领导者向后辈传道授业时，总乐于强调同一个信息：助人为乐。一项对美国大学毕业演讲的研究表明，大约三分之二的演讲都以助人为核心主题。
这些“人生赢家”们，向毕业生保证：无私奉献，痛快地把他们的时间、精力和经验分享出去，能让你收获成功的事业和充实、快乐的人生。
诚然分享能带来成功，但并不绝对。在精疲力竭的路上越走越远的人，往往有着良好的初衷。
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年前，本文作者之一亚当出版了名为《施与受》（暂译名，
Give and Take
）的书，其内容包括慷慨的“给予者”如何做到成功提携而非贬损别人。其结论是，相比自私的索取者和从不白帮人忙的“对等者”，给予者为组织带来的价值更大。
给予者是组织中最宝贵的人才，但他们患上“奉献疲劳”症的风险也最高。
如果他们不保护自己，对他人的投入就会让他们不堪重负并感到疲惫，跟不上工作目标，而且也会在家庭生活中面临更多压力和冲突。
高层给予者通常被称为服务型领导。他们无私地以他人需求为先，这有助于公司成功。有关科技公司的研究表明，如果公司的CFO认同“相比自身成就，CEO似乎更在乎组织的成功”这一说法，那么这些公司下一季度的资产回报率将会优于其他公司以及自身过去的表现。
大老板以公司为先固然理想，但你是否希望其他人也大公无私呢？
去年我们与罗布·克罗斯（Rob Cross）合作《哈佛商业评论》文章时，
发现全世界的工作场所中都大量存在协作超载现象，无私的给予者是最大受害者。
那些一贯有动力和能力伸出援手的员工，得到的“回报”只是大堆的帮助请求，以及足以将他们淹没的会议和电子邮件。最后，他们很容易身心俱疲，他们的同事因无法获得帮助感到沮丧，而其他本应加入援助的员工则无所事事，毫不积极。
人们常犯的一个错误是，将慷慨与无私混为一谈。
正如作家卡洛琳·麦格劳（Caroline McGraw）所说，“我们已经习以为常地认为，做一个好人就必须一周7天24小时待命。”
高效给予者并不等于，在任何时间满足任何人的任何需求，而是要确保帮助别人带来的收益，高于你的个人损耗。
高效给予者承认，每说一个“不”字，都让你多了一个对最重要事项说“是”的机会。
毕竟当你超负荷运转时很难有进展，支持别人也变得困难。如同喜剧演员乔治·卡林（GeorgeCarlin）所说，“他们告诉你，自己戴好氧气面罩之后，才能帮助孩子戴。我不需要听到这些！……这是让孩子学会自立的好时候。”
我们发现高效给予的方式包括以下3种：
对帮助提出特别需求，特别容易耗尽人们的时间和精力。
当我们研究一家财富500强科技公司的管理者、工程师和销售人员时，超过60%的人说，他们希望自己能大大缩减处于“回应”状态的时间。
其他研究发现，组织中75%到90%的帮助行为都是被动的：有人提出请求，我们回应。如此一来，就产生了奉献疲劳。
一项新研究中，研究者在3周时间内，每天对管理层和专业员工进行调查。
在某一天内，他们回应同事帮助请求的次数越多，能量消耗就越大，他们越难集中精力应对艰难任务。
这种效应会一直持续到次日早晨，对那些超负荷为同事奉献的人，影响尤为强烈。
被动帮助令人疲惫，但主动帮助则使人精神焕发。
我们所有人都可以好好思考，自己到底应该如何帮忙。
根据对美国人进行的一项代表性民调，我们发现了6种给予模式：
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专家
分享知识。
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教练
传授技巧。
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导师
提供建议和指导。
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联络者
牵线搭桥。
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额外付出者
早来晚走，自愿承担额外工作。
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协助者
提供实操任务支持和情感支持。
不要觉得自己能满足所有人的所有要求。
看看上面的清单，想想对你而言什么最合理，找出2-3种为他人带来独特价值的方式——做你擅长且喜欢做的事。
如果所奉献的与你的兴趣和技能一致，那么你的压力就会小很多，给他人带来的价值也更大。
你并非迫于压力帮忙，而是主动选择帮忙，这对你的动机、创造力和心情都有好处。你不再被认为是万金油，而是有几项所长的专家。这让你能专心支持那些影响力最大的方面；通过提醒自己，做出的贡献有多么重要，你能够重获力量。
由于你的助人纪录良好，你也就获得了一张拒绝自己不擅长领域请求的通行证。
此外，你还获得了选择在何时出手相助的权力。
其实，你不一定是要缩减帮助别人的时间；可能更多的是要调整节奏，明智地分配时间。
日行一善好似杯水车薪，对情绪没有作用，就是一个分散注意力的杂音。但如果你每周四都帮助5个人，就会觉得每周都做出了改变，而且在剩余时间里你可以更灵活地推进自己的工作。
