最近公司招聘在使用猎头服务，过程中，发现猎头服务的问题还是蛮多的。
先从动机来说，大量的猎头，服务态度还是不错的，但是，他们大都是逐利的，这个本来也是对的，做商业的目的，就是为了赚钱嘛，不是做慈善。问题是太逐利了，而忽视了服务质量，和候选人和用人单位的感受。
很多的猎头，就是为了成单，想方设法来提高成单率，提高成单额。比如，见到猎头的对候选人的推荐介绍，夸大其辞，说的天花乱坠。对候选人的薪资，引导提出不合市场，或是和能力不匹配的诉求，因为他们可以提成更多。
和候选人沟通，问怎么和猎头认识的。很多的候选人，都是猎头电话找到他们的，根本不熟悉，猎头也不和候选人深度沟通。因为，其实，很多的没有技术背景的猎头，是无法去衡量一个候选人的水准。最后，考查的工作完全交给了用人单位。大多情况下，是浪费用人公司面试资源和时间。
猎头对用人公司的业务并不是很了解，或是不去了解，就凭着用人单位给的JD，字面理解。然后，在写候选人的推荐介绍时，就紧紧的往JD靠。比如，玩过Hadoop就说是大数据专家。
一旦用人单位给出了正向反馈，猎头就会拼命的去说服候选人加入，只说用人公司的好，不会谈任何的不足和风险。让候选人感觉就是自己是一个商品，赶快推销出去，后果怎么才不管。其实，作为一个猎头，应该是比较公正的给候选人分析。
在使用猎头的苦闷时刻，看到了老朋友硅谷猎头Tom Zhang在朋友圈发的一则信息。
美国的顶级猎头公司同时也都是咨询公司，虽然也做人才招聘工作，但采用Consultative Recruiting（顾问式招聘）的模式，以客户为中心，提供咨询服务，把双方的关系从“面对面”转化为“肩并肩”，共同寻找最优的人才解决方案。
茅塞顿开，对经历猎头的问题，突然发现和找到了一个解决方案。为什么？
大家都知道，内推是被实践证明了的最靠谱，最有效的招聘方式。
第一，员工很清楚公司的情况，清楚公司使用的技术，清楚公司做的项目，需要的人才。另一方面，员工一般也清楚推荐的人的水平，技能，是否和公司的需求一致，这样，匹配就会好多了。
第二，员工推荐是和员工的声誉，信用挂钩的。既然这样，就不会轻易推荐一个不靠谱的，能力不行的人，万一招聘成功，来上班了，结果发现不行，不是很给自己丢面子吗。
鉴于这两点，大概能体会到了为什么顾问式招聘是靠谱的，高效的，顾问模式，实际上和内部员工推荐招聘，有异曲同工之妙。首先澄清一下，顾问，不只是顾问招聘，这儿的顾问是提供公司的技术层面的顾问服务。
首先，顾问给公司提供技术方向，布局，架构，选型，计划，实现，流程，方法，实现，解决方案，等等，技术产品层面的顾问，是真正了解公司的情况，知道公司做什么事情。在这过程中，顾问了解了公司有什么样的人才，还缺什么样的人才，这个不是简单的JD就能沟通清楚的，这个是一手的资料。非纯猎头公司能比的。
第二，顾问，技术顾问，本身必须是做过很深的技术研发工作，有技能，有声誉，能理解，否则，也不能做顾问，也没有公司愿意请他做顾问。那么，顾问一定有一个人才的圈子，可能是同事，可能是同学，可能是行业人士，可能是朋友，毕竟，物以类聚。这样，顾问周边会有更好的候选人。就算是不那么熟悉的候选人，顾问，由于自己有背景，技能，也能更好的评价一个候选人的素质和技能，这是很多的猎头所不具备的。
第三，由于顾问和公司有长期的合作关系，就不会是仅仅逐利模式，顾问必须找到合适的人来解决问题，这样才让顾问能有成效，能持续。另外，顾问，某种程度上也类似公司员工，推荐的人，如果不合适，估计也是砸牌子的事情。
综上所述，技术招聘的顾问模式，会是招聘行业发展的方向和趋势。
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