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本周趣文解读，推荐发表在《经济研究》2020年第9期发表的一篇主题关于第一学是否受招聘方歧视的实验文章。
学历的信号机制:来自简历投递实验的证据
李彬；白岩
中央财经大学经济学院
【摘要】劳动力市场中存在着各种类型的身份歧视,求职者是否会因为大学本科第一学历差异而受到招聘方的歧视对待?这在中国当前的劳动力市场中是一个存在争论的问题。目前鲜有直接的证据表明第一学历歧视系统地存在于招聘过程中,也缺乏对此类歧视背后原因的研究。本文通过发送简历的通讯实验,研究了硕士学历毕业生是否因其不同的第一学历而受到招聘方歧视对待的问题。实验结果显示:硕士学历毕业生中,第一学历为非"211工程"院校本科的,比第一学历为"211工程"大学本科的,在初次就业中会收到显著更低的简历回复(低41%);实习经历、校内表现和资格证书等简历信息质量的提高,可以显著提高简历回复率,同时减少第一学历歧视;社会招聘中,求职者没有受到显著的歧视对待。从而,第一学历歧视很可能包含统计性歧视成分,即信号机制的作用。
【关键词】劳动力市场; 第一学历信号;统计性歧视; 实地实验;
劳动力市场歧视(discrimination)是指根据一些可观察的群体特征
(例如种族、族群、性别等) ，具有相同生产率(工作能力) 的不同工人群体受到不平等对待的现象，包括工资差异、工作机会的不平等。劳动力市场中存在着许多类型的身份歧视，研究中最常见的包括种族、族群、性别、年龄歧视等(Bertrand ＆ Mullainathan，2004; Riach ＆ Rich，2006; Lang ＆ Manove，2011) ， 这些群体特征构成了招聘方区别对待劳动者(不同的工资或雇佣行为) 的身份基础。
在中国的劳动力市场中，一种受到争论的现象是求职过程中求职者认为很多时候受到了基于第一学历(研究生毕业生的初始本科学历) 的身份歧视， 尤其表现在校园招聘中。通过百度搜索( 2018 年 7 月 3 日) “第一学历歧视”的关键词，我们发现仅新闻报道就有176篇，而网页有238000条之多。第一学历歧视大多体现为，非“211 或 985 工程”( 以下简称“211 或 985”) 院校的本科毕业生在“211 或 985”院校进一步获得硕士或博士学位后，就业过程中感受到了歧视。《中国青年报》2011 年进行的一项社会调查的结果显示，57.5%的被调查者感觉到招聘中存在学历“查三代”现象， 而且认为这种现象在政府、国企和事业单位最为严重。
1995 年 11 月， 经国务院批准， 原国家计委、原国家教委和财政部联合下发了《“211 工程”总体建设规划》， 即面向 21 世纪、重点建设 100 所左右的高等学校。1998 年 5 月， 江泽民同志在北大发言指出: “我国要有若干所具有世界先进水平的一流大学。”1999 年， 国务院批转教育部《面向 21 世纪教育振兴行动计划》，重点支持建设一批一流大学，即所谓的“985 工程”院校。政府通过更多的财政倾斜和政策配套提高这些高校的人才培养和学科建设水平，同时在客观上创造了中国普通高等院校的分类依据，并促成了国人对于国内大学差异的基本观念。与此同时，不同院校毕业的学生被自然地贴上了211、985 等身份标签， 基于这种身份的歧视逐渐出现。比如，有些企业在招聘广告的条件中会明确标注“211 /985 大学优先录取”或“仅限 211 大学”等歧视性字句。
截至 2017 年 5 月，全国高等院校共有 985 院校 39 所， 占全国高等院校( 2914 所) 的 1. 3% ，占本科院校( 1243 所) 的 3. 13% ; 共有 211 院校( 包含所有 985 院校) 112 所，占全国高等院校的3. 8% ，占本科院校的 9% 。全国 211 院校 2016 年计划招收硕士研究生 27. 7 万人，占所有高校硕士研究生招生总数的 46. 9% 。因此，211 院校研究生中会有相当大比例的学生是出身于非211院校的本科毕业生。
本科第一学历的身份标签若构成歧视的基础( 尤其是在劳动力市场中) ， 那么按照这类学生的总量， 第一学历歧视必然构成非常重要的社会问题，并可能降低劳动力市场的效率。
就业过程中的第一学历歧视只是一种求职者求职失败的主观归因
(寻找借口) ，
还是确实存在呢?
不同层次的第一学历求职者就业结果的差异是源自应聘过程中表现出的能力差异， 还是源自招聘方的歧视?
武玮( 2017) 对武汉市七所重点高校研究生的第一学历与就业起薪数据进行研究，结果发现: 在控制了求职者学业成绩基础上，求职者的第一学历差异对起薪有显著的影响———第一学历为211大学本科的硕士毕业生起薪比非 211 大学本科高 11. 8% 。但是这种工资差异是来源于招聘方歧视，还是来源于求职面试过程中体现的两类劳动者工作能力(或潜力) 的差异，甚至是来源于不同本科背景导致的求职意向及竞争倾向的差异? 基于实际数据或调查数据的实证工作在逻辑上是无法解决这一问题的。
另外，依赖于此类实证结果，我们依然无法提供合理的公共政策建议， 因为我们无法依赖于此类实证研究推论出导致第一学历歧视的招聘方动机。具体地说，不同的招聘方对于第一学历的歧视对待是来源于招聘者们因为自己是211身份，而不喜欢非 211 本科学历身份的求职者(偏好性歧视) ，还是招聘方因为无法获得所有求职者生产能力的信息，而将第一学历身份作为一种信号处理，只基于对两类求职者的刻板印象，做出非完全信息条件下的理性决策(统计性歧视) ? 第一学历歧视的动因不同，我们也应该设计不同的公共政策。
为了解决以上问题，本文设计了一个简历投递的实地实验。实验通过控制所有应聘者保持相同层次研究生学历( 211 院校) ，以及不同层次初始本科学历， 检验第一学历是否受到歧视。实验结果显示: 第一学历为本科非 211 大学比本科 211 大学的硕士毕业生在初次就业中收到显著更低的简历回复( 低 41% ) ;
实习经历、校内表现和资格证书等简历信息质量的提高可以提高回复率并降低第一学历歧视的程度;
不同企业类型的第一学历歧视程度有所差异。
同时，
社会招聘的实验结果显示不存在第一学历歧视
。因此，第一学历歧视至少部分源自统计性歧视。
本文的主要贡献在于: 第一，本文是运用实地实验方法研究第一学历歧视的文章，通过控制求职者能力等个人特征，得到了第一学历歧视存在的稳健证据，补充了已有实证研究的不足; 第二，本文通过实地实验发现， 第一学历歧视中包含统计性歧视动机，即第一学历一定程度上是一种应对不对称信息下的质量信号，帮助招聘方估计不同求职群体的预期生产率水平。
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