文|朝明；来源|公众号“传媒独家”
日前，人民日报客户端发布一则招聘信息，重点招聘产品和技术、运营推广、视频等方面的高端人才。具体包括首席技术官、高级技术架构师、高级产品经理、高级设计及交互工程师、高级数据分析师、运营总监、视频总监等8个职位。
人民日报发布的这条招聘最吸人眼球的是30K—55K的月薪。谁说传统媒体给不起高薪？谁说纸媒没落到连工资都发不起的地步？
作为传统纸媒旗下的新媒体部门，能给出市场区间薪资着实让人惊喜，有如此的高薪待遇，还有人民日报这块金字招牌，对于求职者而言，可谓是一举两得。
尽管人民日报此次招聘面向主要核心技术团队和运营、视频关键岗位，但能给出这样的待遇也表明传统媒体求变的勇气和决心，一方面此举是对唱衰传统媒体有力的回击；另一方面是传统媒体对于新媒体人才的迫切需求。
全媒体研发、运营、传播人才越来越重要，传统媒体急需新媒体人才加盟为其带来变革的新生力量。
今年4月初，《新京报》刊发整版招聘启事，宣布将至少增加2000万元投入，寻找最优秀的新闻人。此次招聘共发布了六大类岗位，涵盖了记者，编辑等多个类别，其对优秀人才的渴望可见一斑。
早在2014年7月，新京报深度报道部的一则招聘启示给出首席记者年薪30万起的待遇，当时，新京报给出的稿费标准：“千字2000元”，在业界还是属于高水平的，当然现在也上调了。
业内人士指出，新京报的这次2000万招聘记者是媒体融合转型的决心表露，新京报已经是一家全媒体平台了，需求大量内容人才的同时也需要技术人才，这样媒体转型才更加可靠。
给优秀人才提供高待遇，这是传统媒体在媒体融合时代亟待解决的问题。
对此，清华大学资深教授熊澄宇曾指出，媒体人才仍然是媒体融合时代媒体生产力的第一要素，用人单位要给人才充分的施展空间和机会，解决人才的后顾之忧，包括生存条件及家庭所需求的、基本的、社会认可的、体面的生活基础。
除了纸媒以优厚的薪资待遇招揽人才，广电行业亦是如此。江苏省广播电视总台在今年的招聘岗位中，经营人才方面广告业务经理、高级业务经理、业务部副主任年薪都在20万以上，其中业务部副主任年薪为45万，当然由于是广告经营业务，不排除是底薪+绩效工作的总计，但也说明营销岗的待遇正在提升。
不仅待遇方面有所改善，传统媒体还通过其他方式激励人才。如人民网在人民日报编委会指导下，试水成立了骨干团队持股的人民科技公司，令优秀技术骨干流失的现象和隐患得到了根本解决，对高端人才的吸引力有了根本的保障。
尽管采取种种人才激励、奖励举措留住人才，但是近年来，仍有不少传统媒体人已在新媒体中另谋高就。
如何发现人才、留住人才、凝聚人才、用好人才成为行业普遍讨论的话题。在笔者看来，传统媒体留不住人才，薪资待遇是一方面，另一方面则是当前传统媒体多面临的困境所致。
首先，一些唱衰传统媒体的声音往往容易对传统媒体发展产生负面的悲观情绪。一些纸媒、报刊、广电由于经营不善而关停，让不少未进过传统媒体工作的传媒毕业生直接去新媒体或别的行业。
有些人去传统媒体，也抱着镀一层金就走人的心态，这也暴露出了当前媒体转型中的人才困惑。
其次，现在传统媒体转型，走自负盈亏的市场化道路，所谓的解决户口、编制等指标越来越小，大多数岗位都是公司合同制。
而人才流动是市场经济条件下资源重新配置的正常规则，公司与人才之间的双向选择，在经济利益驱动下，资本实力雄厚或者融资能力强劲的公司获得了更多人才的关注。
此外，对正处于事业上升期的传媒人才而言，尤其是在北上广深一线城市，他们会更多考虑自身的未来发展空间和现实因素，一些传统媒体有大量的优质人才却没有更广阔的空间和平台去消化这些人才，导致精英出走。
这种人才资源的不平衡对转型期的传统媒体既是优势，也是挑战。
人才向发展势头更猛的地方流动，向经济效益更好的地方流动，向工资收入更高的地方流动，向发展空间更广的地方流动，这是市场经济条件下的生存法则，对于传媒人才而言亦是如此。
对于人才培养和使用来说，就不仅要坦然面对人才流动这一现象，还要积极想办法创造更好的平台和待遇吸引人才、留住人才，规制人才流动的方向，使之更有利于自身的发展。
可观的是，在媒体融合发展的趋势下，纸媒可以做广播、做电视；广电媒体可以开办新闻客户端；广播、电视、报刊、互联网、移动互联网之间的界限正在消失，再加上各大媒体旗舰加速“中央厨房”的建设，当下传媒业的融合正在经历迈向相融的“加速度”阶段，在媒体形态、组织架构、人才管理机制等多个方面不断革新，为复合型传媒人才提供了有效的平台。
只有在以传播内容为核心、新兴技术为支撑、组织架构为保证、人才管理为保障的运营模式下，才能守住阵地、留住人才、用好人才。
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