昨天的职场吐槽大会，大家看得还过瘾吗？HR的free style是不是也很魔性呢~
虽然咱们吐槽了很多工作上会遇到的问题，但森豆还是希望大家能够积极正面地思考问题，解决更多问题才能体现咱们的价值，对吗？
话不多说，昨天给大家卖了个关子，说今天会放大招，
那就是北森全新推出了一档人才管理高端访谈节目--《才经X角色》 ！
（请点击文末“阅读原文”观看完整视频）
《才经X角色》每期请来一位成功企业的大咖：
业务部门、HR或其他高管，站在战略高度从不同行业、不同规模、不同阶段、不同角色切入人才管理这一主题，
畅谈他们心中的“才经x角色”。
相信看过昨天吐槽大会的伙伴都还记得，
我们希望大家能跳出自己固有的角色，从不同的角度和角色去思考问题。
同时，也希望HR能够从我们的节目中受到更多的启发。对于HR来说，工作中扮演的角色绝不仅仅是人才架构师或是企业招聘官。HR有更多的角色和使命，毕竟，我们的目标是星辰和大海。
第一期节目，我们请到的是
易居中国副总裁、易居企业集团行政总裁—严安女士
。
严安女士跟大家分享了哪些人才管理问题？我们先跟随以下几个问题一睹为快！
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当企业面临商业转型，人才管理战略起到怎样的支撑作用？
人才战略会指导企业人才的整个核心竞争力，
这两个战略如果发生偏差，出现问题，那机器的齿轮一定是咬不上的，这是一个承上启下或者战略分解和战术支撑的过程。
当我们的经营到了企业要跨城市发展，全国化发展的时候，就一定会去定业务的发展模式，会去定经营的全国化战略，此时，你发现我的人才结构没有呈梯队，培训也没有呈体系。
如果培训不呈体系，人才的复制就很慢，如果走全国化，人根本没有办法去进行。
所以，我们开始做自己的培训，开始做自己的梯队搭建，给每一个岗位的员工做职业规划。
在当下的房地产行业中，企业人才管理的关键挑战在哪里？
有这样几个关键词，
第一，人才复制必须迅速，
我们因为是服务型行业，所以订单的获取跟订单的生产并不像制造型企业那么标准化，那么定制化，
所以我们不知道什么时候会来一个什么样的项目，所以我的人才储备和培训的复制，必须很迅速，而且非常的精准到位。
我能在一个星期里边培训完新员工上岗，就绝不在一个月内做完，这个在速度上面的需求，
内容的标准化是我们的一大挑战
。我可以给他不断地升级，不断地迭代，但是他的标准就是需要去磨炼的，这是我们的一个挑战。
第二个挑战，我们永远在做黄埔军校，
就是永远会有我的同行，我的上游客户或者是我的下游供应商，来跟我拼抢人才。我培养的速度越快，拼抢的速度也越快。
但是我是这么来理解人才的流动，
人才，人才，正所谓能够成为人才，它不是劳动力，他一定会有经验，人脉，文化等等的沉淀，所以人才永远是一个流动的水量。
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如果把这个水量的龙头打得越开，那他流动的速度越快，这个池子来回地流转也会大。
所以往往在企业当中，今年出去的员工，明年还会回来，我只要把平台做得够开放，提供的机会和上升的空间越充足，他总是会有来来去去的过程。
所以我觉得我们在跟整个社会比拼的就是速度，比拼的就是精准，比拼的就是培训的高质量。
社招的人才是拿来即用的，但易居中国为何如此重视校招？
第一，因为我们的培训体系比较完善，所以对于任何一个岗位上的新员工，我都会有一套培训的体系等着他。
第二，因为学生兵没有被社会洗礼过，所以企业的文化，精神，这类的“洗脑”过程很容易让其抱团，
而且我们用的是团队作战、轮岗的方式，这让学生兵能够在进入社会的初期，不迷茫，不担忧。他们希望找一个能够跟自身更契合的一份工作，我们提供的这种训练营、轮岗的方式恰恰让这些学生兵在过程中能够慢慢琢磨和找到合适他的工作。
因为进来的学生兵不定岗，就是不断地接受培训，不断转换岗位去体验这个工作，一年以后，他才会在一个双向选择的时候定岗，这个定岗还不是最后的定岗，到岗位以后，还会有带教师傅带三到六个月。之后，他才会踏踏实实落定在一个岗位上面。
所以他已经再三地磨炼，再三地选择我要做什么，所以他就会很踏实。
只要有第一批学生成功，后面的口碑传播就会很快。
现在我们去学校招聘时，基本不用人力资源的员工做很多的活动，只要这些原来的未来领袖金种子去做就可以。
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而且他们也非常地活跃，灵活，非常地有煽动力，非常好的口才，毕竟都是通过销售训练过的。这种代代相传，环环紧扣的方式，让这一类员工成长得非常有甜头，企业也尝到甜头，员工也尝到甜头。
像一线城市，北上广深，我们进一流大学是没有意义的，我肯定是不会招来人选的。
我相信在二本、三本里边也有好学生，没有必要到一流里边去抢红海。
我可能在一线城市里边，反而走的是二本、三本的学校，但是反过来在省份城市里，我走的一定是一流学院。
