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汇编整理了共56个人力资源分析指标。
在年末汇总分析之际，希望对你有帮助。
HR效能是指衡量人力资源部门工作对企业的有效性。高效的人力资源团队在公司发展方面发挥着重要作用，尤其是因为人力资源领导者参与了整体商业决策的制定。
例如，高效的招聘和入职战略可以帮助企业吸引顶尖人才，从而提高生产力，增加收入。同样，动态绩效管理系统帮助经理和员工跟踪绩效进度，改进并实现组织目标。
总体来说，HR效能指标对人力资源部门有三方面核心价值。
首先，它可以帮助我们确保资源的有效利用
，通过衡量HR效能，我们会发现你使用资源（时间和金钱）的有效性。发现效率低下使您能够改进或消除这些问题。
其次，它可以帮助我们做人力和预算规划，
为了解人力资源在组织中的有效性，我们必须跟踪和分析各种指标。这些指标将帮助我们规划未来的员工队伍，以及相应的战略和预算。
另外，借助这些指标我们可以了解人力资源的整体影响
，衡量HR效能也将有助于我们直观地展示人力资源部门对组织的整体影响和价值。
(图源 网络)
1. 人均收入：
总收入/员工总数
2. 全职员工人均收入
：总收入/全职员工总数
3. 人均利润：
利润总额/员工总数
4. 全职员工人均利润：
利润总额/全职员工总数
5. 人均加班时间：
期间加班时间/总小时数（合同工时+加班工时）
6. 人均人力成本
：总人力成本/员工总数
7. 全职员工人力成本
：总人工成本/全职员工总数
8. 人力成本占收入的百分比
：人工成本总额/组织收入
9. 人力成本占费用总额的百分比
：人工成本总额/组织费用总额
10. 缺勤率
：缺勤天数/总工作天数
11. 缺勤成本
：缺勤总成本=因缺勤损失的员工总时数*时薪（含福利）+主管因处理缺勤损失的时数*主管时薪（含福利）+其他成本（包括临时员工、培训、生产力损失、质量损失、加班等）
12. 部门缺勤率：
部门的缺勤天数/部门的总工作天数
13. 期间加班费
：加班费/期间工资总额
14. 人均培训费用
：培训费用/员工人数
15. 培训效率
：每位员工的培训费用/培训效果
16. 自愿离职率
：期间内自愿离职人数/期初员工人数
17. 非自愿离职率
：期间内非自愿离职人数/期初员工人数
18. 高潜人才离职率
：期间内高潜人才离职人数/期初员工人数
19. 离职率
：期间内离职人数/期初员工人数
20. 单个部门/经理人的离职率
：期内单个部门或经理人下属离职人数/期初该部门或经理人下属员工数
21. 人力资源技术用户采用率采用率：
（某功能的新用户数量/用户总数）x 100%
22. 人力资源服务比
：在人力资源部门工作的全职员工/全职员工总数
23. 全职员工的人力资源成本
：人力资源总成本/全职员工总数
24. 晋升停留时间：
晋升前的平均时间（以月或年为单位）
25. 晋升率
：晋升人数/员工人数
一般劳动力分析指标
26. 平均年龄
：所有员工年龄之和/员工人数
27. 平均服务年限
：所有编制的服务年限/编制
28. 退休率：
期内退休人数/期初编制
29. 通勤平均距离
：通勤平均距离（英里或公里）
30. 敬业度
：期初超过敬业度标准的员工数/员工人数
31. 满意度
：对工作表示满意的人数/总人数
32. 加薪幅度
：（本期工资-上年工资）/上年工资
33. 招聘速度
：从发布职位空缺到聘用候选人之间的天数
34. 招聘时间
：从找到候选人到候选人接受工作之间的天数
35. 平均招聘成本
：招聘总成本/新招聘人数
36. 招聘来源：
用于吸引候选人的招聘渠道
37. 首年辞职率：
1年内离开组织的员工/员工人数
38. 首年离职率
：1年内离职的员工/招聘总人数
39. 首年月离职率
：1个月内离职的员工/招聘总人数
40. 用人经理满意度：
表现良好的入职员工人数/入职总人数
41. 求职者工作满意度：
对新工作感到满意的雇员人数/总雇员人数
42. 职位平均申请人数
：申请总人数/职位空缺数
