何宛柔 | 华尔街的入职培训：剥削、授权和努力工作的政治学：标记和未标记的投行家，以及努力工作的政治学

何柔宛（Karen Ho），普林斯顿大学人类学博士，明尼苏达大学人类学系教授，研究方向为华尔街制度文化、美国企业裁员现象和新自由主义。

标记的和未标记的投行家，以及努力工作的政治学

努力工作不仅是一个投行家们证明并内化他们是市场化身的合法性地位的途径，更缓和了矛盾和等级差异。矛盾和等级差异可以区分出华尔街所需要的聪明阶层中不那么称职、被“标记”了的银行家。具体而言，这些投行家期望通过努力工作，抹去他们污迹般的地位，降低他们进入金钱精英帝国的门槛。

聪明被建构为规范性和非歧视性的一种核心方法就是华尔街的“金钱精英制度”概念。“金钱精英制度”是华尔街正当化自身社会秩序和员工组成的主导（虽然富有争议）叙事。“金钱精英制度”假设绿色（美钞的颜色）是华尔街唯一能看到的颜色，并且由于华尔街对金钱的强烈欲望超过大多数机构，它在不经意间比整个社会拥有更少的种族歧视和性别歧视。这种逻辑代表了有关17世纪资本主义胜利的政治争论，如阿尔伯特·赫希曼（Albert O. Hirschman）所表述的那样，谋取金钱的激情被看做是一种“良性倾向”，冷静而恒定的“和气商业”的“利益”，有助于赶超并抵消许多恶劣习性（Hirschman，1997：66）。华尔街认为对于金钱的贪婪和其他更加邪恶的激情，如种族主义和性别歧视，会相互抵消。因为投行如此贪婪，所以他们格外关注金钱，他们变成了金钱精英制度：无论来自怎样的背景或拥有怎样的身份，谁能给他们挣钱就会得到奖励。当然，大多数华尔街人将金钱的欲望视作一种中性的状态，而非将其理解为自身建构的“激情”。同样的，华尔街的口头禅“金钱不歧视”和新自由主义经济学理论的假设形成强烈共鸣，它们认为种族主义和其他偏见构成了有效市场交易的障碍，因此很可能在长期内被创造利润的迫切需求推翻（Browne and Misra，2003：495）。在华尔街，“经济成果”被看作是技能、价值（merit）和教育所建构的产物，而非通过种族、阶级、性别等外部性因素。

上图为1987年《华尔街》（Wall Street）海报，男主盖柯在股东大会的演说提到：“各位女士先生，重点就在于…贪婪，抱歉我找不到更好的字，贪婪是好的，贪婪是对的，贪婪是有用的，贪婪可以厘清一切，披荆斩棘直捣演化的精髓。”[图源：douban.com]

用金钱精英制度作为例外论（exceptionalism）的主导话语，投行认为自己不同于美国企业，它们被投行认为已经陷入了传统的“‘老男孩’生态”中。不同于大多数科层制企业中触不可及的管理者，华尔街银行家们是现代而反叛的后代，他们极其关注金钱，保持对肤色视而不见的天真和客观。美林股票研究部的白人经理彼得·卢卡斯评论道：“这是一个人们不用太过担心细节的地方，并且因为他们明显就是冲着挣钱来的，所以这里唯贤至上，我们没有太多时间为其他事情操心。”在我的田野调查中，许多受访者强调华尔街不再是“保守”的科层制机构；他们大部分都是基于绩效而晋升，并且在招聘中追寻才华横溢者。为了吸引最有才华的人，华尔街的公司声称他们已经采取多元化和具有包容性的方法来招聘：投行家不需要贵族，他们需要的可能是“古怪的数据分析高手”或令人称奇的“街头棋手”。对底线的单一追求遏制了制度化种族歧视、性别歧视和阶级歧视骤然显现的灰烬；将偏见的幽灵清扫到其他机构的地界上。

1998年2月，我参加了一个晚上的小组讨论，“有色人种的华尔街史：21世纪战略和挑战概览”，由全国证券从业人士协会（NASP）和所罗门美邦举办。这是我第一次了解到努力工作、金钱精英制度、投行内部分工和令人反感的种族、阶级和性别差异之间的相互关联性。主讲人是非裔债券行业高管（有男有女）。所有人都被介绍为“历史性的人物”，因为他们是第一个或第一批在受人尊敬的银行里做到这些岗位的非裔美国人。夏琳·杰克逊是第一个（在1990年代中期）担任所罗门美邦公司常务董事的非裔女性；欧比·麦肯齐是第二个以专业人士身份加入摩根士丹利的非裔美国人；卡拉·哈里斯是第一批摩根士丹利的非裔女性高级副总裁（或“负责人”）中的一个；加德·蔡特林是高盛为数不多的非裔合伙人；福瑞德·特勒尔是瑞士信贷第一批非裔董事总经理之一。许多来自不同投行的有色人种，年轻分析师和经理们，都参加了那晚的会议，特别是来自SEO项目的分析师们。这个晚上诞生了一场生动的对话，不仅观众和主讲人互动，主讲人彼此之间也进行了互动，大部分讨论都集中在给华尔街新一代有色人种们传授经验，并且为他们在投行复杂的种族地形中导航。

