今天我们从神经科学的“满足社会需求”“最小化威胁,最大化奖励”“控制情绪”“多休息以提高效率”这4个原则出发,聊聊如何在工作中应用这些原则。
本文是2017年7月推送的第65篇干货,计2457字。您今年累计阅读了10.77本《卓有成效的管理者》。
文 | 简·希尔斯(Jan Hills) Head Heart + Brain管理咨询公司创始人
编译
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厉琨 本刊编辑
来源 | 《培训》杂志
社会需求是首要原则。加强社交联系是人类的一大驱动力,好比人们对水和食物的需求。进化神经科学(evolutionary neuroscience)认为,人们开发出了一大片前额皮层(prefrontal cortex),用以理解他人、评估他人动机,以及寻求合作。这些能力帮助人类茁壮成长,使人们团结一致地工作,并且能够创建新的结构和工具。即便到了今天,在现代企业里,也很少有人会在缺少他人协助与支持的情况下取得成功。
大脑可以迅速评估某人是朋友还是敌人,喜欢自己还是讨厌自己。而一旦对一个人进行了界定,你和对方之间的感情以及合作势必受到影响。
企业中的社会关系非常重要,它可以决定一个团队工作的状态——听从于谁,向谁学习,如何激励员工积极参与、主动贡献力量。
为了充分发挥企业中社会关系的作用,我们应当做到四点:
人类的大脑早已进化到可以注意到威胁并且还能摆脱威胁,朝着奖励奋进。大脑对威胁的敏感度是对奖励敏感度的3~5倍,这是我们进化优势的一部分。思危才能居安,当老板面露不悦的时候,尽管我们感觉到了危机,却也无济于事。人们被威胁反应束缚住之后,会缺乏创造性,更加不愿意接受新观点,大脑中关于问题解决的理性一面也难见效果。
将这一点和社会关系的重要性相结合进行研究,可发现人们有可能会经历4个关键领域的威胁和奖励:
工作中做判断的确定程度(certainty),关于工作的选择(options),个人声誉(reputation),公平感(equity)。
我们称之为“CORE模型”。这个模型有助于人们决定如何向老板讲述一个新想法的定位,如何改变工作模式,或者如何激励他人更好地表现。
我们可以将这个模型作为一个规划工具,问自己:“这个新想法会怎样威胁到我的老板?它会挑战他的确定感吗,还是会影响到他的选择和声誉,抑或是让他感觉到不公?”
也可以将该模型作为一个诊断工具——我们对于这个变革计划的反应是怎样的?如果一个团队并不确定该计划可以如何影响其岗位,对于实施方式毫无选择权,声誉会因此而受损,且遭受了而看似不公正的待遇,那么当然会带来消极的反馈。
了解何时可能建立威胁,以及如何减轻这些威胁,或者营造一种奖励感,将使你拥有更强的影响力。同时,也将使改变更容易,绩效反馈更有效。
企业成功的重要因素之一,是我们必须控制住自己,和自己的情绪。在上个世纪的大半年代里,“情绪”在商业活动中并非得体的词汇,也许“如同英国人一般不苟言笑”,或者“爷们儿一些”这种词更适合现代化的表达,即代表着控制情绪的程度达到巅峰。
作为社会的一员,我们已经准备好与他人建立联系,融入其中。然而,凡事有利有弊,社会互动亦是如此——任何不同事物都有可能碰触到我们的敏感问题,并引发消极行为,例如突然爆发、严苛的评论,或者压力过大。此时,大脑中的情形是“前额皮层被边缘系统所接管”,而边缘系统是负责我们情绪和记忆形成的一组大脑结构。极端情况下,“走向边缘”会导致杏仁核控制住我们的思维型大脑,导致“僵直反应”甚至记忆空白。