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华为，没有数据分析能力的HR，不要。

HR成长公社 · 公众号 · 职场 · 2020-09-09 17:44

正文

最近经常收到我们很多HR同学的私信，聊一些工作的想法或者工作上的一些困惑。

其中一位工作8年目前是某互联网HRD的同学说：很羡慕大厂里面的HR，他们的工作价值感肯定很高，想进华为、阿里等类似大厂自己能力又达不到，但不知道怎么使劲。

想要破局，不停在原地，我有3点建议。

主动破局。

你把时间和精力投入哪里，你的收获就在哪里

现实告诉我们，不管在何种情况下，HR想要乘风破浪，拿下高薪且心仪的offer，就必须要有自己的核心竞争力。

简单道理谁都懂，现实却很残忍。 你把时间和精力花在什么地方，你就会成为什么样的 HR 。

很多HR即使对现状不满，但缺乏主动突破的勇气。大部分的时间和精力都花在工作琐事和抱怨上，一旦老板布置的任务涉及到自己的盲区，就临时的抱佛脚，做出来的结果老板未必满意。

这类人我们称之为 被动型的 HR 。

而与之相反，进阶的HR面对现状，会主动求变。

密切关注行业的最新趋势，随时了解公司各部门的业务开展动态，竞争对手的人员状态， 提前和自己的工作关联起来做布局，主动提出公司在人力资源管理方向可以优化的创新方案， 在公司和老板安排任何任务时候，及时拿出一套切实有效的方案。

这类人我们称之为 主动型的 HR 。

出入职场的时候，我们很多人起点一样，但3年后，5年后差距逐步拉大。 你是让自己逐渐贬值，还是主动求变，不断让自己升值，选择权在于你。

主动驱动业务。

职场中最值钱的HR，都用能力驱动业绩增长

普通HR的工作思维：

如果是负责招聘的，每天和老板汇报：“这个月打了多少个邀约面试电话，面试率和最终入职率分别是多少。”

至于为什么要多这些岗位的人，为什么要招这个数量的人，却不会去思考。

看似努力，实际上老板并不想听你这样的汇报。

所以，活该你停在原地。

业务驱动型HR工作思维：

“明年公司业绩目标翻倍“，他们会思考：

现有人力是否可以支撑去实现？
现有人员结构是否需要重新盘点？
哪些人的工作能力需要通过培训提高？
是否需要补足和引进特殊人才？
业务部门目前各项资源是否跟得上？”

再举个例子：销售总监让HR尽快安排一场培训，新来的销售啥也不懂，两个多月没出几单，这么下去，今年的目标就要泡汤。

我们分析一下：看业务的需求是什么。

首先他的需求是培训，这是对于 能力的需求。
另外一个问题，新销售没出几单，这是 绩效的需求。
最后他说全年目标要泡汤了，这是 业务需求。

普通HR：

马上会安排一场培训，您看安排什么培训合适呢？什么时候培训呢？找谁呢？然后就开始做了。培训完之后还没出单，又会说培训效果不好，要不就说HR招的人有问题，素质达不到业务的要求，反正这个锅都是HR背。

业务驱动型HR ：

首先不是想怎么解决问题，而是要跟对方讨论，究竟什么是问题，这是核心。

“您觉得这个新员工要出单，他应该具备什么样的条件或者他应该采取什么样的行动？
有没有出单快的新员工？
这种明星员工的行为是什么呢？
明星员工和普通员工行为上的明显差异是什么？”

这个时候我们要搞清楚产生绩效的原因和行为。

是个人能力的问题，还是工作环境的问题，比如激励制度不行，还是规章制度妨碍了员工，到底是什么原因造成了差距等等。

这类型的HR具备和老板同频的全局观、业务模型的拆解能力，进而输出整体的策略。

所以，活该你值钱。

这类人才是真正有价值的HR，也是职场中的最值钱的HR。

他们不会焦虑，因为他们已经提前掌握了应对未来不确定性的方法。

主动掌握数据。

想要提升价值，就要学会关联数据分析

8 0%的HR统计报表都是在告诉别人发生了什么，是一本漂亮的流水账，但这样的数据对业务帮助没有意义。

能够给公司，给业务部门做重要决策参考的数据，能够提高人效的数据，才是重要的数据。

HR 要把人力资源的数据和业务成果关联起来。

HR要经常思考：业务最看重的结果有哪些？哪些结果和HR工作有关系？如何量化？

比如说招聘新人：新人的贡献怎么量化，占比是多少？

一共3000万的销售额，新人占1000万，那就1/3了，很厉害。

然后，HR如何去跟踪和收集这些数据很重要。

HR 要建立一套常规的收集，实时反映数据，为下一步做准备，这叫预警。

实时数据如果出现偏差异常，HR要告诉业务部门，提前做调整或者做下一步的预案。

用这个诉求去倒推懂业务的逻辑是： 熟悉业务场景，参与到业务过程，最后驱动业务增长，和业务部门实现同频共振。

不管公司有没有数据分析的岗位，很多 HR 都会有数据分析的工作任务。 而对于一些大厂来说，数据分析更是成了一个核心的技能要求。

比如：目前华为对人力资源岗位的招聘，有了一个新的核心技能的要求，就是必须要懂数据，没有这个能力的HR，华为不要。

谷歌的首席人才官也曾说过“谷歌的HR决策从来都不是来自哪个最佳实践，一定只会来自内部数据的分析”。

对于 HR 而言，指标数据分析能力是职场晋升的敲门砖。

对于0-4 年的 HR 而言，指标数据分析是你提升竞争力的法宝。

对于5年以上的HR 而言，指标数据分析更是你突破职业瓶颈的利器。

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