梁老师 15018431136（微信同号）
2024年走到尾声，极越汽车则年关难过。
12月10日被爆出因资金链断裂濒临倒闭“原地解散”，11日极越汽车CEO夏一平内部发文称企业管理面临责任和压力，12日夏一平因员工社保工资等问题被围堵，16日公司位于重庆最大的汽博中心门店被封。极越汽车遭遇危机风波持续发酵......不管此次危机度过，对于团队、客户、供应商的影响都是不可逆的。我们再去看围堵现场，几乎所有的员工似乎都站在了CEO的对立面，这样的创业者是否在除资金链问题外，在企业管理上也存在一定问题。这是否真的只是CEO的错？还是股东和CEO共同的错？亦或者是在管理机制上本身就存在问题？
结合我们对新能源汽车领域的了解，对此事件的背后成因进行分析，仅供大家参考。
12月16日凌晨，极越汽车CEO夏一平发布长文，回应近期关于公司经营不善及其个人角色的各种传言。他在文章中直言“都是我的错”，并深刻反思了在战略决策、用人选择、管理风格和营销策略等多方面的失误，承诺“如果有机会”将承担全部责任并带公司重回正轨。另外，他承认，作为CEO犯了许多错误。在战略上没有做好。融资本该是最重要的职责，但却在早期过于乐观，没有预见到资金问题的严重性；用人问题也是一大教训。在某些岗位上，忽略了岗位与人才的真正匹配度；管理风格上，过于关注细节和微观管理，也让团队的主动性和创造性被抑制；对营销的执念也占用了太多精力。作为CEO，本该把主要精力放在融资和战略规划上，却一度亲自下场操盘营销体系，分散了精力，让其他重要事务被忽略。一个企业的成败CEO具有这至关重要的作用，企业初创阶段更是生死攸关。从领导力来看，我们认为CEO更像是一个企业的中枢，起着承上启下的作用，对上可调节并带动股东推进关键事项的决策，对下可以引领团队共同追求企业进步，应从事无巨细中抽离出来重点在于高屋建瓴、并且关注核心决策事项。
2. 资金链断裂，是否原股东也有责任？
通过融资方式补充企业发展资金已成为初创企业当下最普遍的融资形式，而在这种融资方式对于企业而言以为着需要老股东同意新股东的加入。一般以增资扩股形式引入新股东需要三分之二以上投票权；股权转让形式则需要原股东50%以上投票权同意。因极越汽车股权结构为红筹架构，在投票权比例约定上可以有一定灵活性，但最基本的是必须通过原股东投票同意。因此，股东的格局、股东对控制权、反稀释、反降低估值的要求甚至在新一轮的融资定价权上都有一定的话语权，面临资本寒冬，靠CEO一人谈何容易。夏一平一直对外提及自己占有20%的股份，我们姑且认为这20%的股份从未被稀释。可吉利和百度两大股东仍具有绝对的话语权。但百度却在其23年财报里明确提出其对集度仅为长投，并无控制权。因集度汽车从未引入新的投资人所以夏一平的股份是否已实名至其名下不得而知。一定程度上猜测，吉利或可能在内部话语权更大，在融资事项上的决策影响力也就更大。盘点集度，我们发现在人才这一话题上，夏一平和其他企业相比似乎并未重视。首先，我们在深度访谈很多同类型企业的员工时会发现他们对CEO的个人魅力和信任度相对较高，从未出现口吐芬芳的情况。而且这种现象，级别越高的员工和CEO越是紧密，以兄弟相称者亦有很多。在企业相对困难时期，甚至个别员工曾表示愿意出资几百万、卖房支持企业度过难关，坚信这一共同事业终见曙光。从事实来看，虽然企业发展有快有慢，但关系像集度这样如此对立还未曾出现。
其次，我们会发现CEO对待团队，更像是关怀一批与自己共同创业者。并在激励机制上有所体现。大多数企业，在首次融资成功后，便会试行全面激励政策，采用现金+股权的激励形式。虽然有些方案在最初开始略显粗糙，甚至仅是在BVI层面规划了Option Pool（期权池），但总好过从未开始。
集度的现金激励尤其是对于研发和营销人员的现金激励，我们认为政策是给力的，但大量的现金兑付压力也对企业现金流提出了更高要求。同时，也缺乏与团队利益共享、风险共担的长期绑定激励机制。最后，从市场的案例来看，以TESLA或者理想等企业案例为例略作此行业的总结，我们认为以“研发阶段性成果”及“汽车销售台数”为里程碑式的长期激励，是这个行业的一大特色。例如TESLA，在对高管团队及马斯克分别进行股权激励的过程中，每一次归属均与新产品上线、市值以及汽车销售台数挂钩。
因此，设计科学合理的风险共担、利益共享的长期激励机制，也尤为重要！
课程收益：
教：结合合伙人上千家企业服务经验，独创“四维度、全要素”全面激励方法体系，CEO、HRD、CFO等C-level高管决策团队更体系化的了解股权设计、激励计划、财税筹划的要点，理论与实践结合的案例分享。
学：结合调研报告，应用方法论诊断本公司激励方案。
练：CEO与团队运用所学，讨论方案优化方向或随堂演练，提升公司激励计划的自我落地能力。
用：对优化后的方案或新设计方案，提供专家落地建议。
课程亮点：
系统方法：从底层逻辑到顶层设计，通过从股权治理维度、企业管理维度、财税维度、法律维度，四个方面进行教学。帮助掌握股权架构设计及全面激励设计方法流程；
紧贴业务：站在组织和业务视角，运用业务语言推动全面激励计划在企业落地；
案例丰富：融入全球 TOP 企业最佳实践及专家实战落地经验，用真实、场景化的案例实用易懂的传递给学员；
实战落地：提供一套完整落地工具包，拿来即用。