43. 甄选比率
：聘用的候选人人数/候选人总数
44. 人均雇佣成本：
（内部总成本+外部总成本）/雇佣总人数
45. 录取率：
收到工作邀请的申请人人数/接受工作邀请的申请人数
46. 职位空缺率
：空缺职位总数/组织内职位总数
47. 申请完成率：
完成申请的总人数/开始申请的总数量
48. 产出比：
成功完成该阶段的申请人数/进入该阶段的总申请人数。例如：
5:1（50份经过筛选的简历导致10名候选人提交给招聘经理）
2:1（10份候选人提交的材料导致5份招聘经理接受）
49. 招聘渠道有效性
：有效渠道/渠道的应用数量
50. 招聘渠道成本：
每个渠道的广告支出/每个平台的成功申请人数
51. 达到最佳生产力水平（OPL）的成本
=入职成本+培训成本+监督成本+参与在职培训的主管和同事的在职培训成本+（总劳动力成本*X%）+…… 直到达到100%的OPL
注：X%意味着：每月从员工工资中扣掉一定比例，以作为达到OPL的损失，比如初始扣10%，慢慢减少，直到员工能达到OPL
（图源 网络）
52. 培训有效性
培训有效性是衡量特定培训计划如何影响员工的知识、技能和绩效，反过来如何影响公司的有效性。
我们可以通过培训后的测验或评估、一对一讨论、调查和问卷调查来衡量培训效果。在培训开始前，决定培训目标以及如何衡量培训效果非常重要。例如，可以选择在培训前后测量受训者的生产力水平、情绪和参与度。
目前，有五种有效的学习评估模型比较受欢迎：
有效的培训可以提高员工的绩效和满意度，提高团队士气，提高投资回报率。衡量培训效果可以帮助你衡量目前提供培训的有效性，以及如何改进它们。我们通常在培训项目上投入了大量资源，因此必须密切跟踪他们的效果，看看哪些有效，哪些无效，以及为什么无效。
53. 员工净推荐值（eNPS）
eNPS是衡量员工向其他人推荐或不推荐其加入公司的程度，它相对容易衡量，并可作为总体员工满意度的代名词。
雇主对员工进行调查，询问他们向其他人推荐该公司作为工作场所的可能性有多大，范围从 0 到 10。
出于计算目的，选择 9 或 10 的受访者被归类为“推荐者”，选择 7 或 8 的受访者被归类为“被动”，选择 6 或以下的受访者会被归类为“批评者”。
要计算 eNPS，我们需要从推荐者数量中减去批评者数量，将结果除以受访者总数，最后将该数字乘以 100。
得分40 到 50 分被认为是优秀，高于 20 的分数都表示很好，而 10 到 20 的范围是一般。eNPS 低于 10 被认为表明工作场所满意度问题更严重。
无论结果如何，企业可能都可能会对调查进行进一步分析讨论，以更好地了解是什么推动了满意度或不满意。
调查结果可以按受访者的工作场所特征（工作年限、职位、部门等）和更广泛的人口统计数据（年龄、性别、种族等）进行细分。这能帮助人力资源团队更多地了解员工倦怠、对部门领导的满意度以及不同身份员工之间的公平待遇等问题。
例如，如果女性的反馈始终不如男性，人力资源部可以调查工作场所文化或性别歧视问题。以这种方式使用 eNPS 可以让人力资源部门仅通过非常笼统的提问来构建工作场所的图景，避开员工难以公开回答的问题。
54. 员工增长率
该指标有时被称为“公司增长率”，表示公司员工人数的增长或减少程度。它通过使用时期开始（“A 点”）和结束时（“B 点”）的人数来描述任何给定时间段（可能是一个季度、一年、五年）的这种变化。
要计算员工增长率，首先用 B 点的人数减去 A 点的人数（如果员工净流失，则该值将表示为负数，使最终结果也为负数）。接下来，将该数字除以 A 点的人数。最后，将结果乘以 100，将其表示为百分比。
了解公司在员工增长率或收缩率对于未来的规划非常重要。简单的人数统计可以让人力资源部门了解公司的某些需求，也能预测这些需求未来将如何变化。
另外，
人力资源部门了解公司不同部门（例如不同部门或员工级别）之间的增长率很有用，这为招聘模式有一定指导意义。
HR还能计算多个连续时间段的员工增长率
，并比较随时间的变化率，这样与单个数字相比，能更详细地了解情况。
