有才华只是脱颖而出的第1步，影响力才是剩下的99步

每天，管理者都要思考如何激励和指挥高度个性化的工作队伍。在如今的环境下，“我是老板，必须听我的”这样的手段显然无法奏效了。与凭借权力发号施令相比，影响力才是最高效的管理方式。

那么，如何才能拥有卓越影响力？研究显示，只要触及人类几种根深蒂固的欲望和需求，说服行为就可以奏效并获得期望的结果。

相关研究已经确认，有多种因素可以增加人与人之间的好感，其中两项格外具有说服力：相似性和赞美。

管理者可以利用自己与他人的相似之处，与新聘员工、其他部门的主管或者是新老板建立关系。工作时的非正式交谈可以为你创造理想的机会，至少是一个可以帮助你发现与他人共同兴趣的好机会。重要的是，你必须尽早与他人建立友谊。如果你试图说服的人早就对你心生好感，那么就会更容易争取到他们的支持。赞美，是另一个能够让人产生好感的因素——它既能令对方陶醉，又能消除敌意，还可以修补受损的人际关系。

作为社会动物，人们在思考、感觉、行动等方面，往往对周围的同类人有很强的依赖性。1982年，美国《应用心理学》杂志刊登过一篇相关实验的文章。在北卡罗莱纳州的哥伦比亚市，一批研究人员挨家挨户号召为一项慈善运动募捐，并向每户人家出示一份该小区己捐款人的名单。研究人员发现，捐款人的名单越长，后续者捐款的可能性就越大。这个实验说明：来自同类群体的说服异常有效。

这一原理对于在公司内推行新举措非常有效。假设你正打算精简部门的工作流程，而一群老员工对此表示抵制，对此，你与其自己去说服员工，不如让一位支持该举措的老员工在团队会议上发表支持言论，这样往往更具说服力。

研究显示，大多数人一旦在公开场合或书面表达了支持某一观点，就会更愿意坚持自己的选择。1996年，《个性与社会心理学期刊》描述了一个实验：一组大学生被要求填写一份表格，表示自己愿意为一个艾滋病教育项目做志愿者；另一组学生被要求 的是同样的内容，但确认的方法是放弃填写一份拒绝想参加的表格。几天后，当这些志愿者报到时，到场者中的74%是第一组学生。

所以，对于想要说服下属遵循某一行为方式的管理者来说，最好的方法就是：将决定写成文字。假设你希望某个员工更及时地提交报告，那么就应该让对方把这个承诺以邮件的形式发给你。如此一来，他履行承诺的可能性就会大大增加，因为人们通常都会兑现自己的书面承诺。

在纷繁复杂的现代生活中，专家往往可以提供宝贵而高效的路径，帮助我们制定出色的决策。管理者在尝试发挥影响力之前，应该首先确保自己的专长得到认可。然而，人们往往会误认为自己的专业能力自然会得到他人的认可。

一家医院的物理治疗师曾对自己的工作感到十分懊恼：尽管他们再三向病人强调日常锻炼的重要性，但是许多中风病人在离开医院后，往往就放弃了身体锻炼。这究竟是为什么呢？原来病人对主治医生的专业背景通常都很了解，但是对于理疗师的资历却知之甚少。后来，医院将所有治疗师的文凭和证书都挂在了治疗室的墙上，结果变化得相当惊人：听从锻炼指令的病人增加了34%，而且该比率持续提升。

根据这一原理，管理者可以借助组织中的稀缺资源，例如有限的时间、独特的建议，来实现自己的说服目的。

管理者还可以学习零售商的做法。零售商在推荐产品时，总是一再强调如果人们不理会其提供的产品信息，那么将会有何损失，而不是强调将获得什么。《应用心理学》杂志刊登的一篇关于加州私人住宅拥有者的调查研究，证明了这一原理的威力。在该研究中，一半的屋主被告知，如果他们给房子加上绝缘层，每天就可以节省一笔费用；另一半屋主则被告知，如果不加绝缘层，每天就会损失一定数量的金钱（数量和前一种告知方式的一样）。结果，多数被告知将遭受损失的屋主都给房子加了绝缘层，其比例远远超过那些被告知可以节省费用的屋主。

这六大说服原理并非深奥晦涩的东西，大多数人都可以轻松掌握，哪怕是没有接受过正式心理学教育的人。不过，有两点值得反复强调。第一，这六大原理在实际应用中，应当相互结合使用，以增强说服力；第二，在应用“社会影响力”原理时，要遵守职业道德。欺骗或诱导别人，既不道德也不明智，即使有效果，也只能短期奏效；而其长期效果一定危害深远。在组织内，信任与合作永远是正常运行的基石。

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