近日，中国107篇医疗论文被撤事件，再一次将人们的关注点引到了医院管理上。在医院里，员工职责究竟如何分配，才能让医院效益达到最大化呢?
下面我们先来看一下医院员工类型，医院诸多员工中，主要分为两大类，一种是很多医院都存在的员工，这种员工对医院的发展是一种障碍，分别表现为：
没有上进心，老油条型
这种员工就像孙连城一样，自以为胸怀宇宙，对工作没有激情，得过且过。这类人的典型心理就是只要不犯错，哪怕不做都没关系。工作的事从来只选轻松简单的做，稍微复杂的能躲就躲，甚至尽量别人来做，不要找到自己头上来。
在医院中，这样的员工让患者体验度降低，同时也影响医院口碑。
狐假虎威，无责任型
无责任心的员工，只知道借用他人名义拔高自己，获取好处。就像丁一珍一样，拿了好处，事情败漏自己逃跑，结果承担责任的是上司，吃了苦果的是普通群众。换到医院里，这样的人就是害群之马，要严防这种人。
为晋升不择手段型
剧中的祁同伟就是这样的人，为了自己的前程，对自己对他人都能下狠手。一心想着晋升，却忘记做好自己的本职工作、应当履行的职责。只为自己谋福利，对患者、对医院都是一种灾难。
另一种是对医院来说是必不可少的员工，是医院的支柱。正因为有这些员工，才让患者更加信赖医院，分别表现为：
1、实事求是，有责任心型
这种员工就是上层领导和基层员工的纽带，如果领导高高在上而脱离了基层员工，难保不会出现基层员工抱怨甚至辞职的状况发生。这类人就像陈岩石这位退休的检察长，凡事不会囿于自己的私利看待问题，胸怀格局，这样的人才能承担责任，也值得所有人的尊敬。
2、有进取心，有大局观型
这种人就像李达康书记一样，追求自己的发展，但做事不脱离实际，有长远发展的观点。有进取心不代表以晋升为主要目标，而是在于提升自己的能力，在获得职业发展的同时，做好分内的事，以大局利益为重。
3、有担当，有能力型
侯亮平作为剧中主角，勇于担当，且能力强。这样的人在医院里既可以带动其他人工作，同时可以为患者负责，为医院利益着想。
在了解医院的员工类型之后，我们会发现，员工的类型有多种多样，要让医院在其文化管理制度下良好运行，必须有激励制度。医院留不住员工，员工工作没有激情，懒散，其实很大一部分原因是制度上，人事制度没有激励作用。员工干多干少都一样，工作十年，工资也是如此，加工资的情况相当少。一个让员工看不到希望，是不可能发展好的。
如此，员工需要的是什么？
1、人事制度要对内公平
公平，也只能说相对公平，因为绝对公平是不存在的。员工的职位晋升、工资的高低等要有一定公平性，要根据员工的能力等综合素质进行评价。这次论文丑闻，主要是医院制度僵化，对医生的职称评级不够灵活，很早中央就有文件说明医生职称评级不以论文为标准，然而医院执行力并不高。医生不是以看病作为主要依据，而是以论文作为标准，医生在高负荷下工作下，还要完成学术工作，这就滋生了论文黑色产业链，最终事情败漏，对医生和医院甚至医疗行业都是一种冲击。
2、要重视员工培训
每家医院都有医院文化，医院塑造好文化，让员工对医院有认同感，这样增强了医院的凝聚力。针对员工培训，不仅仅是规章制度的培训，在服务礼仪上、治疗接诊上、安保、义工培训、医院文化的培训都要进行。信息社会，医院的管理者也要与时俱进，及时发现医院存在问题，然后及时着手解决问题。
激励员工可以让医院良性运作，那么好的管理执行者将会促进运作循环发展。医院管理是门艺术也是一门科学， 对于管理者，需要中国传统的孔孟之道中庸之说，也需要李达康、侯亮平这种具有领导魅力的、敢于打破格局的中坚力量。
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