学员对象：企业实控人/CEO、人力资源管理者、财务总监、各部门中高层管理人员。
课程导入：
1. 企业全面激励数据洞察
2. 企业在境内外股权架构搭建上的问题和挑战
3. 企业核心序列（研发序列、销售序列、项目序列）如何进行全面激励
4. 案例：疫情后知名企业的全面激励创新实践
模块一：境内外股权战略
1. 什么是股权战略
2. 系统化布局，多层级股权架构设计
3. 股权合伙时代全面到来，如何做好股权战略
4. 境内境外股权架构的完美范式
模块二：股权架构设计的顶层逻辑
1. 合伙人制度VS股权激励
1）常见的股权激励与合伙人制度的误区解析
2）股权激励与合伙人制度的链接与差异
3）股权激励与合伙人机制的不同模式
2.股权架构设计
1）股权九大生命线解读
2）境内股权架构搭建及税务影响
3）境外股权架构搭建及税务影响
3. 股权传承
1）如何设计股权传承通道”
2）全球知名企业股权传承研究
3）东亚系、北美系、欧盟系的不同
4）中国企业2010-2024年股权传承、二代接班实操案例分享
模块三：长期激励工具及经典案例介绍
1. 股权型激励工具
期权、限制性股票（单元）、业绩股票（PSU）、员工持股（ESOP）、税优跟投虚拟股票（干股、期股、身股、银股）、股票增值权、单位计划（TUP&PUP）、业绩分享计划绩效评估常见问题及解决策略连锁型激励、经济收益权、信托受益权、附带权益（Carry）、绩优期权模块四：独创方法论介绍及演练
1. 股权治理维度
1）境内/H股持股平台架构选择
2）红筹架构下持股平台的选择
3）多元化集团型企业多层次员工持股平台搭建方法
4）基于中国新公司法改革，治理模式的设计及高效优化
2. 企业管理维度
1）定股：基于业务发展，如何选择激励工具
2）定人：结合人才盘点及人才发展梯队建设，如何进行激励对象选择
3）定个量：基于整体薪酬理念，如何进行个人授予价值
4）定总量：结合企业发展周期、股东预期、行业对标
5）定时：滚动授予、一次性授予等如何设定
6）定价：如何设定授予价格/行权价格等
7）定绩效链接：如何结合组织及个人发展设定绩效链接
8）退出机制设置：结合员工“入离调转“及企业发展周期里程碑分情形设立退出机制
3. 财税维度
1）会计处理上股份支付（Share-based compensation）对“定时、定周期、定价、定总量、定绩效、定退出机制“的影响
2）期权定价模型（BS model等）对“定股、定价、定周期、定时”的影响
3）基于境内外不同税收居民身份，在个人所得税方面的影响
4）财税有效性在全面薪酬结构上的影响
4. 法律维度
1）股权架构、股权激励方案等在法律风险方面的注意事项
3）不同上市地（境内、H股、港股红筹、美股）法规要求对方案的影响4）企业属性不同在监管上的不同规定（例如国资、金融业等）模块五：后疫情时代创新实战案例分享
1. 某头部科技集团如何应对股价下跌期权潜水
2. 某领先金融科技公司应对上市暂缓在长期激励板块采取的举措
3. 某科技公司借助新型激励工具实现财税优化
4. Elon
Musk(马斯克)主掌的新型能源车头部企业里程碑式股权激励如何长期执行
5. 头部企业出海海外业务，股权激励如何做
6. 非上市公司合伙人机制如何设计？
7. 集团性企业如何规划和管理长期激励体系（包括多元化业务/孵化业务/快速成长期业务实践，含国内外实践案例分享）
模块六：研发、销售、项目型专项激励
1. 研发激励分享
1）研发激励模式及适用性
2）如何设计研发激励：研发激励关键点分析
3）研发激励市场实践分享（科技制造、互联网等行业案例分享）
2. 销售激励分享
1）销售激励模式及适用性
2）如何设计销售激励：销售激励关键点分析
3）销售激励市场实践分享（典型模式案例分享）
3. 项目激励分享
1）项目激励模式及适用性
2）如何设计项目激励：项目激励关键点分析
3）项目激励市场实践分享（典型模式案例分享）
讲师介绍
2019~2021年中国创业大赛、清华大学管理学课程授课老师负责众多知名企业的薪酬激励及税务筹划咨询项目工作，涵盖包括MNC企业奖金激励境内子公司方案设计、合伙人体系搭建、高管薪酬与长期激励计划、股权架构持股平台境内外规划、中国境内居民个人所得税筹划等内容的设计及项目实施。提供过咨询服务的客户主要涉及消费品/零售、高科技、TMT、新能源、生物医疗、物管、大消费类等行业。授课风格：
系统性强：思维敏锐、具有高效的逻辑分析能力，注重项目过程中的系统性规划和思考，推动实现项目过程中内容建构的体系化，为客户输出成体系的系统性的成果。
实践性强：讲课深入浅出，条理清楚，层层剖析，环环相扣，内容富有深度，实战性强。通过与学员互动，分析案例，以最精彩的讲授研讨方式，将课程的基础理论内涵和应用模式外延呈现给学员。
落地性强：注重培训成果落地导向，强调学以致用。并且能将丰富的真实案例和具体方式方法引入项目，让客户在充分认知现实情况的基础上获得更多的资讯与借鉴，并在项目中通过互动、反思、模拟、练习，确保项目成果的落地可行。
独创性强：人力资源管理、股权架构搭建在设计之初即与财税有效性结合，而非方案设计完成后再看财税如何处理。因此其设计的方案更具有落地连贯性、真正起到降本增效的作用。更多实战课程欢迎查看下图
