笔者有话说
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经常看到职场性骚扰的新闻，该话题敏感又牵动人心。此前，对该事项的规制散见在不同法律法规中，如《女职工劳动保护特别规定》。
2021
年
1
月
1
日实施的《民法典》对该事项进行了明确。2023年1月1日实施的修订的《妇女权益保障法
》第二十五条规定，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰:（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。
制止职场性骚扰，用人单位应当如何操作呢？本文给出相应分析。
一、
职场性骚扰的法律规范
（一）民法典（2021.01.01实施）第一千零一十条规定，违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。该条规定了性骚扰的构成要件，1.违背他人意愿；2.方式包括言语、文字、图像、肢体行为等；3.受害人的相关权利。同时，对于用人单位应当预防、受理、调查处置性骚扰的义务。
（二） 《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》将预防和制止性骚扰列为用人单位义务
（三）
最高人民法院关于增加民事案件案由的通知将性骚扰损害作为独立案由在第九部分“侵权责任纠纷”的“
348
、教育机构责任纠纷”之后增加一个第三级案由“
348之一、性骚扰损害责任纠纷
除此之外，各地也有一些相应的规范。整理后我们发现，各地的女职工劳动保护条例及妇女权益保障条例对用人单位防止职场性骚扰的义务规定大同小异，均规定了用人单位对性骚扰采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施的义务。
二、
职场性骚扰面临的新问题
以往司法实践中，劳动争议中出现性骚扰事项，往往是由于用人单位以此为由解除劳动合同。《民法典》实施以后，尤其是修订后的《妇女权益保障法》，用人单位很可能会从主张解除骚扰者的劳动合同行为合法一方，转变为被主张没有完整履行防止职场性骚扰义务从而要承担连带责任的被告。总体而言，用人单位
基于职场性骚扰可能承担的法律责任包括：
（一）用人单位可能对骚扰者承担的责任
用人单位在对职场性骚扰进行调查时，可能涉及因侵犯骚扰者名誉权、隐私权而对其承担侵权责任；此外，若用人单位解除与骚扰者劳动合同的，可能涉及因违法解除劳动合同而对其承担劳动法下的法律责任。
1. 名誉权
用人单位在对性骚扰案件进行调查时，一般需要将相关信息在企业内部流传，这涉及公民的名誉权。
《民法典》第一百一十条第一款规定，“自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。”另外，第一千零二十四条规定，“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。”为此，用人单位在对职场性骚扰进行调查时，应当尊重相关当事人名誉，否则，可能因涉及侵犯骚扰者的名誉权，而对其承担相应的侵权责任。
2. 隐私权
在调查过程中，企业很可能需要查看涉案者的个人通讯记录、个人物品等信息，由此涉及公民隐私权。
虽然《劳动合同法》第8
条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”，但调查类似问题时，涉及的个人事项不当然属于劳动合同直接相关情况。《民法典》第
1010
条规定了用人单位对职场性骚扰行为有采取调查处置措施的义务，该项义务的落实却需要合法的方式。《民法典》第一千零三十二条规定，“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”可见，用人单位调查性骚扰行为的权限与劳动者的隐私权之间的界限比较模糊，用人单位在了解劳动者与劳动合同有关的基本情况时，如超越必要限度，则仍有可能侵犯劳动者的隐私权。
（二）
用人单位
可能对被骚扰者承担的责任
《民法典》第
1010
条对性骚扰受害人的用词是“他人”而非“妇女”，也就是说，男性被性骚扰的，仍可就《民法典》第
1010
