共生组织，16位CEO的进化路径！ | 马蹄社组织管理研学

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日前， 马蹄社走进盛祺集团， 对话集团创始人姚敏新与“祺士”CEO们， 拆解一家普通的草根公司如何打造共生组织，成功逆袭。

姚敏新

盛祺集团创始人

创始人是一个组织的灵魂，组织体系是因创始人发心而形成的，保持清醒的头脑，学会聆听和包容，志同道合远比能力更重要。

姚敏新到深圳创业的时候只带了一个助理，当时招募的第一个员工就是李晓文（现任集团旗下盛祺创新副董事长） ，之后又加入了几位伙伴，前面的八名员工，后来成了集团八家公司的 CEO。

面对公司年轻的员工，姚敏新总是不厌其烦地表示：“ 只要你想干、只要你有 冲劲，你就一定可以做出成绩。 ”

在姚敏新看来，公司的员工都是在机缘中 把他们的青春、探索都奉献给了盛祺，他们拿到了相 应的报酬，而公司也获得了很多意想不到的成就：“ 表面上我是他们的老 板，但是他们也一个个从员工变成了我的合伙人，其实在这个过程当中，我 们在成就彼此。 ”

老板电器 大线上总经理 陈文娟 （左）

千岸科技 创始人 何定 （右）

李晓文建议企业的管理者们应当换个角度去看年轻人。比如，他们为什么下班了还喜欢待在公司里面？他们不去约朋友、不去泡吧、不去打游戏……哪怕他下班之后是在公司里面吹空调、喝茶、聊天， 不也正是一种归属感的表现么？这至少证明了公司不是他讨厌的地方，而是他觉得很舒适的地方。对于这样的员工，实际上需要 做很多突破传统的管理。

他提到，组织框架和制度应该是为企业最初的初心服务的，由此而设计出的管理动作才会更温度，它也许并不是最有效率的做法，但它一定是最符合初心的。 “也正是因为要 让我们这帮‘土八路’能够在一个组织里往同一个方向去努力，才形成各种各样所谓奇葩的制度。”

瑞怡乐 总经理 廖敏 （左）

Leaderment理德铭科技 CEO 李纯滨 （右）

盛祺集团旗下盛龙公司CEO姚汉龙分享了对于“做企业事，行江湖路”的理解。

盛龙的企业文化是“清醒、包容、创新、感恩”，作为一个创业团队，选择合伙人的最核心标准就是价值观一定要同频。用姚汉龙的话说，就是：“只要这个人的为人没有问题，就算现在不行，公司可以不断投入让他能行！”

华德瑞宝 总经理 谭宁 （左）

淘淘羊 CEO 徐杉 （右）

盛祺集团有很大一部分员工是95后、00后的年轻人，如何带领这样一群被网友戏称为“整顿职场”的新生代打造出团队的凝聚力？盛祺集团旗下大赢家公司CEO张慧给出了她的答案。

00后年轻人的特点是追求自我实现价值、真实、敢于说不、特立独行、佛系、愿意挑战， 他们渴望参与决策，希望自己的声音被听到。因此，共享决策会让他们感受到自己的价值，从而愿意为公司的发展贡献自己的力量。

事实上，00后员工确实“很难管”，管理者可以尝试建立以目标结果为驱动的管理体系， 给资源、给方法、给时间与空间，过程中盯节点，最后 验收结果。这样可以在很大程度上激发出年轻人的创造力和能动性。

管理的本质不是命令与控制，而是赋能与激发，鼓励的影响力远远大于指责。

盛祺旗下务本公司国际营销副总Mia从员工视角分享了 包容性领导力如何培养组织的归属感与创新力。她把公司假设成一个品牌，而员工就是这个品牌的用户，只有当用户的体验提升了，才会带来留存和复购的提升。

相对应的，如果组织希望提升员工体验，就需要 明确这些“用户”对“产品”的需求是什么，然后 优化“用户”在“使用产品”时的体验。

Mia提到两个对于员工来说非常重要的体验：

对个性的尊重让团队中的每个人都能发挥最大潜力，进而让团队的整体实力得以最大限度的释放。

最后，盛祺集团人力资源部总监李丽俐从组织的视角分享了《如何在一个不信任的世界里建立信任》。

在加入盛祺之前，李丽俐历经了各种职场，“底层逻辑都是商业利益”的认知根深蒂固，但到了盛祺以后，她 真心体会到了“相同价值观和理念文化下才有的凝聚，才有的组 织和团队”，心灵上实现了一场翻天覆地的大转变。

一开始，她对于创始人姚敏新所讲的凝聚力以及“相信相信的力量”等等都是心存质疑的，因为此前看过了太多的职场文化和职场传统，看遍了人和事，会自然认为这些是老板日常“画饼”的套路。但在加入盛祺一段时间后，李丽俐成为了盛祺文化的宣传大使，用自身行动向各个公司去宣传盛祺的“大凝聚”。

她总结自己 说：“一开始是放不开的，但是到后面，越来越控制不住自己（去宣传盛祺文化），与其说 被盛祺同化，还不如说是找到了内心冰山下的一种曾经不相信的 真实，所以现在有了坚定的信仰 。”

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