当天晚上以主讲人在投行的经历等一般性的问题开头，以及他们如何在地方性种族主义这种尚未言明但众人皆知的潜台词下激励自己“勇攀高峰”。主讲人的回答听起来像是在逆境中成功的一般性解释：“华尔街是个绞肉机。”“我必须比其他人更勤奋地工作。”“你必须有兴趣并且喜欢你所做的事情，否则他们将会很快打败你。”“这里总有人等着取代你的位置，所以你必须审视内心，检验你是否真的想要它，是否真的可以做到。”加德·蔡特林，高盛的合伙人、董事总经理和企业并购的专家，说到他为了取得事业成功，如此强烈地关注并购交易的复杂性和技术性，所以他的客户和其他团队中的投行家们都“没法聊他们去过哪家乡村俱乐部”。他打定主意“万分辛苦地工作”，确保自己不是“脆弱的”，确保随着时间推移，一旦他和客户建立了更为深入的关系，投行“就不能轻视他了”。蔡特林的策略是通过他的勤奋工作和产品（并购）的专业知识,将种族因素从人们的考虑范围内排除出去。

他的专长，并购，需要严格的时间要求和技术产品的专业知识，并且常常被有色人种受访者们看作是一个比其他部门更合适的岗位。依据我的受访人所说，不怎么需要社交活动和不怎么需要“拍精英马屁”的工作或部门被认为是种族歧视和性别歧视较少的地方，因此是一个对妇女和有色人种更好的工作场所。同样的想法也体现在投行内部，他们将不同部门区分并隔离为“产品方”和“关系方”，产品方被想象成更加唯贤任用、更少依赖社会关系。大多数华尔街投资银行将部门和银行家们组织为：负责发起交易的企业金融团队，他们负责和首席执行官、首席财务官、首席运营官们不断接触，建议行业内的企业做交易。产品专家团队，如并购、高收益债券衍生工具及结构性融资，众所周知他们更关注分析和执行交易所必需的技术。当然，这些划分是模糊的，因为许多正在做交易决策的银行家们需要了解各自行业中出现的趋势以及他们所销售的交易，许多“产品导向”的银行家也需要和客户“扯关系”，尤其是在并购上。

蔡特林的陈述呼应了我采访的大部分女性和有色人种的叙述。许多亚裔美国男性和女性指出，他们经常在技术和产品导向的领域做得很好，因为，首先人们认为“无论如何亚洲人都是‘定量专家’”，并且顺从刻板印象是阻力最小的职业路径；第二,这些部门更可能根据他们的报告发挥作用，更为关注努力工作和利润，更少关注外显的种族和性别关系网络。莫妮卡·崔，美林投资并购部的亚裔美籍副总裁，对这种策略给出了一个非常有说服力的解释。我问她：“并购部的工作环境、节奏、人事、文化和投行其他部门有什么不同？”她的回答完全值得长篇引用下来：

