梁老师 15018431136（微信同号）
近期，字节发了全员邮件，对年初发布的全年激励方案做了调整。今年1月，字节跳动已更新年终激励方式，年终激励由现金奖金和绩效期权两部分构成，现金奖金最高为3个月月薪，绩效突出的员工会获得绩效期权，且期权激励力度增加。此次调整后，绩效期权部分总共有三重提升：扩大绩效期权的计算基数、额外增加发放股数和提升激励月数上限。- 基数方面，绩效期权将以月总包取代月薪来计算，基数中不仅包括了原有的现金形式的月薪，还新增了总包中的期权月均价值，使得整体激励基数变得更大。
- 股数方面，会额外给高绩效员工增发一定比例（约10%）。
- 除此之外，字节跳动在绩效期权归属政策上也更为灵活。
之前，字节跳动员工入职时授予的总包期权是按照季度归属。调整后，绩效期权是按月匀速归属（每月最低10股），且一旦归属后即可全部申请参与公司回购。低于10股的绩效激励期权，将改为以现金形式一次性发放（按最新回购价，10股约1.3万元）。归属时长取决于授予股数，最快的（低于30股）当月即可归属完毕，最慢的2年内也能全部归属。（图：字节跳动全员邮件）
自2016年字节跳动推出“抖音”、“今日头条”以来，其发展便备受瞩目。同时，也重构了TMT生态。因其“TMT属性”、“红筹架构”、“暂未上市”等标签，如何使用好激励政策、如何能长久保持其股权激励的有效性也成为了行业内尤其是“内行人士”普遍关注的焦点。
结合其政策调整所披露的相关内容以及我们对字节跳动包括其他TMT企业的持续跟踪服务的一些经验，与诸位读者略作分享探讨。
1. 依托整体薪酬框架激励逻辑，最大程度缓解因“员工薪酬”而带来的现金流压力、成本压力
字节跳动的整体薪酬结构从未改变的大逻辑是“固定薪酬+目标奖金+股权激励”；疫情前Offer薪酬包里明确提及目标奖金约为0-6个月，而实际方法奖金结合绩效结果最高约有1%的优秀员工可以拿到高达18个月的目标奖金包。而本次改革，明确提出目标年终奖统一调整为3个月。实际奖金有超出3个月的部分，以绩效期权或RSU形式发放。在这种做法下，我们认为在其他BAT巨头股价下行、宏观经济疲软、大裁员背景下具有其可行性。回想今年7月，某互联网大厂公布了将13薪调整为平摊到每个月发放，此举希望在总薪酬成本不变的情况下，解决激励的及时性和薪酬普涨的问题。与其相比，字节跳动则是在总薪酬成本不变的情况下，在激励人才的逻辑上也更加彰显长期性和共同上市的决心。TMT行业的迅速发展，离不开中国80后90后佼佼者们刻苦求实、开拓创新的精神。而这种创新精神以及对创新理念的使用，在他们股权激励方案的设计和实施上，也屡试不爽。前有华为TUP、蚂蚁金服SERs（经济收益权）后有字节跳动的绩效期权。其实，在IBOSS过往服务成百上千家企业里尤其是服务非上市公司的过程中，我们也有很多尚未披露的股权激励创新工具实践成功的案例。从“Made in China”向“Created in China”转变，我们都应争当参与者而不是旁观者。字节跳动的绩效期权可以定义为是一种绩优期权，结合其具体规定可以看出这种做法将增加股权激励在员工整体薪酬中的比重、且绩优员工的整体薪酬市场竞争力提高至少10%。
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| 对绩效表现优异者（通常为M+及以上），按照奖金系数计算超过3个月以上年终奖的部分必须以绩效期权形式发放。 |
| 绩效期权按月归属，归属期不超过2年（既有短期激励的及时性又增强了绩优员工的留用性） |
| 引入“月总包”概念，月总包=月薪+Grant Value/月。即将年度授予价值平摊到每月计算。（计算结果在同等条件下高于过往年终奖金额，以提高员工接受度）
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| 额外发放通常为增授10%的股数给员工（进一步提高员工满意度）即：绩效期权应授予价值/当期股价*1.1=绩效期权实际应发股数 |
| 归属即可全部申请参与回购，回购条件、回购窗口期（通常为一年两次）与其他常规授予一致 |
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除增加绩效期权外，常规授予由原来分四年按照“15%、25%、25%、35%”的前高后低归属比例调整为“20%、25%、25%、30%”。此做法在财务报表的分摊上，对前期股份支付成本将略有增加，但其后期股份支付成本进一步变低，此举或是为了配合其上市财务规划。在归属节奏上，入职授予部分：首年按年度归属，自第二年起按季度归属。调薪授予部分：全部按季度归属。绩效期权部分：见上表。此外，我们认为字节跳动在回购窗口期的设置上也有众多非上市公司或者虚拟股票（激励奖金池）激励计划可以借鉴和参考的。它的整体机制设置既有非上市公司（华为）股权激励方案设置的内部流动性又有BAT各家企业作为上市公司所带来的股权资本红利，可以被视为是业界一篇佳作。
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课程亮点：
系统方法：从底层逻辑到顶层设计，通过从股权治理维度、企业管理维度、财税维度、法律维度，四个方面进行教学。帮助掌握股权架构设计及全面激励设计方法流程；
紧贴业务：站在组织和业务视角，运用业务语言推动全面激励计划在企业落地；
