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有位营收千亿规模公司的CEO告诉我，他每天睡眠时间是两点到六点，问他为什么管得这么多？他回复说，身累好过心累。如果出现执行偏差，时间成本损失不可接受。
还有一位CEO，一天十几场会，一晚上赶三场应酬，公司成立多年，他还是在靠一己之力养活百来人。
这两个案例都关乎一个问题：
怎么才能让核心高管冲锋陷阵拿结果，为CEO减负、让CEO放心？
这涉及到选人、用人、开人
，很微妙。如果CEO和核心高管之间关系没处理好，矛盾爆发，公司可能就散伙了。
前段时间，在视频号「志刚和他的朋友们」，我和多年老朋友、智联招聘集团总裁张月佳做了一场直播。月佳既有创业公司从零到一搭建团队的经验，又有管理上万人团队的经验，他就组织话题讲了很多真话，我们有很深入的探讨。
创业公司渴求人才，往往很多时候，CEO选中的人才层次甚至比公司层次高得多。这怎么办？唯一一点，就是
脸皮要厚，心意要诚，用胆量、用真情、用愿景规划能力打动对方。
月佳在直播里分享了一个他挖人的案例：对方公司团建，去KTV唱歌，他就在KTV楼下蹲守到大半夜，拉着对方聊了一个通宵。
主打一个「士为知己者死」的氛围。当然，该给的签字费也不能含糊。
不过，选人很考验CEO的眼力。有CEO看走了眼，挖来大厂高管，年薪百万，结果为0，中途跑路，CEO肠子都悔青了。
我经常说，
选人是组织管理的头号任务，人选对了，空气都是甜的
，能让CEO后续的组织工作事半功倍。
这几年我也深度参与了山海CEO的选人，能不能用、怎么用、该注意什么，我会给出判断，为很多CEO节省了难以衡量的时间成本，提升战略执行落地的效率。
高级人才进来了，如何用好他？留住他？月佳总结的核心就是
分钱、分权、分感觉。只要满足其中两个，就跑不掉。