我想并购部更容易带出不那么擅长社交的人，因为它非常需要智慧，很可能是在投资银行中最需要智力的……从简单的方面，比如怎样从金融层面使这个案例成型（并购），或者税务层面，或者会计层面。因为当你走过这些工厂并且看到一个公司用这种方式运行，而另一个公司则以完全不同的方式设立，你该如何整合这两项不同的业务？所以，你要了解有关业务的每一个构成因素……我想并购业务的性质就是这样，所以他具有较少的社会性。我认为它确实吸引那些在某些方面不那么完美或缺乏潜力的人，因为公司不会雇佣你，付钱让你穿得光鲜亮丽并且说话滴水不漏。这宗生意的其他方面则多多少少有些像这样，所以环境是完全不同的。与之相对应的，企业金融部就是我所说的关系类型的人。他们基本上都在与客户保持关系。现在，他们不为这些客户提供意见。他们唯一的工作就是保持关系。比如说，X公司的首席执行官只有一个和美林接触的渠道，并且这个渠道还是一个人。那么这个人的责任是——如果首席执行官说，我需要XYZ，他必须在公司里找到合适的专家……华尔街投行上的每个人都是被安排好的，所以你总是需要这个关系经理。本质上，你需要和业务那边的人非常不同……因为他们不雇用你的脑力。如果你很聪明，如果你碰巧是很聪明的，那当然很好……但对业务而言，你需要在社交上有许多关系，要能和首席执行官直接联系所以作为女性和亚裔的双重少数族裔，我选了并购部门自然就不奇怪了。我是一个产品专家。我是因为我的知识和技能被录用的，所以当他们向我征求意见时，他们不需要真的喜欢我。他们可以说，“哦，她不是个好东西！”但如果你做的是关系类型的业务，那你必须被他们喜欢。所以你看他们（关系经理）的社会礼仪等小细节都更加优雅。他们（这方面）的才能令人惊讶。给你举一个例子，这件事让他们笑了好久，这个星期六，我必须发起一个电话会议。我很久很久没有这么做了，所以我真的不知道该怎么做。我们不得不找了一个关系经理！因为确保客户总能得到他们需要的一切、保证客户非常舒服就是他们的工作，所以他们必须非常擅长的事情和他们学习的技巧都是很不一样的。所以，真的，他们的高尔夫球打得要好多了。这是完全、彻底、绝对真实的。因为当首席执行官有利益时，他们会被邀请去社交。我真的做不到，部分原因是，我真的不知道如何能够那么好地奉承别人。但你真的需要放下你的自尊，竭尽所能地满足客户的需要。因为那个环境关键就是人家喜不喜欢你，非常政治化。它和我这边的业务定义完全不同。（在我们这）要么你了解产品，要么你别在这里。这里（并购业务）也有一些灰色地带……（但灰色地带）相对于那边（关系）业务而言是极少的。因为在那边，人们喜欢你非常重要。可能他们只是觉得你是个非常酷的家伙，或者你是个很酷的女孩或女人——甚至其实是你的父亲是谁，这都很有用。你的背景和你的关系非常非常重要。比方说，有一位分析师刚出大学校门就是业余高尔夫球手，反正是一个非常非常棒的高尔夫球员，只比专业球员差一级，但可以成为专业球员的那种。他和老虎伍兹一起打球，而且和老虎伍兹很要好。我简直不敢相信，这家伙的第一年，整整一年，都没有做任何工作！他所做的全部就是打高尔夫球，因为客户简直爱死他了。他们认为他棒极了。他教他们击球的窍门。这实际上是非常可笑的，之前我要他为我做一些事情，但他完全不知道该怎么办！我当时心想，“一个入职第二年的分析师，竟然不知道如何做到这事？”我（当时）不知道他有什么背景或其他的。所以，我只是告诉他的老板，“他没派上任何用场。我需要其他人。我不能用这家伙。”他的老板只是说，“哦，算了吧，对他好一点。也许他只是需要学习这些东西。”随即我说，“好吧，我没有时间教他。你来教他吧。”我有点困惑——例如，为什么这家伙如此愚蠢？这只是基本的东西。他应该已经学会了。他已经在这里花了一年的时间，结果他甚至不知道投资银行是做什么的。这就是我的发现。我很沮丧，因为我甚至还没有被邀请去参加高尔夫郊游。这是我对此类活动的称呼。结果这个入职一年的、年仅22岁的分析师，却能代表美林去圆石滩打高尔夫。

蔡特林和崔有类似的职业道路的策略和诠释：他们都致力于成为“产品领域”内的并购专家，并且他们在职业生涯早期就意识到他们没有特殊关系，他们没有被邀请到乡村俱乐部和高尔夫球场。（必须指出，这些地方目睹了白人男性的特权角色，投行允许年轻的白人男性不受限地接触大权在握的、上了一定年纪的白人男性，为他们四处活动设立了平台。）因此，蔡特林和崔都明白突出自己产品专家的身份是为数不多的、公认的凸显自己的方法。除了挑战金钱精英制度的神话，崔的详细阐述还帮助我理解了产品领域是如何为专家们提供庇护和机会的。这些专家的工作不能直接被衡量，也不能因为和白人男性地盘及社交网络的亲密联系而享有单独的特权。