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学员对象：企业实控人/CEO、人力资源管理者、财务总监、各部门中高层管理人员。
课程导入：
1. 企业全面激励数据洞察
2. 企业在境内外股权架构搭建上的问题和挑战
3. 企业核心序列（研发序列、销售序列、项目序列）如何进行全面激励
4. 案例：疫情后知名企业的全面激励创新实践
模块一：境内外股权战略
1. 什么是股权战略
2. 系统化布局，多层级股权架构设计
3. 股权合伙时代全面到来，如何做好股权战略
4. 境内境外股权架构的完美范式
模块二：股权架构设计的顶层逻辑
1. 合伙人制度VS股权激励
1）常见的股权激励与合伙人制度的误区解析
2）股权激励与合伙人制度的链接与差异
3）股权激励与合伙人机制的不同模式
2.股权架构设计
1）股权九大生命线解读
2）境内股权架构搭建及税务影响
3）境外股权架构搭建及税务影响
3. 股权传承
1）如何设计股权传承通道”
2）全球知名企业股权传承研究
3）东亚系、北美系、欧盟系的不同
4）中国企业2010-2024年股权传承、二代接班实操案例分享
模块三：长期激励工具及经典案例介绍
1. 股权型激励工具
期权、限制性股票（单元）、业绩股票（PSU）、员工持股（ESOP）、税优跟投虚拟股票（干股、期股、身股、银股）、股票增值权、单位计划（TUP&PUP）、业绩分享计划绩效评估常见问题及解决策略连锁型激励、经济收益权、信托受益权、附带权益（Carry）、绩优期权模块四：独创方法论介绍及演练
1. 股权治理维度
1）境内/H股持股平台架构选择
2）红筹架构下持股平台的选择
3）多元化集团型企业多层次员工持股平台搭建方法
4）基于中国新公司法改革，治理模式的设计及高效优化
2. 企业管理维度
1）定股：基于业务发展，如何选择激励工具
2）定人：结合人才盘点及人才发展梯队建设，如何进行激励对象选择
3）定个量：基于整体薪酬理念，如何进行个人授予价值
4）定总量：结合企业发展周期、股东预期、行业对标
5）定时：滚动授予、一次性授予等如何设定
6）定价：如何设定授予价格/行权价格等
7）定绩效链接：如何结合组织及个人发展设定绩效链接
8）退出机制设置：结合员工“入离调转“及企业发展周期里程碑分情形设立退出机制
3. 财税维度
1）会计处理上股份支付（Share-based compensation）对“定时、定周期、定价、定总量、定绩效、定退出机制“的影响
2）期权定价模型（BS model等）对“定股、定价、定周期、定时”的影响
3）基于境内外不同税收居民身份，在个人所得税方面的影响
4）财税有效性在全面薪酬结构上的影响
4. 法律维度
1）股权架构、股权激励方案等在法律风险方面的注意事项
3）不同上市地（境内、H股、港股红筹、美股）法规要求对方案的影响4）企业属性不同在监管上的不同规定（例如国资、金融业等）模块五：后疫情时代创新实战案例分享
1. 某头部科技集团如何应对股价下跌期权潜水
2. 某领先金融科技公司应对上市暂缓在长期激励板块采取的举措
3. 某科技公司借助新型激励工具实现财税优化
4. Elon
Musk(马斯克)主掌的新型能源车头部企业里程碑式股权激励如何长期执行
5. 头部企业出海海外业务，股权激励如何做
6. 非上市公司合伙人机制如何设计？
7. 集团性企业如何规划和管理长期激励体系（包括多元化业务/孵化业务/快速成长期业务实践，含国内外实践案例分享）
模块六：研发、销售、项目型专项激励
1. 研发激励分享
1）研发激励模式及适用性
2）如何设计研发激励：研发激励关键点分析
3）研发激励市场实践分享（科技制造、互联网等行业案例分享）
2. 销售激励分享
1）销售激励模式及适用性
2）如何设计销售激励：销售激励关键点分析
3）销售激励市场实践分享（典型模式案例分享）
3. 项目激励分享
1）项目激励模式及适用性
2）如何设计项目激励：项目激励关键点分析
3）项目激励市场实践分享（典型模式案例分享）
讲师介绍
2019~2021年中国创业大赛、清华大学管理学课程授课老师负责众多知名企业的薪酬激励及税务筹划咨询项目工作，涵盖包括MNC企业奖金激励境内子公司方案设计、合伙人体系搭建、高管薪酬与长期激励计划、股权架构持股平台境内外规划、中国境内居民个人所得税筹划等内容的设计及项目实施。提供过咨询服务的客户主要涉及消费品/零售、高科技、TMT、新能源、生物医疗、物管、大消费类等行业。授课风格：
系统性强：思维敏锐、具有高效的逻辑分析能力，注重项目过程中的系统性规划和思考，推动实现项目过程中内容建构的体系化，为客户输出成体系的系统性的成果。
实践性强：讲课深入浅出，条理清楚，层层剖析，环环相扣，内容富有深度，实战性强。通过与学员互动，分析案例，以最精彩的讲授研讨方式，将课程的基础理论内涵和应用模式外延呈现给学员。
落地性强：注重培训成果落地导向，强调学以致用。并且能将丰富的真实案例和具体方式方法引入项目，让客户在充分认知现实情况的基础上获得更多的资讯与借鉴，并在项目中通过互动、反思、模拟、练习，确保项目成果的落地可行。
独创性强：人力资源管理、股权架构搭建在设计之初即与财税有效性结合，而非方案设计完成后再看财税如何处理。因此其设计的方案更具有落地连贯性、真正起到降本增效的作用。更多实战课程欢迎查看下图
