AI 技术浪潮正以颠覆性态势重塑全球商业版图。随着 DeepSeek R1 等大模型在各行业的深度渗透，AI 已从技术概念跃升为企业创新与增长的核心引擎。这一变革
对企业人才能力模型提出了全新要求——从传统的“技术专精”转向“AI 思维×业务理解×创新落地” 的复合型能力矩阵
。
2025 年 3 月 20 日，
DTDS 全球数智人才发展大会
在
中国企业培训与发展年会
上隆重举行。大会汇聚了包括华润集团智能与数字化部专业总监、华润数字化学习与创新中心执行主任
韩东辉
、北银金科党委书记、副总经理
赵瑞兰
、谷歌 AI 开发者专家
彭靖田
、极客邦科技双数研究院高级研究院
王新港
等 AI 人才培养领航者，以及数百位企业 CHRO、培训负责人和人才发展专家，共同解码 AI 时代的人才培养新范式。嘉宾们围绕数智化人才培养的前沿趋势、创新实践、方法路径、以及未来展望展开深入交流，探索 AI 时代人才转型方案。
“当 AI Agent 进阶为‘超级员工’，当垂直大模型成为行业竞争护城河，企业必须构建系统化的 AI 人才梯队，才能赢得数智化时代的主动权。”极客邦科技双数研究院高级研究员 王新港 在发布极客时间《全员 AI 能力升级·培训项目》时强调。该方案创新性地提出“AI 转型九层塔 x 人才三分层×培养四步曲”体系，提供从战略规划到落地实践的全链条 AI 人才培养解决方案，为企业应对 AI 转型中从单点到全面的人才培养挑战提供了系统性支撑。从 DTDS 大会上分享的标杆企业 AI 人才队伍培养案例，验证了这套体系的有效性。
华润集团智能与数字化部专业总监、华润数字化学习与创新中心执行主任 韩东辉 系统分享了集团在数智化人才培养方面的创新探索与实践经验。
华润集团提出未来需关注两类核心员工：数字员工与数字化员工：前者由 RPA、智能体等技术驱动，替代低效事务；后者需具备数字思维、技术应用、数据洞察、创新及跨界协作五大能力，覆盖全员数字化素养。华润正通过系统性培养实践，推动数智人才支撑企业转型。
配合数字化战略实施，华润集团构建了分层分类的数字化人才培养体系。该体系将数字化人才精准划分为三大类别：数字化管理人才、数字化应用人才和数字化专业人才。针对不同层级员工，华润制定了差异化的培养方案：高层管理者重点培养数字化战略思维和决策能力；中层干部着重提升数字化业务建模和管理能力；基层员工则强化数字化工具应用技能。
“我们独创的‘6I 数字化管理之道’以‘全员数字化领导力’为核心支撑。”韩东辉表示，该模式通过六大路径突破传统培训：建立数字化学习与创新中心；打造课程、师资与运营体系；构建集团协同机制；树立标杆案例；制定 22 个关键岗位数字化素质能力模型；共建开放合作的生态圈。
在实践中华润取得了显著成果：数字化人才培养覆盖率在两年内从 10% 快速提升至 55%。其中，华润建材科技实现了所有水泥基地总经理的培训全覆盖；华润三九则创新性地开发了"D 计划"和"智学、智知、智行"等特色培养项目，针对不同层级员工提供个性化学习方案。
面向智能化转型的未来，韩东辉透露华润已经启动“人工智能培训三年行动计划”。2025 年将同时开设智能体、算法、数据三个专业方向的线上培训班，要求全员参与学习。“我们的目标是在年底前实现全员 AI 能力提升覆盖，为集团的智能化转型奠定人才基础。”
华润集团的数字化培养覆盖度目标在不断调整从 10% 到后来定的目标 40%，到 2025 年年底期待达到 100%。韩东辉最后强调：“数字化人才培养不仅为华润集团的数字化转型提供了强有力的支撑，也支撑着企业未来的发展，我们会不断加码在数字化全员素养提升方面的努力。”
极客邦科技双数研究院高级研究员 王新港 介绍了极客时间《全员 AI 能力升级·培训项目》。该方案基于大量企业服务实践经验，旨在帮助企业系统化培养 AI 人才，解决 AI 落地过程中的核心痛点，实现从启蒙探索到创新变革的全方位升级。
极客时间把企业应用 AI 的程度划分成 9 层塔结构，归类为企业 AI 转型的 3 个阶段，不同阶段对应不同的培养重点：
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启蒙探索阶段
：企业员工对 AI 缺乏认知，需通过通识培训、行业案例分享等方式建立基础理解，例如学习 DeepSeek 等大模型的应用场景。
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效能提升阶段
