人力资源KPI：20个指标

来源丨人力资源方法论

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对于想要改进人员管理的组织来说，HR KPI是必不可少的。因为如果你不定义什么是“良好的表现”，你怎么衡量它，你怎么知道你是否做得很出色？换句话说，要衡量成功，你需要明确的绩效指标。

什么是人力资源KPI？

人力资源关键绩效指标（HR KPI）是战略性HR指标，用于评估HR对组织总体目标的支持程度，HR KPI衡量HR对组织HR战略的贡献和实现的成功程度。

由于人力资源战略的制定是为了支持组织更广泛的战略，因此人力资源KPI反映了人力资源绩效如何与公司目标相关联。它们通常与推动业务成功的结果相关联，并且通常源自平衡计分卡等框架。

为了实现特定的业务目标，HR可能会跟踪多个KPI，每个KPI代表一个较小的可操作目标。

理想情况下，所有KPI都应该协同工作以推进HR战略，可能会出现冲突。如果你必须削减学习和发展预算的成本，同时还要努力刺激创新，那么就会带来战略挑战。在这种情况下，HR必须平衡相互竞争的优先事项，例如用更少的资源鼓励创新。

HR如何使用KPI

HR KPI提供有价值的见解，有助于改进决策、监控员工绩效，并以多种方式规划未来的人才需求，例如：

1、使HR活动与业务目标保持一致：HR使用KPI来确保其战略（如招聘或员工发展）直接有助于实现更广泛的公司目标。

2、数据驱动的决策：通过分析KPI进度，例如，通过使用HR仪表板，HR团队可以做出明智的、基于数据的决策，并就政策、资源分配和劳动力战略做出选择。

3、跟踪员工绩效：员工工作效率或目标实现等KPI有助于确保团队有效实现其业务目标。

4、监控员工敬业度：敬业度调查分数或离职率等指标表明士气和满意度，这会影响保留率和组织绩效。

5、支持劳动力规划：HR使用数据和指标来预测和解决当前和未来的人员配备和人才需求，确保组织拥有合适的人员担任合适的角色。

HR KPI示例

组织中使用的KPI是唯一的，每个组织都是不同的，其KPI应该反映这种独特性。以下是20个关键人力资源指标示例：

1、缺勤率

组织中的缺勤率通常是通过将员工缺勤的工作日数除以他们的总工作日数来计算的，高缺勤率可能预示着士气低落、倦怠或工作场所效率低下等潜在问题，所有这些都会影响生产力和组织实现其目标的能力。

2、缺勤成本

缺勤总成本的计算方法是包括员工工资、管理缺勤成本和替代成本。此KPI对于拥有强大工会和强大员工保护的欧洲国家/地区尤其相关，因为这些因素通常会导致与员工缺勤相关的成本增加，这些保护措施可能包括有保障的带薪病假、延长休假政策或法律要求雇主在缺勤期间支付工资，所有这些都增加了组织的财务负担。

3、福利满意度

对不同类型员工福利的满意度通常通过敬业度调查来衡量，但也可以通过留任访谈来衡量，这些调查的见解有助于减少员工流失率。

4、员工生产率（EPR）

虽然这个指标很难计算，但它衡量的是公司员工在一定时期内的生产力，它可以帮助管理者了解他们是否需要雇用更多（或更少）的人来实现他们的目标。

5、员工满意度指数

员工满意度可以通过态度、敬业度和脉搏调查以及留任和离职访谈来衡量。不出所料，不满意是员工流失的常见原因。

6、员工敬业度指数

员工敬业度通过与员工满意度相同的工具来衡量（不包括离职面谈），高员工敬业度预示着更高的生产力、更好的客户服务、更低的人员流动率以及许多其他相关和积极的结果。

7、员工创新指数

创新可以通过态度或参与度调查来衡量，并且正日益成为企业成功的关键驱动力，在组织内实现这种创新是HR职责的一部分。

8、员工福利指数

该指标提供了来自调查的综合分数，这些调查衡量员工的身心健康、工作与生活的平衡、压力水平、目标感以及影响生产力和保留率的其他因素。

9、内部晋升率

该KPI的衡量方式为：通过内部晋升填补的高级职能数量除以填补的高级职位总数。内部招聘通常能更快地跟上进度，降低不良招聘的风险，并在该职位上停留更长时间。

10、净推荐值（NPS）

净推荐值是衡量某人向他人推荐服务或业务的程度的绝佳方法，要了解员工对HR服务的满意度，你可以衡量HR的NPS。

使用净推荐值，你还可以衡量人们推荐为组织工作的程度——员工净推荐值（eNPS）。NPS可以是一个可靠的人力资源KPI，具体取决于你的战略目标。

11、管理者效能（指数）

各种指标都有助于提高跟踪管理器的有效性，包括：

每位经理的离职率和留存率

每个经理的参与度分数

团队绩效指标

每位经理的缺勤率

公司如何衡量其经理的效率将取决于组织的目标，这样做有助于它评估管理者对团队满意度和生产力等的影响。

12、劳动力成本百分比

该指标衡量组织分配给劳动力成本的总费用比例，计算方法是将劳动力费用除以组织的总成本。虽然不常用，但此KPI对于识别降低成本的机会或评估自动化在简化运营方面的潜在好处很有价值。

13、招聘质量

简而言之，招聘质量代表了新员工为公司带来的价值，它表示新员工对组织的长期成功做出了多大贡献。招聘质量表明HR在招聘和选择候选人方面的有效性，始终保持高质量的招聘使组织能够更轻松地实现其战略目标。

