以赚钱为目的企业也需要品德吗？

“我们公司的价值观是……”越来越成为很多领导者在对外发言时的标配用语，很多组织和管理者也开始在价值观上倾注更多的心力，甚至不惜聘请咨询顾问来为组织定义和完善所谓的“核心价值观”及其表述方式。

价值观的本意为： 人们对客观事物的价值认识的排列，是人们在处理事情、判断对错、做选择时用以做出取舍的标准。 企业的价值观，则是为员工和管理者指明前进方向的一种手段。随着管理者们在价值观表述上越来越多地投入精力，其指引作用反倒被逐渐削弱，甚而被遗忘。越来越多的企业将价值观变成了一种对外彰显形象的装饰品，鲜有组织意识到价值观的实际价值。

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美国著名商业顾问Keith R. McFarland相对于价值观提出了“组织品德”这一概念。他走访调研了9家从小到大、实现突破性成长的公司后发现，他们的领导者往往在谈及公司是如何具体对待客户和员工的时候会更加兴致盎然，而要是问及他们组织的价值观是什么时，他们则需要花一番力气才能想起。

由此，作者意识到，组织的成长潜力并不体现在概念宣传上，因为这种语言的呈现最容易包装，且也容易因包装而走样。反倒是组织人员的行事方式、互动方式以及他们对待客户的方式才是公司竞争力的具体表现。

人们在很多时候都错把价值观表述当作了组织品德的体现，实际上，在两者之间还需要经历行动和习惯两个过程： 将价值观表述用行动践行，长期坚持的行动发展为一种习惯，习惯再固化为品德。

“价值观指的是一个人公开宣称信奉的东西，而品德抓住的是一些更有意义的东西——一个人的行为方式。” Keith R. McFarland在《突破之道》一书中写道， “相同的定义也适用于一个组织：一家公司的品德不是它自己说什么就是什么，而是要通过它如何经营来判断。”

通过对9家突破性公司的研究，Keith R. McFarland总结出了四条能够帮助组织实现突破性成长的组织品德，分别为：平等相待、相互信赖、做战略性“守财奴”和言而有信。

平等相待和相互信赖主要针对员工，做战略性“守财奴”则是一种经营手段，即任正非先生所言的“不在非战略节点上浪费战略性资源”的另一表述，言而有信则是针对于顾客、员工及合作伙伴的一种综合承诺。

如果说战略性“守财奴”是一种手段，言而有信是一种结果的话，平等相待和相互信赖则是手段得以有效践行，结果得以真正实现的前提条件。 任何的产品和组织背后，都站着一群人，这些人的状态会直接反映到产品及组织形态上。 人才是组织最为重要的资产，而平等相待和相互信赖的环境则是吸引到优秀人才最好的磁石，优秀的顶尖人才不仅仅能够实现出众的业绩，还能吸引更多的人才加入。

所以，“以员工为中心”并不是一句简单的表述，而是组织实现突破性成长的前提。

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在国内，谷歌一直以“别人家的公司”这一形象深入人心。一提到谷歌，很多人首先联想到的会是其优越的办公环境。的确，谷歌为员工配备了各种娱乐设施，诸如排球场、保龄球场、攀岩壁、健身房、游泳池、免费高档餐厅和顶尖意式咖啡机等等。

但是，这种表象性的东西并不能让我们窥视到谷歌真正的组织品德。如果有人只是将目光停留在这一层面，认为谷歌的成功仅仅是为其员工提供了良好的办公环境，从而吸引了很多优秀的人才，并试图通过效仿这一行径而取得成功时，等待他的必然是失败。

不同于传统的大众印象，让谷歌实现突破性成长，在短短二十年的时间里就成长为最有价值的公司的原因恰恰不是这些大气、整洁的员工活动区域，而是拥挤、混乱的办公现场。

2001年，当埃里克·施密特从Novell公司卸任前往谷歌担任CEO一职时，拥挤的办公环境便给他留下了深刻印象。不同于其他企业会让高管独享豪华办公室，即使是作为CEO的施密特，在刚到谷歌的时候，也不得不和多位软件工程师共享一间办公空间。

后来，他好不容易找了一间类似储藏室一样的独立空间作为自己的办公室，却也没有独享太久，仅仅几周后，因为人员扩张，他的这一“宽敞”办公室就被一位工程师“觊觎”，并且不请自来与他分享办公空间。