：企业开始尝试 AI 与业务结合，重点培养员工使用 AI 工具（如智能办公、自动化流程）提升个人及组织效率。
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创新变革阶段
：企业利用 AI 驱动业务创新，如商业模式升级、数字化决策等，需高层管理者具备 AI 战略思维，推动全面转型。
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战略引领：高管 AI 思维塑造
（CEO、CTO 等）：聚焦 AI 趋势洞察与战略规划，通过闭门会、行业参访及专家智库对接，学习 AI 如何赋能企业战略。
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业务赋能：应用人才实战培养
（业务及职能人员）：重点培训 AI 工具实操能力，如 DeepSeek 高效办公、AI Agent 工作流设计，并结合赛训联动（如华润 AI 探索营）落地实践。
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技术攻坚：研发人才专项提升
（开发及算法团队）：提供大模型应用开发、微调优化等专项课程，结合行业案例（如汽车智能问答系统）快速提升技术落地能力
极客时间建议企业分四个季度系统推进 AI 人才培养：
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全员认知升维
（Q1）：普及 AI 基础知识，学习行业最新工具与案例。
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分层专项培养
（Q2）：针对管理者、应用人才和技术团队开展定制化培训。
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场景化实践
（Q3）：结合企业业务落地智能体开发、自动化流程等项目。
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成果沉淀与优化
（Q4）：通过 AI 创新大赛、部门深度协作，推动能力固化与创新。
极客时间强调，AI 人才培养需与企业战略深度绑定，其方案已助力金融、零售、汽车等多行业客户实现从单点突破到全员赋能的跨越。未来，极客时间将持续深化行业研究，推动 AI 人才生态建设，为企业数智化转型提供坚实支撑。
北银金科党委书记、副总经理 赵瑞兰 分享了公司在数智化时代人才培养与组织变革的创新实践，为金融科技行业提供了可借鉴的转型样本。
作为北京银行旗下科技子公司，北银金科自 2019 年成立以来，始终聚焦银行业数字化转型。公司定位为“科技建设孵化器 + 金融创新蓄水池”，通过“铁三角”敏捷机制（产品 + 项目 + 技术）和“ACT”人才模型，实现业务与技术的深度融合。
A（Application）应用人才：覆盖 HR、财务等中后台部门，落实工作场景中的 AI 应用
C（Collaboration）协作人才：培养懂业务、懂技术的产品 / 项目经理
T（Technical）技术人才：专注于算法和工程技术研发，探索深度协同机制
在组织发展方面，北银金科致力于建设一个“有温度、有结构、有密度、有机制、有成长、有未来”的“六有”数智化组织。通过学习型组织模式，积极培养“金融 + 科技”的复合型人才，打造了一个涵盖有潜力、有实力和有愿力的纺锤型人才梯队。赵瑞兰特别强调：“为了提升人才的密度，我们要求相应岗位必须持证上岗，这不仅是能力认证，更是质量保证。”
值得关注的是，北银金科仅用 8 人的 HR 团队就高效管理着近 1300 名员工，这得益于全面的数字化改造。公司自主研发的 AI 招聘助理通过超 30 万份简历学习实现自动生成 JD、简历筛选以及多模态面试，MaaS 智能平台实现人才精准画像，提升了人才匹配效率。此外，公司还部署了 9 大类 39 种机器人，累计生成 600 余个 MaaS 应用。目前有 2000 个数字员工已经上岗，涵盖信贷、营销、数据洞察、管理等核心业务场景。
赵瑞兰表示：“真正的转型是让 AI 从技术名词变为每个员工的工作伙伴，我们要求全员都要学习和使用 AI 工具。”面向未来，北银金科将持续完善“金融 + 科技 +AI”的复合型人才培养体系。从用人干活转向用机器人干活 + 让人做更有价值的事，这才是数智化组织的终极形态。