在小组讨论中，蔡特林的意见促使摩根士丹利的欧比·麦肯齐问：“非裔美国人能否通过关系而非产品知识获得成功？你能否忘掉自己是个黑人？”福瑞德·特勒尔，就像蔡特林一样，通过将技能、努力工作与关系在不同职业阶段的叙事分离来回答这个问题：“在职业起步阶段，主要是你的核心竞争力，尽你所能地努力工作，做到你所能做得最好。华尔街确实会奖励好的想法。没有这个基础，你不会进入第二阶段……在职业生涯第二阶段，你就要处理好关系，从而促成交易。你能仅凭博学多才就得到生意吗？”特勒尔没有为大家绘制成为真正的局内人的可能职业路径，而是将功劳的概念作为关系建立替代品：“华尔街足够贪婪，所以他们愿意在某种程度上忽略你的肤色。所以，你可能不会和他们在同样的地方度假或被邀请去汉普顿的公寓,但是谁在乎？”说到底，特勒尔无法想象有色人种能够不依赖技术的核心竞争力进入关系层面的业务。他不认为华尔街上的非裔美国人能够“仅凭知识就得到生意”，但是要通过形成一种策略，即绘制不同职业极端的种族地形图，从而延缓或避免与种族主义的正面对抗，在那之前需要专注于勤奋工作与思想，而不是到汉普顿的邀请函。

特勒尔的解释清晰地反映出华尔街的劳动分隔。在分析师和合伙人的层面上，个人的工作更专注于制作演示文稿、编制试算表，但是到副总裁或更高的阶段，个人只会因为开始向不同企业和机构销售并发起交易才能获得晋升。因此，在第二阶段特权化的社交网络更加明显。在较初级的阶段，尤其是在产品方面，因为这些部门的自身叙事就是主要关注金钱、技能和辛勤工作，所以这里似乎对有色人种和女性来说具有相对较少的障碍。但是夏琳·杰克逊听了蔡特林和特勒尔的意见后，开始对他们的努力工作与关系的二分法表示出些许愤怒。她强调说：

110%到125%的工作量只是其中的一部分。这里有勤奋工作，但也有政治和社交圈。有色人种和女性不知道如何成为政治和社交圈的一部分。我们仍然不能去到我们需要的地方，所以尽管我们工作越发努力，最终却还是被甩在了后面！因此，我们需要找到一个导师，给我们指明方向；我们需要被邀请到乡村俱乐部，和有权势的人物打交道……我们需要知道哪里有地雷。今晚座谈会里的人都有责任。这不只是关于努力工作：我之前学会了如何打高尔夫。

杰克逊的干预是重要的，因为她证明了专注于努力工作、技能提升或寻找到“合适”的部门不能否定社交圈和政治圈的存在和重要性。事实上，只关注努力工作会在某些程度上造成损害，一个人可能“延后（其优先级）”或试图忽略有等级的权力关系网，以及事业成功与“接触高层人士”的内在关联。但是这并不意味着杰克逊不同意蔡特林和特勒尔的策略；相反，她只是给他们的论述补充了细节差别。

一个年轻的黑人女观众十分关注杰克逊强调需要一个导师的意见，她问专家们在专业生涯的什么时候拥有一个导师是最重要的。她是刚刚获得MBA学位的巴克莱银行的经理。卡拉·哈里斯回答了她的问题，认为在华尔街工作的头十年有必要寻找一位导师。在刚工作的头几年，你需要“扩展你的技能”，并且“找到一个能帮助你躲避地雷”的人。哈里斯描述了一个晋升的场景：他们会在一个会议上说，“这周我们要搞垮他，但不是他。那时需要有人在那里支持你。因此，不要工作这么辛苦，去找到一个（导师），否则你就是在浪费你的时间。谁将在那个房间里为你而战？”卡拉·哈里斯之后是夏琳·杰克逊，她揭示了类似于蔡特林、特勒尔和崔的策略，表示华尔街是如何戒备森严，以及有些看起来前途无望的人是如何继续晋升的：“如果你是非裔美国人，你需要一个为期五年的退出战略，因为晋升的机会非常渺茫。你必须作出某种决策。你知道的，如果你是非裔美国人，你会是‘公共财政’。在如何使用时间的问题上，你应该选择将时间花在关系业务上还是花在产品业务上；在关系业务上，你就不得不谈谈乡村俱乐部；在产品上，你就不必这么做，而只需展现专业知识。如果我留在企业金融部（关系部门），我就不会成为一个MD（董事总经理）。”在这次对话中，哈里斯和杰克逊都认为一个人无论部门，全身心投入工作或技术知识，在华尔街工作都是社会性和政治性的。容易招致众怒的劳动分隔情况对许多部门都造成了严重影响，因此为了被提拔，你必须有关系，一个导师，或是一个在房间里能够“为你奋斗”的当权者。同时你还必须知道如何打高尔夫。

