《原劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”。因此，判断劳动者与用人单位是否构成劳动关系主要从双方是否有建立劳动关系的合意、是否具有劳动关系上的从属性、劳动成果是否系用人单位的业务组成部分进行判断。
一般而言，劳动关系合意分为明示和默示两种。顾名思义，明示合意即指劳动者与用人单位以口头或书面形式确认双方所建立的劳动与报酬交换约定；默示合意即指劳动者与用人单位的实际行为表明双方之间有劳动与报酬交换约定。此外，还存在法律所规定的拟制合意，即根据法律的特别规定而对当事人之间特定行为背后的意思表示推定。人民法院在司法实践中，对于劳动关系合意的认定，不仅根据双方之间合同签订及社保缴纳情况，还结合双方之间的实际履行行为进行综合认定，对于双方之间签订的合同内容与实际履行行为不一致时，以双方之间的实际履行行为作为最终合意判断标准。所以，人民法院在审理中不会仅因双方之间签订的合同名称显著标有“劳务”“承包”等字样，便认定双方之间不存在劳动关系。在此，也特别提醒用人单位在和劳动者签订合同时需客观真实，任何企图以合同名称来掩盖真实目的的行为都是不可取的。
劳动关系的从属性是其区别于其他法律关系的本质特征。劳动关系的从属性主要分为人身从属性和财产从属性，其中人身从属性是财产从属性的前提，财产从属性是人身从属性的结果。人身从属性是指劳动者向用人单位提供劳动时，将人身在一定程度上交由用人单位管理。具体表现为：遵守用人单位的规章制度；服从用人单位的管理和工作安排；接受用人单位的监督考核和处罚。经济从属性是指劳动者依据用人单位提供的工具为单位提供劳动后，用人单位依据约定或规章制度为劳动者发放工资。具体表现为：工资报酬相对稳定；生产工具由用人单位提供；工资报酬与单位经营风险相对独立。
如何判断劳动成果是否系用人单位的业务组成部分？在实践中，用人单位认为用人单位的业务就是工商登记执照载明的经营范围，若劳动者从事的工作未在经营范围内就不属于用人单位的业务组成部分。但实际上，这种观点是错误的。在司法实践中，人民法院对于用人单位业务的认定不仅以营业执照载明的经营范围，还以该业务是否系维护用人单位日常运转、是否系用人单位对外承包经营范围等多方面予以考量。总的来说，用人单位实际享受了劳动者提供的劳动成果，且将该劳动成果用于服务保障企业发展，即可认定该劳动系用人单位的组成部分。
在民事诉讼中，证据问题才是诉讼的核心问题，全部诉讼活动实际上都是围绕证据的收集和运用进行。打官司打的就是证据，而证据规则就是致胜法宝。作为当事人必须了解诉讼规则，方可更好维护自己合法权益。我国民事诉讼法确立了“谁主张谁举证”的基本原则。在这观念影响下，部分用人单位存在认识误区，认为“劳动关系成立一律应由劳动者提供证据予以证明”，完全忽视了劳动争议案件的特殊性和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十八条的法律精神。
根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第四十八条规定，控制书证的当事人无正当理由拒不提交书证的，人民法院可以认定对方当事人所主张的书证内容为真实。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，用人单位掌握管理与劳动争议有关的证据应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。司法实践中，由于劳动关系的人身和财产从属性决定了双方地位的不平等，劳动者举证能力受限，而用人单位往往能够比较强势利用管理优势掌握证据材料，故在特殊情况下对劳动者的举证责任分配不宜苛刻。
在此提示，用人单位应规范自身用工管理，严格履行为劳动者缴纳社会保险的法定义务，自觉维护劳动者合法权益，切莫为了不交社保费这“蝇头小利”而承担高额工伤保险待遇或其他赔偿；劳动者也应规范履职，遵守公司规章制度，积极完成工作任务，主动要求用人单位为其缴纳社保，在工作过程中注意留存劳动合同及入职登记表、考勤及工作管理记录等证据，必要时可将前述证据存储，以防证据丢失导致后续合法权益难以维护。
