很容易在职场陷入被动，能力逐渐走向下坡路，举步维艰。
据我们观察，当下许多HR都在一定程度上陷入了工作瓶颈。这一天的学习将带领你解决五大问题：
1.如何判断自己是否遇到职业瓶颈，以及量化严重程度？
2.面对瓶颈，如何制定有效的突破计划？
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4.如何在企业中快速晋升到高位？
5.如何在面试中突出个人核心竞争力，提高成功率？
接着，三茅的大咖老师还会针对HR岗位的简历优化、求职面试、就业等方面进行指导，帮助HR提高面试通过率。
其实面试的重要性不言而喻，如果你在面试的时候脑子空白，理论框架全然没有，哪里还有机会在入职后施展拳脚呢？
