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本文作者：高琳。从500强企业高管到高管们的教练，著有职场畅销书《职得》。创立“有意思教练”，为职场人士打造“成长加油站”，全面提升沟通能力、情商、战略思维、影响力。微信公众号：有意思教练（messagecoach）
文 | 高琳
编辑 | 陈卓 美编 | 李秋杰
导读：职场中，每一个人都希望自己能够遇到一位好老板，这样工作起来心情也比较愉悦。然而，不是任何人都有这样的运气，万一遇到一个“坏”老板，该怎么办？
先说说我碰到过的一个“坏”老板吧。
20多年前，我大学刚毕业在外企的第一份工作是在Rolls-Royce（劳斯莱斯）。我的老板是办公室主任，挺漂亮的一个女的，一看就是英国老板的亲信，全办公室的人都惧她三分。
上班第一天，只见她扭着水蛇腰走过来，把一封信扔在我桌上，说让我翻译一下。我打开信一看，是关于经销车的，我虽初出茅庐，却也不至于傻到没看出来这是封垃圾信件。
我想她也许是故意刁难我，给我个下马威，或者仅仅是想要考考我英语而已？按前者想我会义愤填膺，按后者想我会努力表现。我选择了后者。我的水蛇腰老板后来在我去美国念MBA的时候，还写了很好的推荐信给我。
所以凡事都可以有两个版本的故事，作为你人生的编剧，你有选择。你可以选择把和你老板的故事编成甄嬛传，也可以选择把它编成励志片，全看你了。
当初如果从一开始我就坚信她是故意刁难我的，那我以后看她就没好气，也就不可能有融洽的关系。
“向上管理”(managing up)这个概念最早被当作一个领导力话题正式提出是在哈佛商业评论的一篇文章《管理你的老板》。
不幸的是一个好的理论经常会被扭曲。很多人连什么是向上管理都没搞明白就开始为算计老板找理论依据，最后只能是搬起石头砸了自己的脚。
所以在谈如何“向上管理”之前，先看看作为下属，我们到底“管理”老板什么？管理的目的又是什么呢？
大多数员工认为自己能力很强，甚至比老板要强，所以每当升职的机会来临，但结果又不是自己的时候，就认定自己怀才不遇，同时认定老板偏心眼不公平。
但事实上我们通常会过高估计自己的能力，曾经有人做过这样的调查，让员工判断自己是不是公司前10%的顶尖表现者，结果90%的员工都认为自己是。
康奈尔大学的教授Dr. David A. Dunning 通过对自己的学生的研究调查发现“大多数没有能力的人并不知道自己没有能力”。如果他的研究结果成立的话，那么很有可能，你我都属于那些自认为自己很有能力，但其实并非像我们想象的那么有能力那90%。
更何况，工作中能力只是一部分，你的能力所创造出的价值才更重要。
如果你觉得你很能干，很出活，可是老板就是不买你的帐的时候，那很有可能：
（1）你错误估计了自己的能力；
（2）你错误衡量了你的工作给老板和公司带来的价值；
（3）你的价值没有充分地表现或表达出来。
第一个问题可以靠主动向老板寻求反馈来解决，第二个问题证明你并不了解你老板的目标所以才错误衡量了你的价值，最后一个问题则是我们一直在探讨的问题，怎么才能让自己的价值得到充分的展现。而你的价值就体现在你所做的工作有没有支持到老板的目标。
这些年在500强企业做培训的时候，我经常问学员一个问题“你每天花多少时间了解老板的目标？”基本上50%的人会答“当我忙完我自己手头的活儿的时候”。
也有相当一部份学员选择“很少，只有上厕所的时候才想”或“从没想过”。更令我瞠目的是有一部分学员居然叫不上他老板的名字，更何谈了解他的目标了。
为什么了解老板的目标这么重要呢？这就引出了下面的观点。
管理你和老板之间关系中最重要的一部分就是管理老板的期望值，你需要弄清老板认为你做得“好”或“不好”的那个标准到底是什么。老板对你的最低期望在你的职责说明里就能看到，而更高的期望就要靠你自己去挖掘去体会啦。
需要指出的是向上管理不是让你耍手段玩伎俩更不是让你操纵老板，这之间质的区别在于发心。向上管理是为了大家好，操纵他人仅仅是为了达到自己的目的。
尽管每个人都想要让事情朝利于你的那方面发展，但有效的向上管理最终一定是三赢（你，老板，公司）而不是就你赢。
总不能上来就问“老板，您的目标是什么啊？”
确实，问也要问得有水平才行。有两个办法可以借鉴，每个公司的文化不太一样，外企的文化比较平等直接，相比起来，国企和机关单位可能需要更间接一些。
直接问：老板“我能为你做什么呢？” (What can I do for you？) 或者“今天我怎么帮你呢？”（How can I help you today？)。每次把老板交代的事情都做完了，顺带再问一句“我还能为你做什么呢？”（What else can I do for you？）
间接问：比如看看公司内部刊物，关注自己部门的KPI，老板做的 PPT。看看经理和高管发出的邮件或报告，旁听管理层大会。这些看似和你无关的信息里其实有很多重要的信息。如果是上市公司还可以阅读公司的财务报表等等。甚至你可以问问老板您最近都看什么书啊？
这个问题可以反过来问自己，如果你是老板，你会希望你的下属怎么处理？每个公司的文化不同，每个老板的个性也不同。
但总的来讲，不合时宜地当面提出反对，不给老板留情面应该不是个好主意，但唯唯诺诺没有自己意见也不是好员工，毕竟你的工作就是要让老板做出最佳决定。
所以如何在合适的时间提出建设性的意见是你需要思考的。多问问自己的发心，究竟是想为老板好，为公司好，还是想要证明你有多正确，多聪明？
一个对下属要求高的老板，通常对自己要求也很高，所以总是不时把一些看似不可能完成的任务甩给你，而且都是急茬。对于下属的你，该怎么办呢？
首先，懂得跟老板共情很重要。你不一定要做所有老板告诉你的事情，但你要让老板知道你感受到了他的紧迫感。如果老板都火烧火燎了，你却还表现的慢悠悠，老板自然会抓狂。
另外，请老板帮着确定一下自己手头工作和新任务的优先级。避免老板期望你先做优先级排序第一的事情，但你却花了很多时间在做优先级排序第三的事。
最后，你需要明白，有时候老板的要求并不代表他的需求。智慧的员工不会一接过任务，就盲目的按照老板的要求照猫画虎，而是会站在老板的角度，理解他真正的需求，并提出更好的解决方案。这样不但不会让自己累死，还能减轻老板的负担，让两个人的工作都更高效。
传统的观念认为“管理”是至上而下的，对上司是要言听计从的。而“向上管理”并不是让你真的管理或者操纵你的老板，而是为了给公司、给老板及自己取得最好的结果而有意识地管理和上司的关系，以及他对你的期望值。
管理和老板的关系的责任永远都是在员工自己身上，而不是老板身上更不是人事部门的责任。
当然我们不排除有的老板可能确实属于比较变态的，但如果一个好的老板能为你带来职场的机遇，那么一个坏的老板给你带来的人生功课可能更有价值。最起码如果有天你当了老板，你知道不要做什么。
参考文献：
来自《哈佛商业评论》《华尔街日报》
“What to do if your are smarter than your boss?" by Amy Gallo in HBR
" When you don't get along with your boss" by Rebecca Knight in HBR
“The best way to manage a demanding boss" by Sue Shellenbarger in WSJ
（全文完。与管理智慧总编交朋友，分享你的管理心得，请添加微信：glzh-zhangxw）
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