彼得·德鲁克7个影响深远的管理思想

在《公司的概念》一书中，德鲁克指出：“管理与功能分工，行动协调一致”。在 去中心化管理 下，各个业务单元不会仅凭机械地遵循指令来运作，而是 基于核心管理层与业务单元负责人之间对彼此问题、策略与执行方式的深入理解 。

如果事事都要请示管理高层，公司的日常事务便无法顺畅运作，但如果各个事业部的主管各自为政，不了解公司的整体战略，公司也无法运作。换言之， 信息和决策都必须双向交流 ，不仅从核心管理层流向业务单元，也从业务单元反馈至核心管理层。

如果以为去中心化管理这个概念暗指核心管理层的弱化，就绝对大错特错。德鲁克认为，任何去中心化的组织，除了需要愿意承担责任与自主决策的管理者外，更需要强大的核心管理层——如果核心管理层缺乏领导力，组织便不可能团结；另一方面，核心管理层也必须为组织设定清楚、有意义的目标，以提升整体绩效。

回溯1950年代左右，绝大部分人都认为，现代工业生产的基本要素是原料和工具，而不是人；也因此，很多人便误以为现代的生产制度是由原料或物质所支配，遗忘了人的组织才是创造生产奇迹的关键——毕竟，只要是人的组织，就能随时发展新的原料、设计新机器、建造新厂房。

在这样的大背景下，德鲁克率先指出： 员工应该被视为资源或资产，而非企业极力想要减免的成本——企业是一个“人类组织”。

他表示，员工并不甘于只被当成一个小螺丝钉，做着机械化的动作，他们心中对于深入认识和了解自己的工作、产品、工厂和职务还是十分渴求的；更重要的是，他们不但愿意学习，而且还渴望扮演更积极的角色： 透过在工作上所累积的经验，发挥他们的发明能力和想象力，从而提出种种的建议，以提升效率。

因此，企业应建立在对人的信任和尊重之上，而非只把员工当成是创造利润的机器。 德鲁克指出，过往根本不会有人去关心如何激励员工这件事，然而现代管理学则不同了， “其任务就是让人们能够合力创造绩效，让他们的长处发挥效用，并且使得他们的弱点无法产生负面影响。”

“顾客第一”这四个字，如今已是众所周知的企业经营法则，然而，德鲁克却是在1954年出版《管理的实践》时便指出 企业的目的只有一个正确而有效的定义，即创造顾客。

换句话说，企业究竟是什么，是由顾客决定的。因为唯有当顾客愿意付钱购买商品或服务时，才能将经济资源转变为商品与财富。既然顾客是企业的唯一目的，也攸关事业的本质究竟是什么，因此德鲁克又提出了几个关键问题，以深入了解顾客。

第一， 真正的顾客是谁？潜在的顾客又在哪里？他们是如何购买商品及服务的？最重要的是，如何才能接触到这群顾客？这些问题不但会决定市场定位，也会影响营销方式。

第二， 在了解顾客的轮廓、接触到顾客之后，德鲁克接着又问，顾客买的是什么？是工具还是其所象征的价值？

第三， 在顾客心目中，价值是什么？德鲁克指出，价格并非价值的唯一衡量标准，顾客还会将其他因素纳入考虑，包括产品是否坚固耐用，抑或售后服务的质量等。

藉由提出“没有顾客就没有企业”这样一个简单的概念，德鲁克扭转了传统视“生产”为企业主要功能的偏差，引领了营销与创新的新思维。

德鲁克最常被提及、或许也可说是最重要及影响最深远的一个概念，就是 目标管理 （management by objectives） 。目标管理的核心在于：通过明确的目标设定，赋予员工 自我控制 （Self-Control） 的能力，从而推动他们自发地追求更高的绩效目标和更宏伟的组织愿景。

德鲁克强调，企业的每一项工作都应当与企业的整体目标保持一致，因此 员工在制定目标时，不仅要考虑到自身的职责和需求，更要确保这些目标与企业的整体战略和目标相契合 。这样的目标设定过程，不仅涉及到员工个人的职业发展，更是对企业使命和愿景的一种体现。

目标管理之所以能够有效地促进员工的自我控制，是因为它改变了传统的上级对下级单向监督的管理模式。在目标管理中，上级与下属共同参与到绩效标准的制定过程中，通过协商达成共识，确立双方都认可的工作目标。这种方法赋予了员工更大的自主权。

德鲁克的理念中，假设每个人都渴望承担责任、做出贡献并取得成就，而不仅仅是被动地执行命令。因此，目标管理鼓励员工在组织的大框架下，积极地规划和实施自己的工作计划。然而，德鲁克同样认为，高层管理者在这一过程中扮演着至关重要的角色—— 他们不仅需要参与目标的设定，还应当保留对下属目标的审核和批准权，确保这些目标与组织的长远利益保持一致，同时也为下属提供必要的支持和资源