既然在特定环境下进行社交是工作在所难免的一部分，我的许多“被标记的”受访者发现这个关于分离的叙事（努力工作和关系）不仅是分等级的种族隔离，更有害于未来的晋升，因为它在某种程度上掩盖了工作范围外的一些东西建构了“专业空间”的事实。其他人并没有如此深入地卷入隔离之中，因为他们经历的隔离发生在工作场所之外；对他们来说，这和银行内哪个部门有更少的歧视没什么关系，因为物理上工作地点之外的标记作用更为强大，但在银行内部的总体社会环境中也有隔离，如“职业发展”和“社交网络”等社会背景（但要注意的是，关系部门更强调员工和工作场所之外的互动）。例如，信孚银行高收益部的亚裔美国副总裁克里斯汀·张，给了一个普通但举足轻重的例子以证明她被从“职业发展”中排除出去。

我对运动不是特别感兴趣，所以当所有的同事都在讨论它时，我并没有什么特别的东西可以补充的。很多华尔街的娱乐项目都包括脱衣舞酒吧。这也不是我特别感兴趣的东西，所以我脱离了娱乐王国。就是像这样的事情。这和没有适应华尔街的文化有关。和人们是否给我机会或职责无关。这些都不是硬性要求。我很幸运我能够这么做（躲开娱乐活动）。真正致命的是，这使我和这个行业中的其他人缺乏共性。这使得情况变得越发艰难。

对于那些在历史上（或现在）都没有被排除在华尔街的“墙”后的人，个人的“社交”生活和“工作”生活交叉并重叠在一起，这样两个领域都在加强这个人的职业网络。因为边界总是近乎隐形的，这两个生活空间存在一些差别，并且很少人能意识到“职场”空间的构成并不仅仅限于办公室的隔间里。更重要的是那些通常被算作是下班后社交场所的地方（从脱衣舞俱乐部到乡村俱乐部）才是隔离一直存在的地方。正因如此，那些在下班后社交活动中遭遇到公然排斥的人非常欢迎进一步缩小“工作”的边界。隔离和界限，甚至那些将一些部门描绘为同背景、关系，进一步地讲，同下班后的社交没什么关系（的言论），在某些情况下可以成为一种保护，虽然这种保护经常妨碍职业目标，并且将权力结构神秘化。那么，真正建构了工作空间的，其实是充满争议的政治化和个人化的奋斗。

卡拉·哈里斯和夏琳·杰克逊“别工作这么辛苦”的号召使我开始警惕,（投行家们）在感知种族和性别歧视环境下引发的危险。这种危险不仅使那些在祛除肤色差异的精英制度下被规训、被迫使的人工作更努力，而且他们还可能被利用，并被认为是没有战略眼光的，因为他们实在工作得太努力了。（他们）被解读为愿意“交出”他们的时间，所以他们的时间被认为是不值钱的。为了仔细说明这种现象，我简单谈谈我的受访者朱莉·库伯在一个大型项目的六个月中，每周至少工作100多小时是如何影响她的生活的。她刚刚成为信孚银行高收益债券部的白人女性副总裁，但她将她的新工作描述为“不可思议地紧张，每个小时都是病态而疯狂的。我的意思是，我平均每天从早上8点工作到夜里2点，一周五天都是如此，周六周日则每天工作10小时……这简直是蛮不讲理”。库伯则描述了一幅她永远忘不掉的工作景象：在婚礼前一晚，她工作到凌晨3点。当她离开时，电梯都已经为了迎接早上的人流而转向另一个方向了。但是，可能勤奋工作在华尔街被假设为是件好事，于是我问她：“好吧，你是否觉得这至少对你的事业来说是件好事？”

库伯：不，其实我不觉得这对我的职业生涯有帮助。因为我觉得特别是在华尔街，如果你愿意累到因公殉职你可能会认为这是一件好事，但我真的不这么认为。我觉得很多事情都基于你的想法……如果你愿意说，“哦，好吧，虽然我是一名副总裁，你要我做分析师的工作，没问题。无论你想让我做什么，我会都做到的。”最终他们给你越来越多你本不应该做的东西，因为你会让他们如愿以偿的，因此我不认为这是有帮助的。我认为，人们会看着它说“好吧，她做到了，但我们本可以让别人去做的”，而不是“哇，这里居然有人放弃了自己半年的生活”。

