不久前，三茅陆续开展了人物对话的主题活动，这其中，我们拜会了一些人力资源界的前辈，多数在知名企业任职HRD等职位，其中，有关转型HRBP所涉猎到的问题，我们做了些简单的总结。
今天就和大家聊聊
：
普通HR转HRBP（下简称BP）发展的真相。
2024年是经济下行的一年，让很多HR开始审视、调整自己的发展方向。但我们最应该学的恐怕不只是单一模块的技能或转换一个岗位，而是将来核心竞争力从何而来，第二职业发展的机会又如何获得。
所以很多HR到了一定工作年限后，开始思考转行不转业，依然在原岗位上积极探索新兴高效的工作模式，BP成了首选。
而说起转型BP的动力，业内最赞同的说法是，
一方面可以打造个人圈内影响力，另一方面通过提升HR专业能力，更加贴近业务，成为业务的合作伙伴，以此来提升个人及HR价值，提高话语权。
所以当提问围绕着“在现有基础上如何调整发展方向？”，比如现有的基础可能是非常擅长招聘，工作中接触过业务，有一定的数据敏感度等等，是否能马上转到HRBP岗位试试呢？
遗憾的是在众多前辈的回复中，答案都较为否定...在访谈过程中前辈们透露了两个关键点，这两个关键点对于转BP发展至关重要，能为后续“转型”和“择业”提供一些帮助。
那就是
：HRBP+不仅是岗位和角色，还是能力和思维方式。
可惜，只有极少数人在这个岗位找到了价值，大部分HR的从业真相是：
专业的、懂行业、能持之以恒保持进取心的HR远远不够，从HRBP行业发展的趋势来说，会越来越不够。
那种懂点人力资源皮毛的，只会入门技能的，没有太多学习意愿和能力的HR，没有多少公司愿意花时间去“容错”，进而消化他们。
我们不妨先来看看，国内企业对BP岗的岗位职责是如何描述的：
大家或许能看出端倪，该岗对于普通HR来说并不友好，比如HR王艳就总结过她所在公司的BP岗的岗责
：
①企业文化落地【
40%
】：负责组织氛围打造，活动策划执行；
②业务支持【
40%
】：数据支持，协助销售团队推进目标达成，区域培训，员工激励，将业务需求与
HR
解决方案连接，并实施落地，促进人才成长；
③人事工作【
10%
】：员工关系经营、关注员工需要，助力员工成长；
④行政管理【
10%
】：保障后勤常规运营。
首先，文化落地占比40%，当企业发展达到了一定高度时，会特别关注那些以往看起来比较“虚”的东西，比如企业文化、企业氛围等...
而
BP恰恰是能建立这些的第一窗口，倾向于如何获取战略竞争人才优势，如何最大限度保持团队生产力，如何调动全体员的积极性等等；
其次，业务支持工作占比40%，比如说公司要进军某业务板块，BP能迅速做好人才盘点，解决业务部门的问题，从人力资源方面为公司战略决策给予建议。
恰恰这两个方面给该岗位提出了更高的要求，需要掌握各种理论，模型，工具，数据能力，这些都是需要学习，积累的。从薪资水平也可见一斑。
然而回归到大部分BP的现实工作，当真正要为业务部门提供什么专业指导和支持的时候，大多数只能做类似招聘、绩效统计、薪资计算这样的事务性工作内容，
另外就是陪着业务部门参加各种会议，喊口号，虽然他们表达出来的并不是这样，他们说的是业务合作，人资规划、绩效改进设计、战略决策支持……
正如这些前辈们说的那样，绝大部分HR是从HR专业线逐步过度过来的，比如有的HR在公司转型时，被公司强行从招聘岗位安置到BP岗位，他们的能力和思维方式在该岗位确实存在“名不副实”。
王艳就是在机缘巧合下做了一家互联网企业的HRBP，最近也碰到了瓶颈。最开始她的工作职责类似于业务团队的人力资源主管，负责业务团队的招聘、绩效管理等模块。
后来公司业务量下降，慢慢开始对她提出更高的要求，领导要求她深入业务的目标，分析业务需求和人力资源现状，提供人力资源专业的解决方案。
她在那时才知道自己一直“半壶水”，根本不懂BP的核心要求，
需要掌握人才发展（TD）、组织发展（OD）、基于业务思维的招聘管理等技能。而且还要关注业务团队的营收、利润等财务状况，以及业务团队的绩效优化
等问题。
这是一个八面玲珑的角色，这些知识都是一名BP必须掌握的，如果不了解，你就很难融入到业务团队，也就注定即使在这个岗位上，也成为不了具备价值的BP。
所以说了那么多，最终又回到一个起点，如果你成为不了一家公司眼中合适的BP，那么注定你将是不断寻找“转型”契机的人。
HR转型BP的路上有那么多荆棘， 那究竟要不要往HRBP方向发展呢？答案也是肯定的：
要知道高价值的HRBP人人簇拥，企业疯抢，月薪2W+已是常态。
一些大厂甚至开出月薪 4W+ 的工资，而工作经验也仅需要5年左右而已。
其实HR转型的核心在于思维模式，其次是技术手段。那么如何转换思维，强化知识、活用应用工具呢？
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