在管理工作中，很多管理者会有“管理洁癖”，习惯用自己的尺子去衡量别人。
当他看见有瑕疵的人，看见和自己不一样的人，就会看不顺眼，试图通过自己的权力，强迫对方做出改变。
但这么做的后果，除了带来矛盾和冲突，基本上不会有什么成效。
为什么？因为
管理不是去改变人，而是去影响人。
管理，不是去改变人
做咨询这些年来，我经常能听到很多管理者的抱怨：“什么我的员工没有狼性？为什么我的员工没有上进心？为什么他们没有执行力？要怎样才能改变他们？”
每当听到这样的问题时，我都会很坦诚地告诉对方：
你根本改变不了别人，没有人喜欢被改变，除非他自己想要改变。
很多管理者失败就失败在这里，他们往往意识不到这一点，总是想改变员工的行为和习惯，认为自己的方式就是最好的。
然而，结果很不理想，员工听不进去，他们不会有一点变化，甚至还觉得你太霸道，你在逼迫他，和你产生了冲突和矛盾。
改变别人不亚于一场战争，而且这场战争你不会取得胜利。
事实就是这个样子，别说改变你的员工了，你连你的家人都改变不了。
人真正的改变，来自于内心的觉醒。
一个邋里邋遢，特别颓废的人，突然开始打扮自己了，特别有精气神，一定是他心里的什么东西被点燃了，他渴望改变。
所以，作为管理者，
你不要去改变别人，而是要去影响别人，促使对方内心自愿做出改变。
这二者的区别在哪里呢？
第一个，出发点不同。
改
变别人的底层假设是，“你错了，你有问题，我要纠正你！
”；
而影响别人的底层假设是，“你可
以成长，你可以成功，我要为你提供支持！
”。
第二个，目标性不同。
改
变别人，目的是让别人成为“我”想要他成为的样子；
而影响别人，是通过自己的人格魅力，带动他成为他自己想要成为的样子。
当你开始抱怨下属各种问题的时候，当你看下属不顺眼的时候，其实你已经陷入了“改变别人”的怪圈。
当你开始思考“我可以帮助他，我该如何支持他”时，你其实已经踏入了影响别人的过程。
改变别人的背后，是对他人的评判和不接纳；而影响别人的背后，是内心的爱和信任。
在管理工作中，只有爱和信任，才能带来正向的反馈，形成向上的循环。
影响别人，先要管好自己
那么，如何影响别人呢？通常来说，影响力包括两种：
权力性影响力
和
非权力性影响力。
权力性影响力是通过地位、职权带来的，对他人的影响带有强迫性、不可抗拒性，需要通过外部推力来发挥作用，一旦外部推力消失，影响力将荡然无存。
而非权力性影响力，
其源泉是管理者个人的魅力和专业素养
。构成管理者自身影响力的因素有以下3个方面：
1.品格因素
品格是特别重要的。我经常说，
做管理一定要德配位。
尤其越是走到高位，你的德行就一定要配得上你的位置。
如果德不配位，你站得越高，就会摔得越惨，你通过侥幸得来的东西，也终究会还回去。
一个正直、诚实、有原则的领导者会赢得下属的尊重和信任。他们也会在潜移默化之下，从你身上学到做人做事的道理。
我举个我的师父关明生（Savio）的例子。
在我职业生涯早期，有段时间，为了熟悉业务我都在公司加班。某天，我在走廊里看到一个背影。走近一点，发现是Savio。
他突然停了下来，弯腰捡起地上的烟蒂，丢进了垃圾箱。
他当时并不知道我在身后，但是我看到这一幕，更加信任Savio了。在没有人注视的地方，还坚持做的事情，才是这个人的坚守和独特之处，细节见人品。
人们常说“榜样的力量是无穷的”，其中的道理就在于此。
2.能力因素
你的能力必须能匹配得上位置。你要具备与职位相匹配的专业技能和领导能力，如决策能力、沟通能力、团队协作能力等。
绝大多数人，都是先看见，再相信。如果你缺乏解决问题的能力，那么一切都是空谈，是不会有人相信你的。
作为管理者，你要解决问题，就不能靠一个人单打独斗，而是要带领团队共同去迎接挑战。
这也提出了要求，你需要辅导下属，训练团队，不断提升他们解决问题的能力。
很多管理者经常抱怨，下属太笨了，手把手教，教了很多遍，他们还是不会做。但在我看来，并不是下属太笨，而是管理者不会教。
很多管理者教下属，就是对着他一顿输出，将道理和方法告诉给员工，然后就不管了。也有一些管理者是直接示范给员工看，也不告诉他们背后的原因，这样的方法太粗暴。
那么应该怎么做呢？我在
《一线管理者实战指南
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