来源｜新闻与传播
传媒单位要构建符合现代企业制度的薪酬体系，让全体员工在为单位发展建功立业的同时共享改革发展新成果。
今年8月，中国记协微信公众号在一篇题为《集体记大功！他们用五招走出一条新路》的文章中，通过转载河南广播电视台党组书记、台长，河南广电传媒控股集团党委书记、董事长王仁海的投稿——《锐意改革逆势生长——河南广播电视台高质量发展的实践探索》，重点介绍了河南广电在发展框架、人事管理、内容生态等五个方面的融合转型经验，以及转型效果。
其中首先提到了“建立按劳分配、优劳优得、不劳不得的薪酬激励制度。”
打破人员身份限制、淡化职级概念，统一基础工资标准为3500元，大幅提高绩效工资占比，并向关键岗位和一线部门倾斜。
设立专项奖励基金，表彰在内容创新、技术突破、经营创收等方面有杰出贡献的团队，特别是每年开展出彩项目和优秀项目评选，单个项目团队最高可拿到60万元现金奖励，最大化发挥收入分配导向作用，在全台形成敢闯敢拼的良好风尚。
这一举措被很多自媒体解读为媒体降薪，但是联系全文，该电视机构仅调整了薪资机构比例，降低底薪，将更多的收益划分到了绩效部分，实现多劳多得。
此举不仅响应了国家提出的国企改革的口号，也是新媒体冲击之下的人事管理“自救”。
行业剧变之际，在这场融合的浪潮中，不少传统媒体在决策和战略调整上表现出的焦虑和迷茫，也是多重冲击下传统媒体人的真实写照，这也导致传统媒体人才流失日益严重。
河南广电此次改革能否起效，有待时间检验，但这也提醒我们从媒介管理角度分析——为何人才会流失？
▍媒体人才大量流失原因分析
在薪酬收入方面，一是传统媒体自身的收入和盈利大幅度下滑；二是媒体高管限薪，导致媒体从业人员的收入与完全市场化的互联网媒体的收入悬殊，尤其是高管们的收入，甚至只是互联网媒体高管的几分之一。
因此，传媒业单位业务骨干辞职的理由往往是“对方开出了不能拒绝的条件”。
传媒业单位员工的工资收入一般包括两部分，一是基本工资，二是在本媒体发表稿件得到的稿费，基本等同于计件制薪酬，并且十多年来不少单位是不增反减。
另外，新媒体转型需要大量技术人员参与进来，除了程序开发人员，还需要产品经理、H5前端开发、UI设计师、视频技术等方面的人才，他们的收入一般参照采编体系的薪酬标准，并且比采编要略低。
近年来，新兴媒体尤其是互联网企业一路高歌，与此形成鲜明对比的是传统媒体却断崖式下滑，社会在看待媒体职业前景方面弥漫着悲观情绪。这类情绪在一定程度上严重影响了优秀人才对传统媒体的观感和择业判断。
一些报刊、广电媒体由于经营不善而关停，再加上外部环境不看好媒体行业前景、职业尊崇感和收入期望值降低、外部媒体人才需求加大等多重因素，以及传统媒体人频频离职，更加动摇军心，使没有离职的人左右摇摆。不少未在传统媒体工作过的传媒毕业生直接去新媒体或别的行业就业，而有些人去传统媒体，也是抱着镀一层金就走的心态。
培养、引进并举，坚持培养和引进两手抓。
一方面把更多资源、精力放在对自身人才的培养上，制定有效的人才培养和开发计划，比如通过培训、实训让现有员工全面掌握各项新技能，向一专多能的全媒型专家型人才转变。对做出成绩的个人或团队要给予高度宣传和包装，集聚资源树立典型，培养荣誉感，营造氛围。
另一方面加强对媒体人才尤其是一些媒体技术人才的引进，一些高端人才甚至可以“一人一策”“一事一策”。
传媒单位要构建符合现代企业制度的薪酬体系，真正建立起以定岗、定员、定薪为主体，效益和发展为导向，与单位效益、岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密挂钩的分配体系，让全体员工在为单位发展建功立业的同时共享改革发展新成果。
另外，还要深化采编专业职务序列改革，加快培养全媒化复合型专家型新闻人才，使业绩考核、等级晋升更加公平合理，让各类人群都能从改革中产生获得感。
对一些有想法、有创业愿望的员工，媒体单位可以出台激励政策，鼓励内部创业，并且在政策方面提供一部分内容孵化资金支持，甚至可以尝试鼓励员工通过引进外部资本，成立合资公司，以更加市场化的形式运营项目，以多种创业模式激发员工创新创业活力；同时建立创业创新激励机制和容错机制，解放和提升人才活力，为人才成长和留住人才创造良好的环境。
涂孝丰.传媒业如何应对人才流失问题[J].新闻研究导刊,2019,10(21):164+170.
「广电独家」是广电业界第一订阅号，「影视独家」透视影视热点，北京中广传华影视文化咨询有限公司运营，长按二维码可订阅。
请点“赞”和“在看”，第一时间接收行业最新信息
