4个原则，让你的大脑成为工作的“得力助手”

文 | 简·希尔斯（Jan Hills） Head Heart + Brain管理咨询公司创始人
编译 | 厉琨  本刊编辑

来源 | 《培训》杂志

社会需求是首要原则。加强社交联系是人类的一大驱动力，好比人们对水和食物的需求。进化神经科学（evolutionary neuroscience）认为，人们开发出了一大片前额皮层（prefrontal cortex），用以理解他人、评估他人动机，以及寻求合作。这些能力帮助人类茁壮成长，使人们团结一致地工作，并且能够创建新的结构和工具。即便到了今天，在现代企业里，也很少有人会在缺少他人协助与支持的情况下取得成功。

大脑可以迅速评估某人是朋友还是敌人，喜欢自己还是讨厌自己。而一旦对一个人进行了界定，你和对方之间的感情以及合作势必受到影响。 企业中的社会关系非常重要，它可以决定一个团队工作的状态——听从于谁，向谁学习，如何激励员工积极参与、主动贡献力量。

为了充分发挥企业中社会关系的作用，我们应当做到四点：

• 第一， 适时表扬，避免在公共场合给出负面反馈；

• 第二， 提高员工在团队中的声誉；

• 第三， 确保入职引导能够帮助员工快速融入团队；

• 第四， 如果你的团队进行远程工作，需要保证他们了解彼此的个人情况。

人类的大脑早已进化到可以注意到威胁并且还能摆脱威胁，朝着奖励奋进。大脑对威胁的敏感度是对奖励敏感度的3～5倍，这是我们进化优势的一部分。思危才能居安，当老板面露不悦的时候，尽管我们感觉到了危机，却也无济于事。人们被威胁反应束缚住之后，会缺乏创造性，更加不愿意接受新观点，大脑中关于问题解决的理性一面也难见效果。

将这一点和社会关系的重要性相结合进行研究，可发现人们有可能会经历4个关键领域的威胁和奖励： 工作中做判断的确定程度（certainty），关于工作的选择（options），个人声誉(reputation)，公平感(equity)。 我们称之为“CORE模型”。这个模型有助于人们决定如何向老板讲述一个新想法的定位，如何改变工作模式，或者如何激励他人更好地表现。

我们可以将这个模型作为一个规划工具，问自己：“这个新想法会怎样威胁到我的老板？它会挑战他的确定感吗，还是会影响到他的选择和声誉，抑或是让他感觉到不公？”

也可以将该模型作为一个诊断工具——我们对于这个变革计划的反应是怎样的？如果一个团队并不确定该计划可以如何影响其岗位，对于实施方式毫无选择权，声誉会因此而受损，且遭受了而看似不公正的待遇，那么当然会带来消极的反馈。

了解何时可能建立威胁，以及如何减轻这些威胁，或者营造一种奖励感，将使你拥有更强的影响力。同时，也将使改变更容易，绩效反馈更有效。

企业成功的重要因素之一，是我们必须控制住自己，和自己的情绪。在上个世纪的大半年代里，“情绪”在商业活动中并非得体的词汇，也许“如同英国人一般不苟言笑”，或者“爷们儿一些”这种词更适合现代化的表达，即代表着控制情绪的程度达到巅峰。

作为社会的一员，我们已经准备好与他人建立联系，融入其中。然而，凡事有利有弊，社会互动亦是如此——任何不同事物都有可能碰触到我们的敏感问题，并引发消极行为，例如突然爆发、严苛的评论，或者压力过大。此时，大脑中的情形是“前额皮层被边缘系统所接管”，而边缘系统是负责我们情绪和记忆形成的一组大脑结构。极端情况下，“走向边缘”会导致杏仁核控制住我们的思维型大脑，导致“僵直反应”甚至记忆空白。