文章探讨了如何有效驱动员工的问题，指出管理者在驱动员工时存在的误区，如单纯讲道理、随意发脾气和过度谈感情。文章强调应激发员工的内在动机，并从自主性、胜任力和联结感三个方面给出具体建议。同时，文章还提到管理者应营造开放、积极向上的工作环境，以满足员工的心理需求，进而激发其内在动机。
单纯讲道理、随意发脾气、过度谈感情等方式难以有效驱动员工。因为这些方法忽视了员工的真实需求和内在动机，无法激发员工的积极性和责任感。
内在动机是驱动个人前行的核心力量源泉。满足员工的自主性、胜任力和联结感的心理需求，可以有效激发员工的内在动机，提高员工的工作积极性和责任感。
从自主性、胜任力和联结感三个方面激发员工内在动机。自主性意味着拥有选择权，能按自身意愿行事；胜任力指注重培养员工能力，做好传、帮、带；联结感则是指感受到与他人的紧密联系，建立团队归属感。
这些年来，经常会有管理者朋友和我探讨这样一个话题：
有些管理者很不理解，自己掏心掏肺讲了很多的大道理，告诉员工为什么要做，应该怎么做，但是他们却听不进去，最后只能靠鞭子抽。
如果你也有这样的困惑，那么你可能需要重新思考一下你的驱动员工的方法。
驱动员工的几个误区
我留意到不少管理者在激励员工时，常陷入以下三个误区：
1. 一味讲道理
当员工对工作目标缺乏热情与动力时，部分管理者习惯长篇大论地讲道理，大谈加班、情怀，反复强调奉献。然而，员工对此并不买账，即便工作未完成，下班依旧照走不误。实际上，在职场中，单纯讲道理收效甚微。
这是因为人与人存在差异，所处圈层、追求利益及当下处境各不相同，对同一事物的看法自然有别。管理者所秉持的道理，员工未必认同。例如，管理者期望员工更勤奋努力创造价值，而员工则认为付出后应获得相应的加薪、升职。若管理者一味强调 “应该”，却忽视员工 “真实” 需求，很难真正说服员工。只谈理想目标，无视员工切实需求，还指望员工接受大道理，无疑不切实际。
2. 随意发脾气
有的管理者爱发脾气，员工表现不佳时便严厉批评。一方面想借此彰显管理者权威，另一方面认为发脾气能立竿见影。但事实并非如此。管理者发一次脾气，员工或许因惧怕照做，内心却未必认可。一旦发现发脾气有效，便会越发频繁，逐渐难以自控，这也是不少管理者频繁发火的缘由。
然而，长此以往，下属要么麻木，要么对你心生恐惧，不愿过多接触，并非好事。
3. 过度谈感情
还有些管理者试图以感情笼络员工，常与员工吃吃喝喝，甚至向员工诉苦，讲述自身不易，期望以此驱动员工。起初可能有些效果，但时间一长，员工若未得到实际益处，激励作用便会减弱。职场感情多建立在互利基础上，利益关系一旦改变，感情也会随之消散。
法国思想家卢梭在《爱弥儿》中提到，世上最无效的三种教育方法为：讲道理、发脾气、刻意感动。这同样适用于管理工作。管理者靠 “讲道理、发脾气、谈感情” 难以有效驱动员工。
正如我之前所说，人无法改变他人，改变的根源在于自身意愿。因此，管理者应着力激发员工的内在动机。
如何激发员工的内在动机
内在动机，堪称驱动个人前行的核心力量源泉。那么，管理者该如何激发员工的内在动机呢？
美国心理学家爱德华・德西在《内在动机》一书中指出，激发内在动机需满足三种心理需求：自主性、胜任力与联结感。管理者若想激发员工的内在动机，也可从这三方面入手：
1. 自主性
自主性意味着拥有选择权，能按自身意愿行事。同样一项工作，员工被要求 “不得不做”，与出于自身意愿 “选择去做”，效果截然不同。毕竟，没人会甘愿为他人工作，大家更多是为自己拼搏。
所以，管理者务必了解员工动机，挖掘其需求，触动他们的内心，将员工个人需求与团队需求相结合，描绘共同愿景。若员工动机是赚钱，不妨将个人目标与团队目标挂钩，实施物质激励；若员工渴望成长，管理者应放低姿态，真诚助力其成长，为工作赋予意义。
欲望之中，利益最为基础，梦想最为高远。一旦点燃员工的梦想，内驱力便会被激发。自主性，解决的是员工愿不愿意干的问题。
2. 胜任力
面对挑战，当员工觉得自己有能力应对时，往往会有强烈的挑战欲望。反之，若自觉能力不足、无法胜任，便会退缩。在职场，能力不足常是焦虑与痛苦的根源。因此，管理者要注重培养员工能力，做好传、帮、带。
