“加班费按基本工资为基数计算”合法吗？

人力资源心理学 · 公众号 · · 2024-07-29 13:30

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刘雪花于2002年9月20日入职青岛铠的公司工作，2013年6月18日双方签订无固定期限劳动合同。

劳动合同第十三条第二款约定“公司支付刘雪花的工资标准为基本工资1920元/月，标准时间外手当810元/月（标准时间外手当包含：平日1小时加班时间和周六4.5小时勤务时间。超过标准时间外的工作时间根据基本工资计算加班、特勤、法休工资）”。

在职期间，公司均按劳动合同约定的加班费计算基数为刘雪花发放了加班费，刘雪花在领取工资时，对加班费的发放未提出异议。

2018年1月26日，刘雪花申请仲裁，以劳动合同约定“加班费按基本工资为基数计算”违反了《山东省企业工资支付规定》第二十五条“加班费计算基数应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定”的规定，要求公司支付2011年4月至2017年12月期间按照上述二十五条规定计算标准支付加班费差额50000元。

仲裁委不予支持。刘雪花不服仲裁裁决，提起诉讼。

一审判决：劳动合同是双方当事人的真实意思表示，约定的加班工资的计算基数为基本工资不违背法律规定

一审法院认为，刘雪花、公司签订的无固定期限劳动合同是双方当事人的真实意思表示，所约定的加班工资的计算基数为基本工资1920元，不违背法律规定，且该基本工资不低于青岛市最低工资标准，该约定合法有效，公司已按劳动合同约定的标准足额支付刘雪花加班费，刘雪花要求公司支付加班费差额的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。

综上，一审法院对刘雪花的请求不予支持。

刘雪花不服，提起上诉。

二审判决：劳动合同中对加班费计算基数的约定，系双方真实意思表示，合法有效

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认”。

本案中，刘雪花主张公司劳动合同中约定的加班费计算基数因违反《山东省企业工资支付规定》第二十五条规定而无效。依据上述规定，劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规强制性规定的情况下，方为无效。但《山东省企业工资支付规定》仅系政府规章，而非法律或行政法规，且《山东省企业工资支付规定》第二十五条也并非是强制性规定。因此，刘雪花、公司劳动合同中对加班费计算基数的约定，系双方真实意思表示，合法有效。根据刘雪花提供的工资单，公司已按劳动合同的约定为刘雪花足额发放了加班费，其要求公司支付加班费差额，于法无据，原审对此不予支持并无不当。

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

申请再审：以基本工资作为加班费计算基数违反劳动法，应认定无效

刘雪花申请再审称，公司未向我足额支付加班费。根据《山东省企业工资支付规定》第二十五条，我的加班费计算基数应当按照我上一月提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定，而不是按照双方劳动合同约定的以基本工资作为加班费计算基数，这违反《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，该约定违法无效。

高院裁定：劳动合同的约定只有在违反法律、行政法规的强制性规定时方可认定无效，《山东省企业工资支付规定》仅系政府规章

高院经审查认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百八十六之规定，本案再审审查的焦点问题是原审认定公司已足额支付加班费是否具有事实和法律依据。

“加班费按基本工资为基数计算”合法吗？

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