14、流失率

人员流动率是一个常见的指标，也是一个重要的KPI，因为高流动率可能非常昂贵。然而，计算员工流失率比看起来要棘手得多。

15、非自愿离职率

并非所有的离职都是自愿的，非自愿离职是指由于雇主主导的决定（例如裁员）而离开组织的员工百分比，这可以计算为员工离职总数的百分比，也可以相对于同一时期组织中员工总数的百分比计算。

16、自愿离职率

这是员工主导的离职人数。同样，你可以将其视为离职总数的百分比或与员工总数有关。

17、意外离职率

并非所有的营业额都是坏事。当表现不佳或积极不敬业的员工离开组织时，通常是积极的。当优秀或高绩效员工因本可以避免的原因（即薪酬、管理、缺乏发展机会等）离开公司时，就会发生意外离职。

18、培训效果

培训效果通过衡量培训计划对员工技能、知识和工作绩效的影响，以及它对公司财务业绩的贡献，来评估培训计划实现其目标的程度。有效的培训应在这些领域提供可衡量的改进，以证明其价值。

19、训练ROI（投资回报率）

顾名思义，培训ROI通过将收益（例如，提高生产力）与培训成本进行比较，来评估公司从培训计划投资中获得多少财务收益。

要计算训练ROI，请从获得的净收益中减去训练的总成本，然后将该结果除以总训练成本。

20、90天辞职率

这是指在三个月内（如果你选择360天辞职率，则为一年）离开公司的新员工人数，确保雇用合适的人是HR职责的一部分。如果不这样做，将对组织的有效性产生可衡量的负面影响。

领先KPI与滞后KPI

关键绩效指标可以是领先或滞后的，领先指标是前瞻性的，侧重于未来事件的原因或预测因素，他们有助于预测结果。例如，生产率是劳动力成本的主要KPI，因为更高的生产率可以降低未来的劳动力成本。

滞后指标回顾过去并衡量过去行动或发展的结果，它们反映了已经取得的成果。如果生产力是领先的KPI，那么疾病率可能是滞后的KPI，因为它显示了与生产力相关的工作的效果，滞后KPI的另一个示例可能是每个员工的劳动力成本。

例如：假设业务目标是提高员工资格，尤其是在持续培训至关重要的行业中。在这种情况下，一个领先指标可能是熟练程度的时间，即员工完成培训并开始应用技能的速度，这预示着生产力和创新能力的提高。

滞后指标可能是完成资格认证的员工百分比，显示培训工作的最终结果。

领先指标通常不太精确，但可以提供有关KPI的持续绩效和潜在结果的有趣见解，滞后指标更精确，但只是在事后。使用这两种类型的KPI有助于构建全面的HR记分卡，以跟踪过去的成就并预测未来的绩效。

HR KPI案例研究

并非所有指标都是KPI，也不是所有KPI都有助于了解人力资源绩效，让我们看看海事行业的公司如何为其招聘部门设定人力资源KPI。

对于美国造船公司来说，与来自中国的廉价劳动力和钢铁竞争非常激烈。成本差异化策略不是一种选择，该公司决定在技术和创新方面进行大量投资，因为大多数客户都对他们价格高得多的高科技造船（例如游艇、赛艇）感兴趣。

由于战略目标不是孤立发生的，这家美国公司必须削减成本，同时通过更智能的招聘来提高创新性，这意味着：

他们必须降低招聘成本

他们需要聘请更多合格的专业人员。

下图显示了他们的招聘策略地图，箭头表示公司不同目标之间的内部关系，执行委员会决定战略目标，并在此基础上制定人力资源目标。

为了实现这些目标，该公司创建了特定的KPI。例如，他们衡量了交货时间的减少，并评估了他们作为雇主的吸引力。一旦确定了KPI，他们就会评估当前的绩效水平并设定改进目标。

由此产生的HR KPI框架概述与其战略目标相一致的明确指标，使公司能够跟踪进度并根据需要调整策略。

HR KPI最佳实践

让我们探索一些实施和跟踪HR KPI的最佳实践，例如：

1、根据组织目标设置KPI

你需要定义与组织的战略目标直接一致的KPI，重点关注推动业务成功的成果。例如，旨在提高生产力的公司可能会跟踪KPI，例如新员工的熟练时间或任务完成率。

2、利用人员分析和KPI仪表板

应用Excel等分析工具或HRIS分析功能，将招聘成本、员工满意度和员工基础信息等数据点连接起来，以获得可操作的洞察。创建一个包含你最重要KPI的HR仪表板，以跟踪并提供方便的概览。

3、为你的HR团队赋能

为你的HR团队提供工具、培训和权限，以有效地跟踪、分析和处理KPI数据，这包括投资人员分析平台、培养数据驱动型文化以及鼓励根据洞察做出主动决策。

4、获得高管支持

通过展示这些工作如何有助于实现关键业务目标和提高整体绩效，让组织领导者参与支持HR计划，确保领导层了解使HR战略与可衡量结果保持一致。

5、跟踪一段时间内的效果

定期分析你在KPI和其他HR指标方面的表现，以识别模式并相应地调整策略。

HR KPI是HR为整体组织战略做出贡献的绝佳方式，它提供可衡量的基准来评估HR如何为业务成功做出贡献。

它们不仅跟踪进度，而且还在人力资源活动与公司更广泛的目标之间建立了明确的联系，例如提高生产力、提高员工满意度或降低成本。

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