党的十八届四中全会《决定》明确指出：“完善审计制度，保障依法独立行使审计监督权”，同时也更进一步指出：“推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化，提高职业素养和专业水平”。这既体现了党中央对审计工作的高度重视，也对审计部门提出了更高的要求，同时也为审计队伍建设指明了方向。
当前，审计队伍特别是基层审计队伍在职业化的道路上还存在着不少需要克服的难关必须认真研究并加以解决。
1职业门槛不清晰
《审计法》第十二条规定“审计人员应当具备与其从事的审计工作相适应的专业知识和业务能力”；《审计准则》第十四条对审计人员执行审计业务应当具备的的职业要求也从守法、恪守职业道德、保持独立性等五个方面进行了规范。但总的来说，这些规定还是略显宽泛，太过笼统；现阶段审计队伍的补充仍然在普通公务员招考范畴内完成，离职业化的标准还有很远的距离。职业准入门槛的宽泛化带来的后果是审计队伍的通用化，为审计职业化埋下了难以克服的隐患。
2流动渠道不畅通
首先是入口关。按照现行的人事编制管理体制，审计队伍的补充主要依靠公务员或事业编制人员招考解决。虽然对报考专业设置了专门条件，但考试的主要内容是通用的，难以考察考生的专业胜任能力。经常造成好不容易招录一个，却发现并不适合审计工作的尴尬局面。其次是出口关。极少数审计人员经过长期的一线锻炼，职业胜任能力进步踟蹰不前，迟迟达不到一名合格的审计专业人员的标准；受制于人员编制问题，审计机关又不可能将其淘汰或者调离，陷入进退两难的窘境。第三是人才流失。县市级审计人员工作条件、收入待遇、展示平台等远远不能跟地市级、省级审计机关相比。一旦条件成熟，少数“孔雀”都会想办法“东南飞”，使县市级审计队伍状况雪上加霜。这三种情形通俗点说就是“想要的人进不来、进来了留不住、不想要的人出不去”，大大制约了基层审计队伍实现职业化的进程。
3考核机制不健全
推行审计职业化，可靠有力的激励约束机制是保障。党的十八大以来，我国政治经济等各个方面都进入新常态，基层的政治行政生态也进入新常态。长期以来对业务工作能力进步明显、业绩突出、贡献良多的审计人员实行物质刺激的办法已不可能继续；对表现平平、滥竽充数、不思进取的审计人员进行经济处罚的手段也已经失去。如何科学有效地激励约束审计人员朝着职业化方向努力的新的机制又尚未成熟定型，从而使审计职业化逐渐陷入动力丢失、难以把握的状态。
4薪酬结构不合理
审计人员现行薪酬结构主要与工作年限、行政级别直接挂钩，与专业水平和能力的高低没有直接联系。从审计专业角度来说，无论资历多高、经验多丰富、业绩多突出，所有人员的经济待遇严格来说都是相同的，无法体现每个个体的专业水平的高低、专业水平的进步状况以及所做贡献的大小。另一方面基层审计人员晋升空间又很狭窄。从行政级别来说，县市一级局长正科就已经到顶，极个别能够升到副处。近年来虽然出台了职务与职级并行的人事政策，但仍然存在普通审计人员晋升一个台阶的时间跨度过长（10—15年）等问题。这种薪酬政策带来的直接后果就是一线审计人员收入增长缓慢、待遇偏低，极不利于培养审计人员的职业荣誉感，与职业化的方向背道而驰。
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当然，实现职业化的道路上的困难与障碍还有很多，但大多是上述四个因素派生而来；只要有效扫清了这四个障碍，其他困难就可以迎刃而解，至少解决起来也会容易的多。总的来说，解决上述问题可以从以下几方面考虑。
1顶层设计是关键
审计职业化涉及编制人事制度、行政管理体制的方方面面，单靠审计部门自身或者某个地方都不可能完成。必须从国家层面自上而下做好顶层设计，明确领导机关与各部门职责，分类制定资格准入、人事管理权限边界、激励约束机制建立等，勾勒清晰的时间表与路线图，使审计职业化按照既定的方向有条不紊地推进。
2资格准入是基础
什么样的人可以进入审计队伍，在某种程度上决定着审计职业化的成败。实行规范而有效的资格准入制度已迫在眉睫。为减少职业化过程中的震荡，可以考虑实行“新人新办法、老人老办法”的政策，即现有审计人员予以保留，按照职业化的要求持续抓好继续教育与实践锻炼；今后新进人员必须通过专门的审计职业资格考试而非通用型考试，凡未通过的一律不予录用。只要把好了入口关，经过一段时间的过度，审计职业化就有了可靠的专业基础保障。
3职业台阶是动力
实行规范客观的职业等级制度，将审计从业人员按照从业年限、专业水平、从业表现和工作业绩等划分为若干等级（可参考部队的军衔制、警察的警衔制等）。不同的等级对应不同的工资报酬，从根本上改革现行审计从业人员工资津补贴政策，实行与审计职业化相适应的工资报酬制度，彻底打破“干与不干一个样、干好干坏一个样”的现状。这种不同的职业台阶享受不同的经济待遇的薪酬制度有利于激励审计人员在职业化的道路上奋发图强，有利于培养审计人员的终身职业荣誉感、成就感，在行政级别晋升空间狭小的形势下把注意力转移到职业能力的持续提高上来，从而为审计职业化提供源源不断的内生动力。
4优胜劣汰是保障
实行职业化必然要求建立健全“能者上、庸者下”、适者生存的激励约束机制。该机制主要是指对审计从业人员的奖惩办法，可以从四个方面考虑。
一是实行审计从业人员负面清单制度。对于何种情况下应当将有关人员清理出审计队伍，如果从正面描述定性定量标准很困难的话，可以参考有关法规制定负面清单。比如经常难以完成规定工作任务、完成的质量达不到规定要求或专业胜任能力长期得不到明显提高，很难继续胜任审计一线工作的，赋予审计机关要求调离、组织人事部门予以另行安排工作的权限，畅通审计队伍出口，从而有效保证审计职业化进程的可持续性。
二是实行审计项目责任终身制。即所负责的审计项目引发行政诉讼并败诉的或者造成恶劣社会影响的，不论该项目原主审在何地何岗位工作或者退休，均应采取必要行政措施予以处理。
三是实行“黑名单”制度。即凡是有严重违背职业操守记录的一律拉进“黑名单”，终身限制其再从事审计职业。四是实行职业晋级奖励制度。即从职业表现、从业年限等方面制定正面清单，凡是具备条件之一的即可晋级，正面激励引导审计人员终身从业，真正实现职业化。
作者 ：文善平 审计之家整理发布
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