每年春节假期过后，伴随返岗复工大潮的，往往还有各行各业的企业招聘，但因疫情影响需要进行防控措施，不少求职者或面试官也受客观条件所限，尚未正式开始求职招聘。
企业对远程招聘的诉求逐渐突显，BOSS直聘发布的数据显示，春节后10天视频面试次数是19年秋招旺季首周的20倍。
有需求自然就会有市场，远程面试在往届并不算热门话题。但随着人工智能日渐兴盛，从医疗行业到信息安全领域，都有商业应用落地。
结合当下的市场环境，人工智能在人力资源领域的应用“AI面试官”被推向了舞台中央。
AI视屏面试基于
自然语言处理技术
和
智能对话技术
，通过对话提问，AI能够了解候选人的背景信息并对其资质进行智能筛选。
相较于传统面试，AI面试在时间与空间的利用上拥有巨大的优势，一是招聘面试及时进行，大幅提升了传统面试
效率
；二是企业可以将更多的精力放在招聘的质量和候选人的
多样性
上。
不需要HR参与，即可以让AI面试官和千千万万的求职者进行面试，通过大数据推导出求职者的岗位匹配度，并且随着深度学习的进化，这个过程会逐步缩小前期的模糊界定，会变得精确异常。
最终面试的过程、结果都会直接给到HR做最终的判断和选择，从很大程度上提升了企业招聘的效率。
随着AI的大面积推广和应用，人力资源管理将全面数据化和精确化。但其核心仍然是逐渐积累形成的
大数据
通过
算法进行精确识别
的过程。
弊端在于数据是不可逆的，一千个观众眼中有一千个哈姆雷特。
AI面试官的评判标准取决于
数据库
，精准岗位推荐也是基于
匹配技术
，这对
岗位画像
和
人才画像
的要求更加高，需要大量的简历、测评以及结果数据进行
模型训练
。
这样一来，不恰当的解析也会随之进入到AI面试官的决策过程中。
而万千求职者当中肯定会出现几位特别的“哈姆雷特”，而AI面试官将直接给出PASS这些个例的结果，这将导致未来很难出现打破常规的人与事出现。
对于更加细分的招聘领域来说，当下专用的数据资源仍需进一步的积累 。目前AI面试适用于有大量初筛需求的公司，对于需要
管理视野
和
思维格局
，以及如何做出正确决策的
高竞争性岗位
并不太适用。
根据韩国经济研究所数据显示，韩国131家大企业中，近四分之一正在或打算借助人工智能进行面试。
而这一趋势也催生了一项新产业，那就是针对
人工智能面试的培训班
。培训班将辅导求职应对人工智能面试的技巧。
为了应对AI面试、找到心仪的工作，数万韩国人砸钱上AI补习班，而这些补习班平均200元／小时。
很多毕业生和求职者都叫苦不迭：工作本就够难找了，现在还要额外花钱、花时间学习如何和程序算法打交道。
例如用面部识别技术分析求职者的性格是人工智能面试的关键环节，首尔职业咨询师朴成正告知求职者们“不要用嘴唇挤出笑容，要用眼睛微笑”。
在综合分析大量数据时，不会因为你的一个微笑或一皱眉就丢了工作之类，但会让你的分数稍微上下波动一下。有10％－30％的分数权重是由面部表情决定的，剩下的大部分取决于面试者使用的语言。
如此看来，“
AI面试官”也知道“伸手不打笑脸人