这家20年前诞生于大学宿舍的公司，在办公室文化上一直以根除依据人员层级而配备相应的办公设施的风气为己任。相较于很多企业在设计办公室时刻意制造阻隔、强调地位的做法，谷歌一直坚持以 激发活力和鼓励交流 作为设计办公室的理念。

“如果你轻松伸手就能拍到同事的肩膀，那么你们之间的交流和创意的互动就是畅通无阻的。”施密特在《重新定义公司》一书中这样解释他们的办公环境：“因此，我们必须为他们提供一个拥挤的环境。”

消除阻隔、制造拥挤环境除了能够激发员工活力之外，还能够让人看到谷歌平等待人的组织品德。正是这种充分信赖、平等相待的组织品德，为谷歌招揽了一批批优秀的人才，这种顶尖的员工团队能够引发羊群效应，吸引更多的人加入。换而言之，那些想要加入谷歌的精英们看重的恰恰不是大气、整洁、舒适的员工福利，而是拥挤、混乱，但是却平等、自由的办公环境以及在这些办公环境下埋头苦干的精英群体。

以品德去追溯价值观，可以看到很多组织的言行不一与阳奉阴违：它们一边高喊着以员工为中心的口号，一边却盘算着如何吃干榨净员工的剩余价值；一边高喊着以满足客户需求为第一要务，一边却偷工减料、以次充好。只有那些能将价值观表述转化为具体行动，且最终固化为组织品德的企业，才会成为最终的胜利者。

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奢华酒店领域可谓品牌林立，但是能从中脱颖而出，让所有人青睐且回味的则非丽思卡尔顿莫属。周到的服务并非丽思卡尔顿的特色，“以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”才是。“我们以绅士淑女的态度为绅士淑女服务”这一与众不同的座右铭让无数同行和体验过酒店服务的顾客深以为然。

顾客是企业存在的前提，但员工是企业满足顾客需求的前提。正如建造金字塔的并非是奴隶一样，优秀的产品及企业成就也绝对出自受尊重、受信赖的“自由民”之手。

说起丽思卡尔顿的温馨服务，所有体验过的人总是能够信口说上一大堆：退房时可以扔卡就走，迎面而来的接待人员能够叫出顾客的名字，向服务人员询问餐厅、健身房等位置时，会被一路带过去。一旦被服务人员看到打喷嚏或咳嗽，很快就会收到姜汤、止咳糖浆，甚至是感冒药……

不同于其他同行将关注点放在服务和产品上，希望通过对产品和服务本身的改进为顾客制造惊喜体验，丽思卡尔顿则是从客户的角度设身处地替客户考虑，提供人性化、个性化的服务。为了给客户创造极佳体验，每一个员工都被授予2000美元额度的权利，员工可以随意支配这笔金额，无需报告上级主管，并享有不被质疑的权利。这样，在面对与客户有关的问题时，员工便能更加快速、灵活地作出反应。

这种授权文化的背后，其实是组织对员工高度信任的一种体现。在管理人员责骂员工的现象早已司空见惯的酒店行业，丽思卡尔顿却极力主张也践行着平等的组织品德，一旦有经理言辞间侮辱了员工，员工可以投诉，会有专人受理调查，而一旦被调查，后果也会很严重。

正是培养了对员工充分信赖和平等相待的组织品德，才能塑造出具备绅士和淑女气质的服务者，而能享受到淑女和绅士的服务，对任何人来说都是一种奢侈的体验，这才是丽思卡尔顿的真正奢华所在，豪华的装修风格并不是最重要的，起码，他们知道，在强敌环伺的竞争环境中，那并不能作为取胜的优势。

人们对世界的看法并不反映世界本身，只会反映出自己的内心世界。那些优秀的组织，他们在聘用时便小心翼翼，而一旦决定聘用，就会对个体的能力充满信心，之后，他们则会将重点放在如何为员工创造一种良好的环境上，他们相信，平等相待和相互信赖的办公环境，能够让平凡的人作出不平凡的事情。

正如Keith R. McFarland在书中所写的那样：“一家公司对人的看法是其企业品德的准确反映，如果它把人们看得自私、懒惰、没有进取心，那么它吸引的也将是这种人。如果它相信人们有做大事的潜力、有合格的领导能力，那么它的员工将会提升到这个境界。”

如果一家企业的价值观无法指引和反映其员工的行为，这种价值观表述便失去了意义。 只有重新理解价值观的本意，按照价值观表述来指引人们如何行动，最后固化为组织品德，才能实现真正的成长。 而平等相待和相互信赖的组织品德，是组织得以实现突破性发展的前提。