大规模的产业工人因行业衰退而被迫进行的跨行业职业转型，成功的案例极少。
由于他们受教育程度普遍不高，职业技能单一，通常进入一个陌生的产业领域多数都从事体力劳动。而体力劳动又处在生产力链条的最低端，他们在体能、技能、心理适应、生活环境适应、工作环境适应、工作习惯等方面都已失去最佳状态和竞争力，相对的收入也偏低，因此除非生活所迫，下岗后，立即再就业的意愿不强。
一般人会把下岗的产业工人不愿再就业的原因简单归咎于观念落后、面子思想严重、勤奋度不够和对岗位和待遇的“挑肥减瘦”。这些因素的确有，但这远不是全部的因素。
上述企业对待岗职工的再就业工作抓得早，也抓得勤，对职工的责任意识是非常强的，但热心的工作却没有换来期待的再就业率。原因是多样的，找到这些原因，同时注意工作方法效果也许会更好。
第一项工作是要做好职工的心理矫正。
职工下岗再就业的确有面子问题和心理问题，特别是有优良传统和光荣历史的企业职工这种思想、心理落差更明显。因此，下岗后需要对他们进行必要“心理矫正”，这种矫正也就是俗称的心理辅导、观念更新。
心理矫正不是简单的说教，对产业工人来说，最有效的办法是请成功者现身说法。企业可以请以前下岗然后自己创业、自谋职业的职工来讲述他们的成功经历。因为他们会有同样的思想感受、情绪变化，所面临的问题也是一样的，榜样的示范效应、激励效果比领导干部的报告会更好，容易被职工接受。
第二项工作是择材施教，组织专项技能培训。
所谓择材是指技能培训对人材（不是人才）的选择要把关。适合干什么工作，有兴趣干什么工作，就提供哪方面的培训。这样受训者就有主动性，培训效果也就好。择材的标准并不唯学历和专业论，而是唯兴趣、唯市场需求。比如家政、月嫂、病人护理都是收入相对高的职业，这类培训经常是应者踊跃，再就业率高。同样煤矿企业有一定技术含量的电工、机修工，市场需求性也强，稍加培训就能快速适应新的行业。
第三项工作是精心选择岗位，小批量推荐就业。
在心理准备和技能准备完成后，接下来的工作就可以小批量推荐就业。
招聘的形式也要特别注意，绝不能像许多城市自发形成的劳动力市场一样，组织一批工人，再找几个企业，像临时招短工、计件工、计时工一样挑壮弃弱。
这样的场景给有自尊的产业工人会带来非常大的心理不适，并且失落和没有尊严情绪会悄然漫延。坏情绪感染正是导致几十人出去应聘，半数人车都不下就返回的根本原因。
通常人们会认为下岗职工生存的需要是迫切的，只要有钱赚，其他条件他们不会太挑剔。
这种认识是完全错误的，这些曾经有过主人翁精神和自豪感的产业工人，除了自我实现的需要多数人暂时还没有外，对安全、感情与归属、尊重等方面需要的追求，出乎多数人的想象。
因此在组织招聘和劳务推介的过程中，要充分考虑职工的心理感受和情绪。
为了发挥示范效应，开始推荐就业不要急于求成，可以少人数、多批次组织应聘和推介。之所以这样操作，一是专业匹配性强，再就业成功率高；二是成功率高示范效应就强，形成了良好的氛围，不良的情绪就不会漫延。
第四项工作是做好技能后援和心理支持工作。
职工再就业后会有管理、技能、文化、心理和环境等五个适应期，因此，在可能的情况下对再就业的行业、岗位、就业地区、风俗文化等方面都要精心选择，以减少不适应性。
有统计表明，首次就业者入职后头三个月是离职高峰期，离职的原因同样是上述的五个适应期问题。特别是高龄人群的再就业，适应性差与首次就业基本一样。企业应该设立再就业服务中心和培训机构，在把职工送上再就业岗位后的头三个月要做到每月一电话回访，对他们的技能进行补课，对他们的心理进行适应性辅导。度过适应期后，通常离职率会大量降低，工作做不做效果截然不同。
第五项工作是政府应该出台优惠政策，力争就地再就业。
本案例中去江苏应聘的职工之所以入职率低，有的甚至连车都没有下就原车返回，一方面是乘坐长途汽车，颠簸十余小时近千公里带来的不好体验；另一方面可能就是枯燥的途中坏情绪的传染。正常的就业迁移数据分析表明，出省就业率要低于本省就业率，跨省就业率要低于临省就业率，当然北、上、广、深等发达地区除外。因此，除非是投亲靠友到外地打工外，长期处于封闭职业环境的矿工，对报酬不高，稳定性不强的组织应聘响应不积极是有一定理由的，这与人的习性有关，与勤劳无关。
德国鲁尔区、日本北九州市都是曾经的煤炭主产区，也都经历了大规模去产能阶段，现在这两个地方已经转型成功。在职工再就业的安置中，两地都是以就地再就业为主渠道，通过就地增加企业而增加岗位。
两地政府出台的政策包括：对于在煤矿关停地区创办、能够解决一定数量下岗人员再就业问题的新办企业，分别在提供土地、配套减免税费、长期贷款方面给予优惠；对企业购买新设备提供专项贷款，甚至提供“特别低利息贷款”；设立创业基金和提供低息贷款，对自己创业的下岗工人和中小工商业者给予支持；由政府向购买废弃矿井工地的企业提供低息贷款；向在煤矿主要集中地投资建厂的公司，提供就业赠款等。