条对骚扰者及未尽防止性骚扰义务的单位主张连带赔偿责任。
因此，用人单位在采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施来预防、制止职场性骚扰行为时，一定要注意将男员工也纳入保护范围。
（三）用人单位解除与骚扰者之间的劳动合同的合规性
劳动者实施职场性骚扰行为，用人单位能否据此解除劳动合同？《劳动合同法》第39条明确规定了企业可以解除员工劳动合同的情形，针对涉嫌性骚扰员工，最常见的是根据该条第2
款，以该员工“严重违反用人单位规章制度”为由，解除与其的劳动合同且无需向其支付经济补偿金。然而，使用该种解除方式的前提是企业在内部规章制度中明确规定性骚扰属于严重违反企业规章制度，并且，制度经过民主和公示程序。
若企业规章制度中无明确规定、或未告知员工有此规定，或者企业对员工是否构成性骚扰认定错误，而基于以上条文解除其劳动合同的，该员工可能要求企业继续履行原劳动合同或者要求企业支付经济补偿金。
同时，在该类案件中，举证责任是由用人单位承担的，用人单位或女职工主张存在性骚扰行为的，必须提供充足的证据。
（四）劳动者以遭遇职场性骚扰为由辞职问题
《劳动合同法》第38条第1
款第（一）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。”一般来说，劳动保护条件即劳动安全卫生条件，即用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少职业危害，保障劳动者的生命安全和健康而采取的各种措施。过往案例中，当发生类似问题时，在劳动条件和劳动保护的认定上还存在一定争议。
三、
给用人单位的合规建议
（一）用人单位要在规章制度规定实施性骚扰的直接解除劳动合同，且该规章制度已经民主程序及公示程序
用人单位因员工实施性骚扰行为而单方解除劳动合同，往往依据的是《劳动合同法》第39条第2
款“严重违反用人单位的规章制度”。因此，企业规章制度里规定“实施性骚扰的，直接解除劳动合同”就是法院认可合法解除劳动合同的首要条件。另外，该规章制度必须经过《劳动合同法》第
4条规定的民主程序并进行公示，组织劳动者学习规章制度，并让劳动者在培训签到表等表明劳动者已悉知规章制度的相关文件上签名。
（二）用人单位需要保存好证明职场性骚扰的直接证据
所谓直接证据是指能够直接证明性骚扰事实（包括过程和程度）的证据。虽然证人证言相对比较容易获取，但证人往往是用人单位的员工，法院普遍会认为证人与用人单位之间存在利害关系而不予采纳其证言。因此，用人单位需要注意留存证明职场性骚扰事实存在的直接证据，如事发时的监控录像、照片、录音、骚扰者自书的事情经过、出警记录、公安机关对骚扰者的行政处罚决定书等。
（三）用人单位需要采取合理措施预防、制止职场性骚扰行为
《民法典》和《妇女权益保障法》明确了用人单位采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰的义务。因此，用人单位需要参照相关规范，对劳动者加强反性骚扰的宣传教育，并设立受理性骚扰受害人投诉的专门机制，明确对骚扰者的调查处置措施，以避免与骚扰者承担连带责任。
（四）用人单位在接到举报调查过程中，应当注意保密，避免过程中不规范操作给各方造成的影响
程阳，毕业于中国政法大学，兰台律师事务所高级合伙人，管委会委员，兰台劳动团队牵头合伙人。多年来一直深耕在企业合规与劳动人事法律领域，擅长将法律思维与管理思维有机融合，为客户提供具有操作性、前瞻性的法律建议。同时担任中国政法大学、北京航空航天大学、中国劳动关系学院校外指导老师。工作之余，著有《人力资源合规管理全书》，带领兰台劳动团队出版了《劳动纠纷实战解析》《劳动疑难问题操作指引》《第一本法律日志书：HR每天学点劳动法》等书籍，统筹负责兰台律师事务所出版的《企业法律顾问实务操作全书》的撰写，主笔劳动法律部分，在多家媒体报纸上发表专业文章，全面负责“兰台劳动”微信公众号运营，公众号坚持每天发布专业文章。凭借卓越的法律服务水平和备受赞誉的市场口碑，The Legal 500《法律500强》国际权威法律评级指南，获评“推荐律师”，《亚洲法律杂志》ALB客户首选律师（2023 ALB Client Choice）。