何：还把它都做完了。

库伯：都做完了。他们不会想，“我们让她一个人做完了通常需要四个人才能做完的工作。”我认为这笔交易能完成他们会很高兴……但我不这么想，从我的角度来说，这并不是一个好事……关于你在这里被如何对待，有那个等级（来决定），你知道吗？我拿到了MBA学位，我曾经是个经理；你（指的是我）是一个分析师。我从来没有真的相信过这些，但我认为许多人都是这么想的。你进来了，你付了入场费，你做你的工作，如果你愿意做超出分内之事的繁重工作，那么我认为这是个坏事。

何：我也经常听说有人没做任何事——分析师和经理几乎做了所有的事——但是他们这笔交易的功劳却会算在他们身上。

库伯：是的，完全没错……按照其他人的看法，它就好像，“好吧，你正在做一切，但你这么做是非常愚蠢的，因为你不会得到报酬，你也不会被感谢。”例如，我的丈夫……他工作没有我努力，他可能也没有我聪明，但他在华尔街上做得比我还好，因为他对自己有信心。

朱莉·库伯的洞察是非常关键的，她诠释了她的同事和老板是如何理解她的贡献的，有助于将努力工作的政治学放到正确的位置上。许多华尔街的女性感受到压力，于是“像个失败者一样处理别人避之唯恐不及的任务，甚至为了完成老板交代的任务而暂时走了一段职场中的弯路，而她们的老板基本上都是男性”（White and Hymowitz，1997）。库伯的故事提醒我们，这种努力往往不受重视且没有回报，因为在许多投资银行眼中，这被看作女性能力“有限”（她们能做什么）和她们天性如此（她们应该做什么）。此外，完成了宏大的任务后，这往往不是给男性的那种高收益工作，女性通常不被诠释为或不扮演“领袖”的角色，而是更多地被看作被工作压垮的人，甚至被减少了工作量。女性被想象为，同样也被结构性地定位为笨得无法超越繁重工作（相对高收益而言没那么有价值的工作）的人，而这仅仅是因为她们做完了这些事情。

在考察大多数女性如何能够通过努力工作和繁重工作的双重考验的问题上，特别是有色人种的女性，需要加入一个新的维度，我将其称之为“阶级下滑”。“短袜和长筒袜”现象就是一个典型案例。雷曼兄弟银行新兴市场的黑人女性分析师蕾娜·班纳特有一天下午和雷曼兄弟银行结构金融部的亚裔女性副总裁马林达·范讨论华尔街有多少女性在上下班路上穿球鞋，一到公司就换上高跟鞋。因为很多女性穿着连衣裙工作，她们在白色运动短袜的里面是穿着连裤袜的。讨论的最终结果是班纳特和范认为这非常“俗气”。因为这种与长筒袜、短袜和球鞋都搭配的套装看上去极其“不专业”。我被她们的观察惊呆了，因为我以为大多数在华尔街（和普通的企业中）工作的女性都会有“换鞋子”的例行公事，特别是在纽约市疯狂的交通状况下。“你们两个不这么做吗？”我问。她们俩同时故作恐惧地看着我，回答说她们是不会的：她们一整天都穿同样的女式船鞋，鞋跟是可靠的中跟。随后，她们其中一人承认她以前做过“换鞋”的事情，但只是在最开始工作的几个月。后来她很快就学会了诀窍。经过进一步的深思，这种换鞋实践行为的重要性越发清晰起来：长筒袜下的短袜和运动鞋是一种标记，它虽然不是很精确，但显示了低一级的社会地位。首先，大多数“前台”的职业女性住在曼哈顿或离得很近，或者能够乘车到曼哈顿，但“后台”员工和行政助理们大部分住得更远——如在布鲁克林区、皇后区、布朗克斯或史泰登岛，甚至是在更远的区县如新泽西或宾夕法尼亚。她们比高级别的女性面临更长的通勤时间，也因此需要在漫长的回家路上换上运动鞋。其次，许多在“前台”工作的年轻行政人员（通常是为男性银行家提供帮助的人员）穿比职业女性更高的跟儿，因此也需要为了上下班过程换上更舒服的运动鞋气“前台”女性们一定要从着装上与行政人员区分开：她们穿不是太紧的贴身套装，高跟鞋不高也不低，头发梳理得不是太高也不能喷太多发胶。因为一般来说，女性通常被当作一个阶层而被同样对待，并且被“女性化”为后勤人员，女性投行家们必须不停警惕“阶级下滑”：即被错认为是助理或是“行政人员”。因此她们必须自我监督、互相监督，防止类似短袜和长筒袜等有悖阶级属性的行为。这种担忧在有色人种间更为明显，因为种族阶层的威胁会进一步导致她们“去职业化”。

