对于企业来说，招人难，留人难已经成为企业的管理的一个严重的问题，已经不是某个行业的问题，而是普遍存在的问题。
常听HR说起招聘工作中的困难，诸如“预算太少，需求变动，求职者薪酬期望过高……”以上种种是事实，但也正因如此HR的价值才能得以张显，如果是人人都能解决的问题，那还需要HR干嘛？
所谓招人难、留人难主要体现在三个方面，一是不能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用的人员的数量、质量、层次和结构不符合企业的要求；三是招聘来的人稳定性差。
我根据自己多年的亲身经历，分享给各位HR同行在进行招聘工作时需要明确的三个点，希望对提升大家工作效率有一定的参考。
HR的基本功之一就是面试，基于戴维·麦克利兰(David C. McClelland)冰山模型的面试思想对HR从业者影响很深。
大家都重点考查面试者在“冰山” 之上的知识与技能部分，继而对隐藏的其余部分诸如价值观、自我认知等信息进行预测。
无论是单独面试还是群体面试，使用的方法则是BEI（行为面试法），即通过求职者的表现或者叙述对进行准确判断。
大部分这方面的培训，不管是“面试五问”还是“面试一百问”都致力于在最短时间内进行甄别。
所以，求职者在面试之前会大量阅读参考书以应对HR。曾经在一次500强公司的面试时发生了很夸张的情况：“候选人自我介绍时展示了所有企业需要了解的信息”，接下来HR只能问：“期望薪水是多少？”然后结束面试。
针对准备异常充分的面试者，建议提出下面的问题：“在以往的工作中，你与身边所有人在哪项重大决定上的意见不同？”
HR可以从面试者的回答中找到很多企业需要的信息。
这个问题是《创业维艰》的作者本·霍洛维茨（Ben Horowitz）经常问的。身为创业者，时间成本和人才对他都非常重要，因此这个问题背后有很多值得深思的地方。
很多中小企业HR在谈及招聘的困难时，大多能提到以下三点：
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公司知名度不高求职人数少
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无法给出较高的薪酬和待遇
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职位上升空间小缺乏吸引力
初看很有道理，认真想想大公司的HR同样面临类似的问题，候选人数量总是不能满足公司的用人需求，总有别人家的公司能给出更高的薪水，高管职位数量总是有限，无法满足所有人才的需求。
其实，真正的问题不在于资源的缺乏，而在于观念是否正确。
不同的观念造就不同的行为。
斯坦福大学行为心理学教授卡罗尔•徳韦克（(Carol Dweck)）发现，人们有两种不同的思维模式：成长式思维模式和僵固式思维模式。
采取僵固式思维模式的人，倾向于认为人的能力水平是天生的，不会有太大变化。如果HR抱有这种思维模式，只会去市场上寻找“满足” 公司要求的成熟人才，而这种人要么薪水期望值很高，要么就根本不存在。
这样，由于看人的视角很僵化，“找不到合适的人” 就成了招聘工作的常态结果。
与此相对，成长式思维模式的人相信能力是可以通过后天的努力而提升的。
拥有此种思维模式的HR更看重人才的成长潜力，以及经过努力所取得的提升，招聘工作由快速找到合适的人转变为找到有潜力的候选人，也许他们现在没能达到公司的要求，但是他们愿意不断地学习与成长，并看好公司的未来，这样的候选人才是公司未来的希望。
