作者：黄兰兰
来源：环球人力资源智库（ID：ghrlib）
- “你觉得他/她怎么样？”
- “还可以。”
……
其实，多数情况不是对方不愿说，而是不知道该怎么回答你。这与HR的沟通方式有很大关系。
调查候选人的绩效表现
这个问题如果你直接问“xxx绩效表现怎么样啊？”，对方就会说很好，还可以啊等这样的模糊回答。
你可以这么沟通：
“如果10分为满分，6分为及格分，关于xxx的绩效表现，您会给他打几分呢？”
比如对方打了8分，那你再继续问，您打8分的原因是什么呢？能讲一个突出的案例吗？以及他丢的这2分又是因为什么呢？
这是通过封闭式问题，让对方先做出选择，再根据对方的回答一步步引导其进行内容展开的方式。
从心理学角度，人一般会对自己给出的答案去进行解释。
同时，这也是通过将抽象的问题进行量化，降低对方回答的难度，就能让你获得比较明确的反馈了。
并且在对方延展的描述中，还可能会让你获得其他方面的重要信息。
另外，你还可以换个角度来沟通：
“您好，我想了解一下，xxx在任职期间，公司有给他涨过薪水吗？除了工龄工资或者全员普调之外”。
如果对方很狡猾，不想正面回答你，说大家都没怎么涨。那你还可以继续问：“那如果有涨薪的名额，公司是否会把xxx纳入第一梯队呢？”
“如果呢？假如呢？”是提问技术中非常重要的一种方式。
如果对方答不出个所以然，或者语无伦次，说明候选人的表现一般；
如果对方讲的很有条理，话语也比较真诚，就很容易得到候选人的真实反馈了。
调查候选人的缺点
了解缺点，其实是想了解候选人在这个岗位关键能力上有没有明显的不足，因为这往往是胜任力这块风险所在。
但我们沟通的时候，
不要叫“缺点”，而是“提升点”。
因为“缺点”这个词比较负面，会让对方听到之后产生防御心态，而不想作答。毕竟说别人坏话不是大多数人的习惯。
而提升点，代表的是我们的目的不是去为了挖对方的隐私，而是站在候选人的立场上，帮助他怎么去提升。
可以这么沟通：
“如果只提一点，您觉得xxx他需要我们公司在哪些地方帮助他更好的提升和发展呢？因为我们公司有内训，对于管理层，还有海外进修的机会，需要根据员工的实际情况来制定适合他的发展计划。”
包括，我们无论是与候选人沟通，还是接受背调的人沟通，
不要说成“背景调查”，而是“信息确认”。
这是通过调整词语的“表达方式”，从帮助对方成长等积极的角度，会更有利于对方打开话匣子，而让你因此获得更多信息。
了解候选人的人品
从两个方面来了解。
1）首先是了解其离职类型，同时确认对方有没有被警告的记录。
为什么不是离职原因呢？
因为大多数HR会反馈给你是候选人的个人原因或家庭原因，HR做离职面谈的时候，
员工也不一定会和公司说明其真实的离职原因。
从这个角度，
我们与其去花时间挖掘所谓的离职原因，更重要的是要了解底线。
也就是核心是要了解候选人的离职类型，候选人是主动离职，还是被动离职。
而被动离职也有2种情况：
一种就是违反公司规则制度，或品行有问题、能力不胜任而被公司辞退。
这种一般我们肯定不能用。
还有一种是因为大环境不好，就像今年的疫情，或公司经营不善，经济性裁员等不可抗力的原因被动离职，相对可以理解，具体要看企业实际情况和对方的综合表现。
2）通过假设提问进行辅助判断。
比如你可以这么沟通：
“xxx提离职公司挽留过吗？如果xxx还想回贵公司，正好贵公司也有这个空缺的岗位，公司会打算再次录用他吗？”
如果候选人的人品ok，对方一定会回答挽留了，如果有机会的话还会一起合作。
如果对方很快就做出判断说不会了，那基本上代表候选人的表现和人品一般，当然排除私人过节。那就需要深入了解，以及结合其他证明人的反馈信息后再作判断。
这个问题一般是问对方HR的，相对HR还是比较客观的。