上图为《Suits: A Woman on Wall Street 》书封，该书讲述出生于移民家庭的女主Nina Godiwalla在华尔街闯荡的故事，在一个脱衣舞俱乐部取代了会议室的世界里，她被迫追求和她的同事们一样的模样：富有、白人、男性。但她是否必须放弃她的南方口音，压抑家族的文化传统，才能在交易大厅证明自己的价值呢？[图源：amazon.com]

吉莉安萨·默斯，一位信孚银行非裔女性分析师，她过去仅在华尔街工作一年，用一盘玛芬蛋糕的故事说明了这点。在投资银行里，特别是在高利润的岁月里，通常会在会议上摆上整盘整盘的食物。我听许多女性说过她们会避免站在咖啡机附近，因为害怕男性会将她们错认为是助理，要求她们帮忙拿食物和倒咖啡。在一次会议之后，萨默斯被残留食物的量震惊了，而且同样令人震惊的是，居然没有人帮助行政助理把这些食物托盘带出会议室，行政助理也是一位非裔女性。萨默斯经历了一阵内心的挣扎。尽管她知道她“不应该”，但她不想让这位行政助理认为她自视甚高而不屑于拿托盘，而且她希望在某种程度上为欠考虑的同事们作出补偿。为了维护友好，她在确认没人观察她的时候迅速地拿走了一个托盘，随后悄悄返回了她的格子间。

萨默斯：是的，这就好像如果你在一个会议里，这边有一盘面包或之类的，你知道你的部门的人想吃的话，你不能给他们端过去，因为他们会说，“你在做什么？”你不能这样做。

何：哦，你的意思是当你看到一盘食物你不能……

萨默斯：是啊，当你在开会而且你知道你的组员想要吃东西，你却不能把食物带到你的小组里。你必须让秘书做，如果你把它端进来，他们都会觉得你不应该这样做。

当我问她为什么不行，她回答说这是不专业的。如果你的同事或老板看到你担任了一个“后援性”的角色，他们会认为你不把自己的时间当回事，并可能认为你愿意被利用，做一些“伺候人的活儿”。他们会因为行政工作（比“前台”工作差的活儿）而不再尊重你的职业水准，甚至会开始将你排除在高收益的项目之外。所以宁肯浪费食物，也不能和“装配工作”（意味着餐饮服务员和行政人员）、运输工作（指行政人员）和剩余消费（指那些“更需要的”）联系在一起。我随后问萨默斯：“你能和行政人员经常联系吗？我的意思是，如果（她老板和同事们）开始看你的笑话……”她回答：

这种事就是——你真的不能这么做，即使我有时会走过去和他们交谈，因为他们之中有一个是我极要好的朋友。但是，整体而言，如果我们工作时看到对方，我会说“嗨”，不能有任何迹象表明你和他们说过话。你不能和行政人员一起去午餐或早餐。如果他们经常看到你和他们在一起，他们就会——你知道的。我只是不……并且对我来说，不能让一个黑人到我们这层来，比如一个修电脑的人过来帮我处理电脑的问题，因为他们会觉得有什么事要发生。就是诸如此类小事。

萨默斯认为她必须很小心地和其他任何级别的非裔美国人进行社会交往，“就像金融部的一个男同事，他刚好是我的朋友，但无论何时我们同时出现在文字处理中心，人们看到我们的反应就好像，‘你们两个是怎么回事？’其实，我只是站在那里讨论工作，但人们却浮想联翩——这简直是荒谬。”两个同种族的少数族裔（非白人）的银行家相处时必须小心，因为任何的人情往来都可被理解为阶级下滑、性暗示，或者说是一种使白人同事备感威胁的“民族团结”。

所罗门美邦公司的亚裔研究员金姆·宗在一名同为亚裔美国人的电脑维修员过来检修电脑故障的时候也遇到了同样的问题。当技术人员做了全部的工作时，她只是站在旁边，因此她感到有些愧疚，就跪在地板上帮助他。然后一位同事走过来，把她拉到一边劝诫：“金，你不能这么做。如果副总裁看到你该怎么办啊？”因为宗只是简单地试图帮助那位技术人员，她最初根本没有意识到这种行为已经跨越了边界，而这会形塑她所属地位和专业性的表征和（别人的）看法。这种越界甚至可能是更危险的，因为亚裔常被刻板印象为“电脑呆子”，因此被看到帮助亚裔IT工作者，可能会令人将她也联想为计算机方面的后勤人员。

