如今应聘工作，需要历经各种测评环节：
比如能力测试
比如情商测试
比如道德测试
究竟该如何降服这些“拦路虎”，在找工作的道路上所向披靡呢？都在文章里~
最近一项研究显示，约76%的公司（员工人数过百），有赖于能力倾向测试和人格测试等测评工具进行外部招聘。今后几年，这个数字有望升至88%。这里说的测试可不只是针对年轻应聘者。
应聘者年纪越大，雇主越倾向于运用测评工具检验此人是否具有适宜的性格特征和能力。
据全球估算数据，此类测评应用于72%的中层管理岗位和高达80%的高管选拔，与初级职位59%的应用率形成对比。所以，就算你现在没碰到过这种测评，下次找工作的时候也可能免不了要考试。
换句话说，明智的应试者会展现自己最好的一面。
测试也是让你评估这份工作是否适合自己的好机会，正如雇主借以评估你是否适合这份工作一样。
入职考试在公元3世纪的汉代中国便已出现，帝王们选拔官员时用考试来检验候选人的知识、才智和道德修养。现代人格测试与智力测试则是在一战中，做为军队选拔的辅助方式引入美国和欧洲。二战后，公司企业开始用此类测试筛选应聘者。
今天的雇主喜欢测试，因为这种方法大大削减了招聘所需的时间和开支，避免了面试官出于有意无意的偏见而接受或拒绝某一应聘者。而且通过远程考试和电脑评分，公司还能扩大可参加选拔的应聘者范围。
最重要的是，有效的测试可以帮助公司评估3个攸关工作成功与否的重大因素：能力、职业道德和情商。
雇主依旧在简历、背景调查和面试中留意这几方面，但也需要有更全面的图景方可确保找到合适人选。研究显示，与应聘者通常在申请表中着重强调的从业年数或教育经历相比，针对这3方面的测试能够更好地预测工作表现。
让我们来看看雇主考查的这3大因素。
能力。
能力通常在能力倾向测试中加以检验。
能力倾向测试是一些有客观正确答案的题目，考查原始思维能力，囊括了普通智商测试和特定能力或技能测试，用于评估你知道什么、能做什么或能学到什么。
常见测试类型有语言、数字、抽象思考和逻辑思考能力。（例如，“判断正误：6/8 + 6/8 = 1.25 + 2/8”，“城堡之于贵族如同阴沟之于”）对雇主来说，这种测试极好地补充了简历，在应聘者太年轻、太没有特色或太有特色而无法依据其从业经验做比较时尤为重要。
就能力倾向测试而言，要记住关键的一点：
雇主只是要测试你是否具备足够的推理和学习能力。
在大部分情况下，你不必拿到最高分，只要达到及格线就够了。
最近几年，雇主也采用情景判断测试（situational judgment test，以下简称SJT）进行能力评估。SJT像能力倾向测试一样给出题目，但并无客观正确答案。答题者的回答合宜与否，由专家或评卷人决定。这种测试通常不计时，且注重隐性知识（tacit knowledge）或专业技术实践多于逻辑能力。
就内容而言，SJT比传统的能力倾向测试更为明确地与某个具体职位相关联。
应对SJT时，要先仔细考虑相应公司的企业文化——就像为某个会让你回答有关情境问题的面试做准备一样。
职业道德。
许多公司寻找的是积极进取又可靠、可信赖的员工。
这些职业道德因素决定的不止是员工能否完成工作，还有员工能否适应企业文化、与他人友好合作。
以上品质常常通过人格测试等展现行为类型的自陈式（self-report）问卷加以评测。这种问卷也许能让你大致了解某人能否协调“奋勇争先”和“与人为善”之间的矛盾——这种能力受到多数雇主青睐。
我说“多数”，是因为有一些组织对野心的接受程度非常高。举例来讲，几年前我为国际消费品公司利洁时（Reckitt Benckiser）制作了一组浸入式人格测试，旨在吸引行事大胆、不乏反社会特征的“努力狂人”。
这个例子很好地说明不同组织乃至同一组织内部的不同部门对成功有着不同的解读。
情商。
自从心理学家丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman）将这个概念推广开来，雇主们便一直予以高度关注。理当如此。
许多心理学研究证实，情商与总体工作表现、创业潜力和领导力有关。
而且，其重要性并不限于特定职位。
雇主倾向于通过面试检验情商，不过心理测试也逐渐为他们所用。
这种测试有许多看上去与自陈式人格测试相似，但具体评估的是人际和自我认知倾向。
举例来说，应聘者可能会被问到是否觉得别人的悲伤情绪有感染性，是否倾向于避免令人不快的情况发生。他们的回答可以展现出他们的同理心和自我意识水平。
SJT也可以测试情商。用于评测情商的情境可能会涉及在压力下做决策或举止得体方面。一个极端的例子是喜力（Heineken）公司在面试中采用真实SJT，让应聘者当场面对突发事件或令人不快的局面（比如握手变成牵手，或者一位面试官假装昏倒），以此检验应聘者的随机应变能力、人际交往能力和团队精神。