在演讲最后，赵瑞兰强调：“当前，AI 技术浪潮席卷各行各业。尽管不同组织在转型过程中可能面临各种挑战，但唯有实践才能找到答案。”
AI 重构人才价值链：
DeepSeek 的创新实践与未来展望
极客邦科技双数研究院专家、谷歌 AI 开发者专家 彭靖田 深入探讨了 AI 大模型 DeepSeek 对企业人才价值链的重塑影响，为在场的企业培训负责人、CHRO、企业大学校长等专业人士带来了新的启发与思考。
在 2025 年，DeepSeek 的爆火让 AI 成为了炙手可热的焦点。DeepSeek 的发展速度令人瞩目，其搜索热度在全球范围内一度超过 ChatGPT。仅用一年时间就受邀参加了习近平总书记的民营企业座谈会，这体现了国家对 DeepSeek 的高度重视。
DeepSeek 现象级崛起存在四大原因
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能力登顶：其 R1 模型以全球最强推理能力超越 OpenAI o1，打破技术壁垒；
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开源共享：公开技术原理、开源全部代码与模型，并建立训练标准及方法论，奠定行业基准；
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成本革命：训练成本仅为行业 1/10（550 万美元），推理成本降低 83%，普惠企业级应用；
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自主突围：技术 100% 国产化，突破“卡脖子”困境，并带动国产半导体产业崛起（如：华为昇腾，沐曦 GPU）。
彭靖田着重探讨了 DeepSeek 如何重构企业人才价值链。他指出，在传统的双向选择模式中，企业和人才之间的匹配存在诸多问题，而大模型的出现为企业和人才的双向选择提供了新的思路和工具。企业可以利用大模型生成精准的职位描述、筛选候选人、制定个性化培训计划、进行绩效评估等，实现与人才的精准匹配。对于人才而言，要培养 AI 思维，掌握 AI 技术的基本原理和应用方法，学会与 AI 工具协作，提升自身价值创造能力。
彭靖田还提出了企业在招聘和人才管理中面临的挑战。在招聘环节，AI 工具可以帮助候选人更好地准备面试，甚至在面试过程中提供实时翻译和回答问题的辅助，这使得面试官需要更加注重候选人对工具的运用能力和工具之外的专业能力。在人才管理方面，企业需要建立更实时、更透明、更高效的数据驱动激励机制，以更好地激励和留住人才。
最后，彭靖田强调，在 AI 大模型时代，企业和人才都需要不断学习和适应新的技术和工具，提升竞争力。企业和人才应积极拥抱 AI 技术，将其融入到企业发展和职业成长中，通过智能化的方式实现共同发展和进步。
在 DTDS 全球数智人才发展大会极客邦科技联合创始人
杨伟鑫
揭晓了「2025 企业数智人才发展领航榜」的评选结果 。此次评选活动由极客邦科技双数研究院发起，旨在表彰和感谢过去一年中在数智化组织与人才发展中取得卓越成就的企业、项目和个人。
获得了《培训》杂志、InfoQ 极客传媒、TGO 鲲鹏会等合作伙伴的大力支持。希望通过这一项目，沉淀出引领行业创新方向的数智化学习标杆案例，为更多企业在数智化人才培训和发展方面提供启发和参考。
AI 技术与企业人才培养正加速融合，推动行业迈向更深层次的数智化转型。一方面，AI 技术正深刻改变企业运营与人才需求结构，从智能推荐到自动化流程，应用场景日益广泛，企业对具备 AI 应用、数据洞察、产品思维等复合能力的人才需求大增。另一方面，企业人才培养体系加速升级，华润集团构建的“分层分类培养体系”、北银金科的数智化“六有”组织文化与极客时间提出的“AI 三阶段×人才三分层×培养四步曲”模型，均展现出企业通过系统性能力建设应对 AI 时代挑战的前瞻布局。
“AI 不仅是技术革命，更是一场全员能力升级的持久战。”企业应当从战略高度规划人才培养，一方面搭建支持技术试错的创新环境，另一方面构建敏捷更新的培训机制，在“人机共进”中实现数智化升级，形成可持续的创新能力护城河。
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