困难的是：职业女性被误认为是行政人员的危险持续存在，努力工作并不总是与向上流动相联，而是被降低重要性,或和繁重的工作混为一谈。这种危险对有色人种女性而言是越发严峻的。美国许多关于种族、性别、职业的学术研究已经表明那些位于性别和种族双重边缘交叉地带的人会同时被阶级分层（Jones，1998）。换句话说，因为职位、薪酬和工作经常被种族、性别所分隔，大部分这些职位被贬值为“非职业化的”，因此那些横跨性别和种族两个阶级界限的人，在职业身份认同中经常遭受到“阶级下滑”的危险，在感知的排名中不断下滑。作为资历较浅的有色人种女性，萨默斯和宗都在某种意义上处于风雨飘摇的位置；她们的阶级表现依旧脆弱，无法承受种族和性别的重量。因此，她们的经历更集中在维持“前台”这一职业地位的特殊性上，从而避免被人（和行政人员）混为一谈，以及阶级壁垒崩塌——这种为了职业晋升的实践是十分必要的。因为“前台”人员都只从顶级院校招募，所以这些被标记的银行家们大部分都不是来自于贫穷的工薪阶层家庭，因此，大多数华尔街的少数族裔经常在种族和性别方面感受到阶级下滑。

在投资银行中，自我呈现是至关重要的。不出意外，自我呈现的范围是非常狭窄的，尽管限制确实会影响规范性的投行家们，个人形象的限制和边界非常麻烦，跨越了形象边界的女性和有色人种更面临许多可怕的后果。凯特·米勒，摩根斯坦利的前分析师，在描述投行文化时说“形象就是一切”，这甚至影响一个人如何吃午饭。

米勒：形象就是一切，从你穿衣方式、讲话方式、对情景的反应方式，到你如何处理一个问题。甚至是一些可笑的事情，如你怎么吃饭或诸如此类的小事。如果你太过频繁地在（办公楼内的）餐厅吃饭，那么人们对你的印象……你懂的，那不是我们做的事。每个人都把食物带到他们的桌子上吃。你可以坐下来在办公室里谈笑风生，但你必须在你的桌子旁边。

何：你可以自己带午饭吗？

米勒：这会被人看成是节俭的或是担心钱的问题，你知道的。对啊。

我从来没见过任何一个在华尔街“前台”工作的人自己带午餐，然而许多“后台”和行政人员经常这么做。“前台”工作者经常在银行的食堂或步行范围内的快餐店买午餐。自带午餐不是一个向上流动的信号——这暴露了一种下层阶级（才会有）的对花费超支的担心，无法毫不在意地花钱。这是一种反社会行为的信号：优先考虑节俭而不是和同事一起出门买午餐。因此，午饭吃什么也是一种深刻的阶级划分标志。同时，出去吃午餐和在餐厅吃饭也必须严格加以控制。经常被别人看到在自助餐厅吃饭和交谈，或是高谈阔论太久，也被视为不专业，除非偶尔为之，因为这暗示着逃离艰苦工作。纸质的托盘或盒子是食品运输的主要工具，它们经常被大量储存在自助餐厅里，而非食堂托盘，因为食堂托盘意味着在食堂吃饭。事实上，许多“前台”楼层配备了自己的“快捷咖啡厅”，这里只允许使用棕色的纸盒，因为每个人都希望购买午餐并用盒子把食物送回他们的书桌上，继续工作。当然，这些快捷咖啡厅其实也是一把双刃剑：它们既是“挣钱楼层”的便利设施，也是不断提醒员工赶紧回到白领血汗工厂工作的一个角色。

努力工作本身是以未被标识的投行家们为样本标定的，用来锻造聪慧的“精神领袖”，这种精神领袖通常是在短期金融资本主义时期当作新型工作者的规训范本。由于努力工作和普适的聪明有着广阔的文化背景，非规范的种族和性别地位使得那些标志性的工作必须被做得更努力，才能使自己看起来更像投行圈里的通用人才。但讽刺的是，这种更加努力工作和专注于提高技术性技能和产品知识的奋斗，对于被标识的投行家们来说，经常事与愿违。因为他们的努力工作经常陷入工作越来越繁重的陷阱，他们的职业等级也经常滑落到后勤人员中，最终不仅威胁了他们向上流动的绩效和薪酬，更是影响到他们代表金融资本中的成功者的能力。

〇本文节选自《清算：华尔街的日常生活》第二章 华尔街的入职培训：剥削，授权和努力工作的政治学，华东师范大学出版社，2018年。为阅读及排版便利，本文删去了部分注释与参考文献，敬请有需要的读者参考原文。

〇封面为纪录片《监守自盗》（Inside Job）海报。[图源：douban.com]

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