推进军改是一项系统工程，必须充分论证，谨慎实施。如果缺乏系统筹划、科学论证，仅凭一腔热血、盲目冲动，不但会造成人力物力资源的极大浪费，而且会延误改革进程，甚至错失改革机遇。
纵观俄罗斯20余年改革历程，其坚定决心令人赞叹，其试错前行也令人扼腕。比如其准尉军官岗位简单存废引发的专业人员的严重短缺等问题。再如，职业化反复。俄曾决定在2010年前完成由义务兵役制向合同兵役制的转变。试点发现，其经济能力无法支撑供养全职业化军队。改革中又不得不实施了以合同兵役制为基础的合同兵役制与义务兵役制混合的兵役制度。实施中，又因待遇过低、吸引力不足，出现了大多数合同兵素质低下问题。俄军一度暂停招收合同制军人，直到2012年工资待遇提升后，再度恢复了合同制士兵征收。
俄军进退反复的教训告诉人们，“破什么”“怎么破”必须立足世情、国情、军情科学论证，拿出周全实施方案，否则就容易跌入“翻烧饼”的误区。
推进军改是一场体制革命，必然涉及职能调整、权力分配，不可避免地触动原有利益格局，这是任何国家军队改革都无法绕过的门槛。如果囿于固有利益，改革就会困境重重、迟滞走样。美军联合作战指挥体系改革引领军改潮流，历来为世人所称道，殊不知在其改革之初也同样遭遇了军种利益的强烈阻挠。
早在1947年，美军就设立参谋长联席会议、组建独立空军，掀起了战略层面联合作战指挥改革。然而，这些改革举措遭到海军强烈反对，许多海军高级将领公开反对改革并且多有过激言论，史称“海军上将造反”。1958年，美又出台《国防部改组法》，从法律上把军种排除于作战指挥链，建立了国家指挥当局对作战司令部的直接指挥关系。但实际上，军种仍然通过晋升考核等行政权，继续掌控作战司令部下属军种组成部队，干预联合参谋部工作。时任海军作战部长阿利·伯克曾直言，“当地的指挥官没有任何权力，他们凡事都要经过我们（各军种参谋长）的同意才能采取行动……”直到1986年《戈德华特-尼科尔斯国防部改组法》的通过，这一现象才得以解决，时间已经过去28年，军种利益之坚可见一斑。
美军漫长的改革历程说明，推进军改必须以壮士断腕、自我革命的勇气，打碎坚硬的壁垒，冲破利益的藩篱，才能穿越改革强军深水区，有效规避“利益壁”的误区。
军改是一项创新事业，必须适应形势任务进行体制转轨、体系重构，方能实现跨代升级。如果仅在原有体制上敲敲打打、修修补补，就会在外围打转转，难以进入深水区，更别说走出“险滩”了。俄军联合作战指挥体制改革就曾遭遇过“滑铁卢”。
俄军原有军事指挥体制继承自苏军，集作战指挥和管理建设职能于一身，职能机构重叠，难以适应联合作战。俄军一直试图建立美军那样的战区联合作战指挥体制。早在1997年，俄就规定军区联合作战指挥职能，但仍然是原有体制基础上总参放权、军种让权，最终难以成行。2006～2008年，俄军仍然寄希望在原体制上叠床架屋，设想在军区之上增设战略方向联合作战指挥机构（地区司令部）并进行了试点。由于军区、军兵种不肯让渡作战指挥权，地区司令部不仅未能成为协调各军种的联合作战指挥机构，反而增加了一个指挥层级。俄格战争的混乱指挥、效率低下，迫使其中止试验。2010年，俄对原有军区展开手术，将原有6大军区合并为4大军区，在军区司令部基础上成立联合战略司令部，剥夺军种指挥权、适度下放总参指挥权，虽然名字还叫军区，但其内涵已变，实现了体系升级的华丽转身。
俄军的体系转型告诉人们，必须实现体制创新的实质突破，方能适应战争要求，否则就会误入“只打补丁不裁新衣”的误区。
军改机遇与风险并存，成果与困难共生，必须以坚定的意志强力推动。如果沿袭传统思维，这也不能改、那也不能动，抱残守缺、安于现状，就会导致改革出现不应有的波折。在这方面德印军改当属典型代表。
冷战后，德国由于背负沉重的战争包袱，加之在北约体系下坐享安全红利，丧失了应对军事威胁的敏锐性，其改革多围绕国土防御进行，不仅难以与昔日火药化、机械化军事革命的“大手笔”相比，也被北约同盟国家远远落下。在赴科索沃维和时，其装备被英法等伙伴嘲笑为“第三世界军队”，其表现被讥为“笨拙的恐龙”。无独有偶，受印巴卡吉尔冲突的刺激，印度于1999年启动新一轮军队改革，重点是对三军分立体制动大手术。虽然改革方向明确、决心很大，但实行中雷声大雨点小。比如原计划设立国防参谋长体制取代参谋长委员会，但只成立了联合国防参谋部作为过渡措施，联合国防参谋长军衔低于各军种参谋长，只有协调权没有指挥权，无论从法律上还是形式上，都指挥不动军种，导致联合国防参谋部成为有名无实的空架子；原计划成立战区司令部实现三军联合，但到目前为止只设立了安达曼-尼科巴联合司令部作为试点，联合作战指挥体制没有在全军推开，使其改革变成了“半拉子”工程。
德印军改历程告诉人们，面对改革强军的机遇期、窗口期，必须以时不我待的坚定意志强势推进，不能因为有压力、有挑战、有风险、有代价，就小改、缓改甚至不改，否则就被“半拉子”陷阱所羁绊。
