马云已经退休快3个月了。
但几乎所有管理者都很喜欢他，因为他在管理方面，留下给人启发的金句太多太多。
关于留不住人的原因，马云给你的金句：
钱没到位、心委屈了！
但实际上，真实的离职原因远比这个要来的复杂，我们之前分析了10几家公司的离职率问题，然后邀请了人力资源专家共同研讨，和我们的用户深度交流，给出了具体留人建议后，离职率平均下降了80%左右。
留人背后，有9个关键点，和你仔细分享一下：
当员工离职的时候，我们讨论的忠诚度可能是一个伪命题，一个人为什么平白无故要对一个组织忠诚？
无非这个组织的管理者领导力和组织本身吸引力，共同所产生的效果；员工要离职，本质是因为企业缺乏吸引力和领导缺乏领导力。
所以说忠诚度不是评价员工的属性，而是领导的属性。
1859年，达尔文出版了举世闻名的巨著《物种起源》，并提出了“进化论”。
他在书中说：“目前在地球上留下来的物种，都不是最强壮的，也不是最聪明的，而是最适合在地球上生存的。” 物种因为环境不同，食物不同，进化出不同的形态，最终适合的才生存了下来。
员工也是一样，适合的才会留下，不适合的就会转身离开。为了降低离职率，HR最应该做的事是
在招聘的时候就做好离职的分析，
把不适合企业的人先拒之门外，省去后期因为匹配度而产生的离职问题。
在英文里有一句很有名的管理箴言：
Hire for attitude, train for skills。
意思就是要雇佣态度好的人，然后再培养他的能力。
因为“能力”被改变的可能性比较大，但是“态度”想改变的话就比较难了。所谓和组织匹配的人才，第一条特点就是要态度好。态度不仅是他对面试时的态度，
更是他面对困难、面对团队、面对自己、面对未来的态度。
若选择态度有问题的人加入，以后隐性的管理成本足够让组织头疼。
钱没给到位的意思，
指的不一定是钱的绝对值，还可能是钱的相对值。
比如周杰伦进入一家企业，老板给他月薪4000，年终的时候，领导给他加薪了20%，还有奖金，周杰伦感觉自己被重用了。
他的好基友林俊杰和他一个部门，林俊杰平时喜欢玩游戏，业绩不太好，几乎每周都被老板骂，周杰伦总跑过去安慰林俊杰，有一次林俊杰自怨自艾地说：哎，干来干去5000一个月，还要被骂，真没劲。周杰伦当场怔住了，一个月后，周杰伦毅然地选择离开这家公司，选择了自己喜欢的音乐行业。
工资是员工批发销售自己的时间，老板一次性买断员工的一段时间。奖金是老板为你的苦劳鼓掌也是为你的功劳颁奖。股权是老板支付给你未来的潜力，老板希望你和公司从一开始的利益共同体，转变为事业共同体。
这三点逻辑看起来很简单，但其实90%的员工并不知道，员工的眼里往往就是：为什么不涨工资，为什么不给奖金，为什么不分股权。作为管理者，
公平的评价员工，并向员工解释清楚这三点，
非常重要。
那种“大家好好干，我不会亏待大家的”的模糊说法，要在团队中尽量避免。其实，员工是不排斥画饼，但员工不是傻子，那种很模糊又完全不可能实现的画饼，员工一眼就能分辨。
如果饼画的多了，不仅看起来虚伪，而且看起来还有点笨。所以，
聪明的领导者一定不会轻易承诺，也不会瞎画饼，
因为他们知道，哪怕只是简单地记住每个员工的名字、职位，让员工感觉受重视，也比瞎画饼，从来都不兑现效果来的好。
激励，非常考验管理者的境界。如果用多了，员工会产生“这些都是我应得的”主观判断，导致激励的效果越来越差，甚至会出现你哪怕给了，有员工还会觉得自己的利益是不是被侵犯到了；但如果激励用少了，结果HR最清楚。
所以，要把激励要换成一些偶然的、不可预测的活动，给员工惊喜感，给员工意外感，
产生一种超出预期的感觉，
这样才能真正被激励到。否则你花了很多钱，员工依然有可能会走掉。
